СИСТЕМА ОРГАНИЗАЦИИ И ПООЩРЕНИЯ ТРУДА
Контрольная работа по курсу "Экономика предприятий и предпринимательства"
Сдала студентка 3-его курса, з/о эконом.фак-та, гр. БУ-1 Громыхалова Л.В.
Пермский Государственный Университет
Пермь,1997
ПОСТАНОВКА ПРОБЛЕМЫ
Проблема экономической заинтересованности работников в улучшении конечных результатов хозяйственной деятельности предприятия и сейчас остается злободневной. Сегодняшнее положение вещей опровергло представление, согласно которому либерализация и приватизация автоматически снимут вопрос и приведут к появлению сильной трудовой мотивации. Оно оказалось не соответствующим современной хозяйственной реальности.
Стимулы высокого качества и производительности надо искать не за пределами производства, а внутри него. Рынок обеспечивает обмен товаров на деньги, и наоборот. Однако он не обеспечивает обмена реальным опытом. На рынке можно купить конкурентноспособный товар, но купить на рынке конкурентноспособность и стимулы к ней невозможно. Поэтому отечественным и зарубежным предприятиям приходится идти методом проб и ошибок, самостоятельно нащупывать наиболее подходящие и действенные методы организации и поощерения труда.
НЕДОСТАТКИ ДЕЙСТВУЮЩИХ СИСТЕМ ПО ОПЛАТЕ ТРУДА
Главный недостаток состоит в том, что заработная плата плохо, а зачастую вообще не связана с конечными результатами труда. Результаты труда коллективны, а оплата индивидуальна. Чтобы преодолеть это противоречие, надо сделать одно из двух: либо индивидуализировать результаты, либо коллективизировать систему оплаты.
Хотя первый путь объективно исключен, так как в принципе невозможно отделить результаты от их коллективной природы, именно по нему повели нашу экономику осуществляемые с 1985г. преобразования. Теперь, спустя более чем десятилетие, бесперспективность его стала очевидной. Предприятия, которые старались раздробить коллективный интерес на множество частных, потеряли устойчивость и сейчас, чтобы выжить, спешно налаживают те или иные формы объединения. Среди хозяйственников укрепляется понимание, что перспектива связана с коллективными системами поощерения труда.
К аналогичным выводам приходят и зарубежные исследователи. "Имеющиеся обзоры показывают,пишут авторы,что 45% работников уверены в отсутствии прямой связи между размером зарплаты и эффективностью и только 22% считают, что такая связь существует; всего 13% уверены в том, что их зарплата возрастет, если они будут работать более эффективно, а 48% считают, что от этого выиграют только руководство компании и ее владельцы". Так обстоит дело в США.
В Японии иначе: "Анализ аналогичных данных в японских компаниях, проведенный в 1982г., показал, что 93% работников считают, что увеличение производительности труда обеспечит рост их заработной платы. Это, конечно, не результат слепой преданности. Оценки свидетельствуют о том, что в 1986г. менее чем на 0.9% американцев распространялась гибкая система премиальных выплат. В Японии доля работников, труд которых оплачивался на основе подобной системы, составляла 28%. Под "гибкой" системой оплаты понимается такая, которая определенную часть заработка ставит в "зависимость от общей эффективности работы компании, обеспечивает возможность избежать увольнений и разовых сокращений базовой зарплаты".
Рассматриваемый источник содержит в высшей степени примечательное признание: "Зачастую сама вероятность увольнения оказывает резко негативное психологическое влияние на работников, снижает сти мулы к повышению эффективности своей работы". Даже в США проходят времена, когда безработицу считали стимулом. Теперь появилось иное понимание, согласно которому безработица антистимул, причем оно продиктовано не столько соображениями социальной справедливости, сколько экономической эффективности; иначе говоря безработица неэффективна.
Говоря о том, что действующие системы не ориентируют на коллективное сотрудничество, подразумевают известную разобщенность работников, и прежде всего управляемых и управленцев: "Многие выплаты, которые получают руководители компании, воспринимаются работниками как несправедливые и незаслуженные". В доказательство приводятся характерные факты:"Если рост зарплаты в сталелитейной промышленности для рабочих составил за последние 10 лет 16%, то у работников аппарата управления заработная плата возросла на 52%".
Вот перечень вопросов, отнесенных американскими специалистами к числу открытых, и которые также стоят перед нашими хозяйственниками:
каким образом организовать процесс стимулирования роста производительности труда и качества?
какую методику использовать? Какой критерий выбрать в качестве главного прибыль, производительность или что-то иное?
