Мотивация (стр. 4 из 4)

В результате сочетания прилагаемых усилий, способностей исполнителя и выполняемой им в процессе труда роли достигаются определенные результаты, за которые выдаются внутреннее и внешнее вознаграждение.

Субъективно оценивая затраты усилий и соответствующие результаты, исполнитель ожидает получить вознаграждение, которое способно удовлетворить его потребности.

Вторая особенность модели заключается в том, что блок мотивации деятельности рассматривается как некоторый регулятор усилий деятельности. Их величины зависят не только от необходимых потребностей и интересов, но и от степени удовлетворенности работой за прошедшие интервалы времени. Эта особенность представлена на рис.1 двумя видами обратных связей, которые установлены в соответствии с процессуальными теориями мотивации.

Удовлетворенность работой зависит от двух основных факторов: степени ожидания вознаграждения и степени справедливости вознаграждения.

Степень ожидания вознаграждения определяется как отношение полученного вознаграждения к ожидаемому вознаграждению за один и тот же интервал.

Степень справедливости вознаграждения определяется как отношение полученного вознаграждения к вознаграждению, полученному коллегами за аналогичные работы.

Зависимость мотивации от потребностей и от указанных факторов можно представить в виде формулы :

где

МД - мотивация деятельности;

ПТ - потребность;

ВП - полученное ранее вознаграждение;

ВО - ожидаемое вознаграждение;

ВА - вознаграждение, полученное коллегами за аналогичные работы.

Комплексная модель мотивации основывается на том, что мотивация является функцией потребностей, ожиданий и восприятия справедливости вознаграждения.

Модель включает основные понятия процесса мотивации и

показывает, насколько важно объединить такие понятия, как усилия, способности, роль в процессе труда, результаты , удовлетворение и восприятие в рамках единой взаимоувязанной системы. Она демонстрирует необходимость учета всех особенностей мотивации, которые ведут к удовлетворению работника.

Анализ приведенной модели позволяет сделать вывод о том, что вознаграждение и удовлетворенность работника - дело сложное и многоплановое. При вознаграждении работника за труд нужно учитывать не только достигнутые им результаты, но и его потребности, и ожидание получения справедливого вознаграждения.

Какая-либо неудовлетворенность в процессе работы должна стать объектом пристального внимания руководителя и быть подвергнута тщательному изучению. Ибо неудовлетворенный работник - это "узкое место" в системе фирмы.

Комплексная модель показывает, что чувство выполненной работы ведет к удовлетворению и, по-видимому, способствует повышению ее результативности. Один из наиболее важных выводов из комплексной модели состоит в том, что результативный труд через вознаграждение порождает удовлетворенность. Именно результативный труд является причиной удовлетворения, а не его следствием.

Основным недостатком комплексной модели мотивации является невозможность понять психологические факторы мотивации и на основе этого более правильно подобрать работнику вознаграждение.

4. Мотивация и компенсация труда

Мотивация труда (деятельности) работника всегда сопряжена с компенсацией труда, то есть с общей системой вознаграждений.

Существует большое число факторов и способов воздействия на мотивацию труда человека.

Более того, тот фактор, который сегодня мотивирует конкретного человека к интенсивному труду, завтра может способствовать "отключению" того же самого человека.

Каждая фирма может предложить большое разнообразие видов компенсации. При этом желательно наличие связи между видами компенсации и достигнутыми трудовыми результатами. Любой вид вознаграждения должен "подключать" работника к системе интенсификации труда. Хорошую жизнь делают не идеалы, а интересы, которые подключают человека к системе интенсификации труда.

Наиболее очевидный способ, которым фирма может вознаградить своих работников - это деньги (зарплата), которые могут удовлетворить целый ряд потребностей. Однако зарплата является стимулирующим фактором только в том случае, если люди придают ей большое значение и величина ее зависит от результатов труда.

Рост зарплаты тогда обязательно должен вести к увеличению производительности труда. Для того чтобы установить взаимосвязь между зарплатой и результатами, достигнутыми в итоге трудовой деятельности, предлагается следующая система оплаты труда. Заработная плата любого работника разбивается на три части.

Одна часть выплачивается за выполнение должностных обязанностей. Она постоянна и одинакова для всех людей, которые занимают в данной фирме аналогичные должности.

Вторая часть зарплаты определяется выслугой лет и факторами стоимости жизни. Ее величина периодически пересматривается.

Третья часть варьируется для каждого работника фирмы. Ее величина определяется достигнутыми им результатами за прошедший период.

Смысл такой системы состоит прежде всего в увязывании зарплаты работника с результатами его деятельности за прошедший период.

Но следует помнить о непостоянном характере мотивации посредством денег. При достижении определенного уровня благосостояния или в определенных ситуациях денежный фактор мотивации уменьшает свое влияние на поведение работника. В таком случае для удовлетворения потребностей необходимо воспользоваться нематериальными вознаграждениями и льготами.

Никто точно не знает, как действует механизм мотивации труда, какой силы может быть мотивирующий фактор и когда он срабатывает, не говоря уже о том, почему он срабатывает. Все, что известно, это то, что каждый работник трудится ради денежного вознаграждения и комплекса компенсационных и поощрительных мер. Денежное вознаграждение и другие компоненты компенсации обеспечивают необходимые условия выживания, развития работника и проведения им досуга, а также дают уверенность и высокое качество жизни в перспективе.

Исследования последних 30-ти лет показывают, что истинные побуждения, которые заставляют работе отдавать максимум усилий, трудно определить и они чрезвычайно сложны. Но овладев современными теориями и моделями мотивации труда, руководитель сможет значительно расширить свои возможности в привлечении образованного и обеспеченного работника сегодняшнего дня к выполнению задач, направленных на достижения целей фирмы.

Заключение

В условиях формирования новых механизмов хозяйствования, ориентированных на рыночную экономику, перед промышленными предприятиями встаёт необходимость работать по-новому, считаясь с законами и требованиями рынка, овладевая новым типом экономического поведения, приспосабливая все стороны производственной деятельности к меняющейся ситуации. В связи с этим возрастает вклад каждого работника в конечные результаты деятельности предприятия. Одна из главных задач для предприятий различных форм собственности - поиск эффективных способов управления трудом, обеспечивающих активизации человеческого фактора.

Решающим причинным фактором результативности деятельности людей является их мотивация.

Список литературы

Смирнов С.В., Мурашова Е.П. Организационное поведение(Управление поведением человека в организации): Учебное пособие. – М.:МГИУ, 1999.-67с.

Шибалкин Ю.А. Основы управления персоналом: Учебное пособие для студентов дистанционной формы обучения. - М.: МГИУ, 2000. - 260 с.

Герчикова И. И. "Менеджмент: Учебник", М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1995.