При изучении данной проблемы заключительный вывод американских исследователей был в пользу коллективного метода формирования заработной платы: "Система оплаты труда должна создаваться таким образом, чтобы обеспечить объединение, а не разобщение работников в рамках фирмы, стимулировать сотрудничество, а не конфликты между работниками".
В нашей стране глубина понимания проблемы среди специалистов и передовых управленцев ничуть не меньше, чем за рубежом. Есть немало предприятий, обладающих собственным подходом к разрешению противоречия между коллективным характером результатов труда и индивидуальной системой оплаты, а также прогрессивными формами и методами организации производства и управления им.
Бригадной организацией труда и заработной платы, позволившей достигать высоких конечных результатов, выделялся Калужский турбинный завод. В нынешних условиях реального приращения конкурентноспособности добиваются: в автомобильной промышленности ГАЗ и ГоЛАЗ, текстильной "Трехгорная мануфактура", швейной АО "Большевичка" (Санкт-Петербург) и концерн "Панинтер" (Москва), энергетической АО
"Криокор", химической "Клинволокно", электронно-технической ижевский радиозавод.
Можно заключить: недостатки действующей системы оплаты обусловлены индивидуальным ее характером. Их преодоление означает не что иное, как коренное изменение самой системы, а именно превращение ее в коллективно-долевую. В масштабе мировой экономики такой переход уже происходит. В нашей стране предпосылок и возможностей для него не меньше, чем за рубежом.
КЛЮЧЕВЫЕ ПОСЫЛКИ КОЛЛЕКТИВНО-ДОЛЕВОЙ СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ
Вот обобщенные конструктивные посылки, исходя из которых следует формировать адекватную современной экономике,т.е. коллективно-долевую, систему поощерения качества и производительности.
Мотивация труда должна строиться на основе факторов, непосредственно зависящих от работников.
Независимыми для него могут быть преимущественно нестоимостные факторы, ибо на практике от работников действительно не зависят ни условия сбыта продукции, ни условия ценообразования, ни условия кредитования и расчетов с бюджетом. Уже поэтому ставить поощерение работников в прямую зависимость от прибыли, величина которой определяется не только эффективность производства, но и конъюктурой, выступающей по отношению к предприятию фактором внешним, было бы ошибочным.
К тому же следует различать прибыль краткосрочную и долгосрочную. Ставка на краткосрочную вообще ущербна для устойчивости производства. Одна из коренных причин всех структурно-инвестиционных провалов, преследовавших советскую экономику начиная с 60-х гг., в том и состоит, что прибыль директивно планировалась и предприятия побуждались к ее получению любой ценой именно в отчетном периоде: квартальном, полугодовом, годовом короче, в кратчайшие по инвестиционным меркам сроки.
Такой "хозрасчет", во-первых, ликвидировал механизм обеспечения высокой централизации и концентрации капитальных вложений на крупных направлениях научно-технического прогресса, ибо основным субъектом инвестирования сделалось предприятие, а не народное хозяйство в целом; во-вторых, вынудил предприятия осуществлять только такие вложения, которые давали возможность быстрого наращивания сиюминутной прибыли, конкретно говоря служили предлогом для скрытого и легального повышения цен.
Где преследуют цель извлечения краткосрочной прибыли и отвергают принцип долевого участия работников в долях, там действенной системы материальной заинтересованности трудящихся нет и быть не может, поскольку возникает конфликт целей, верх в котором одерживает частный интерес в прибыли.
Таким образом, из вышесказанного можно сделать вывод: критерии системы материального стимулирования не должны быть связаны с при былью.
Необходим не "котловой", а по-продуктовый учет результатов и затрат, чтобы по каждому виду готового конечного изделия можно было знать, каковы нормативные и фактические затраты его изготовления, причем с разбивкой затрат на условно-постоянные, переменные, предельные и т.д.
Конечно, не так просто уйти от "котлового" учета. тому противодействуют причины как объективные, типа нехватки электронно-вычислительной техники непосредственно на участках и в цехах, так и субъективные, которые сходятся к незаинтересованности персонала в объективном учете и контроле затрат сырья, материалов, комплектующих, труда и т.д. В общем "котле" куда меньше заметны индивидуальные "вклады" в неэффективность и затратность, отсюда и стремление оставить все как есть, ничего не меняя.
Объективный учет и контроль так или иначе придется налаживать, поскольку в противном случае предприятие обречено на неконкурентноспособность со всеми вытекающими из нее последствиями.
Разграничение конечного дохода и прибыли. Основное отличие между ними определяется способом образования и способом присвоения. В отличие от прибыли, которая образуется под воздействием не только производственных, но и внепроизводственных факторов, а присваивается преимущественно частным образом, доход является результатом усилий главным образом самого коллектива, прежде всего по сокращению издержек, и присваивается в основном коллективно.