Чепуренко Александр Юлъевич - доктор экономических наук, заместитель директора Российского независимого института социальных и национальных проблем (РНИС и НП). Обыдённова Татьяна Борисовна - старший научный сотрудник РНИС и НП.
С первых лет рыночных реформ в России развитие малого предпринимательства рассматривается как средство создания новых (причем относительно дешевых) рабочих мест. Между тем о реальной ситуации с созданием рабочих мест, их качеством и складывающимися в сфере малого бизнеса социально-трудовыми отношениями практически нет сведений. Все, что может сообщить статистика, - численность постоянно занятых в российском малом предпринимательстве (в 1999 году около 6, 5 млн человек при примерно 850 тыс. зарегистрированных малых предприятий) и их региональное и поотраслевое распределение.
Специальное исследование РНИС и НП, проведенное в июне 1999 года, поставило своей целью проанализировать положение в малых предприятиях (МП) России. Им было охвачено 1202 респондента в Москве и 9 регионах страны". Особая задача исследования заключалась в том, чтобы выяснить, каковы возможности и пределы для занятости в малом бизнесе у женщин - представительниц социально уязвимых групп населения: молодых работниц (до 18 лет); женщин-инвалидов; работниц предпенсионного возраста; одиноких и многодетных матерей и несовершеннолетних детей и детей-инвалидов; беженцев и вынужденных переселенцев. Это, на наш взгляд, тем более важно, что в большинстве случаев авторы трудов по проблемам участия женщин в работе новых экономических институтов акцентируют внимание на поведенческих моделях женщин-предпринимательниц [1 3], в то время как отсутствует какая-либо социологическая информация о проблемах наемного труда женщин, занятых в малом бизнесе 2 , на всех этапах, начиная с поступления на работу и кончая вопросами повышения квалификации.
Поступление на работу
Как показывает наше исследование, нанимаются на МП преимущественно по рекомендациям уже связанных с ним лиц либо ближайшего окружения предпринимателей. Об этом свидетельствуют ответы работодателей (см. табл. 1). Самыми «закрытыми» для приема людей, не имеющих личных связей с предпринимателем, оказались фирмы, специализирующиеся на предоставлении бизнес-услуг, с численностью персонала до 9 человек, со стажем производственной деятельности менее 12 месяцев, возникшие «на пустом месте». Востребованность институциональных механизмов подбора рабочей силы - государственных и частных бирж труда - со стороны МП оказывается невысокой. Таким образом, значительная часть трудоспособного населения, которая, во-первых, не имеет личных связей с работающими на малых предприятиях, во-вторых, имеет статус безработных, пока оказывается изолированной от сектора МП.
Таблица 1
Какими источниками при найме персонала вы пользуетесь? Какие из них наиболее эффективны? (в %)
| Кто рекомендует нового работника | Пользуются при поиске | Наиболее эффективны | |
| постоянных | временных | ||
| работников | работников | ||
| Государственные центры занятости | 18,1 | 15,2 | 11,4 |
| Частные рекрутинговые агентства | 11,4 | 9,8 | 11,4 |
| Пресса (объявления) | 21,8 | 24,1 | 17,1 |
| Знакомые и друзья | 51,9 | 42,4 | 36,7 |
| Прежние коллеги | 50,4 | 33,2 | 36,8 |
| Сотрудники фирмы | 33,2 | 34,4 | 24,3 |
| Люди сами обращаются к нам в поисках работы | 26,4 | 34,0 | 12,2 |
| Другое | 1,7 | 1,0 | 1.6 |
Подавляющее большинство респонденток свою нынешнюю работу также нашли через родственников, друзей и знакомых. В будущем, если возникнет такая необходимость, они прибегнут главным образом к тому же методу, как к самому надежному. В каждом втором случае позиции респонденток при поиске подходящего места работы нельзя было назвать пассивными: они пытались использовать разные методы, в том числе и просмотр газетных объявлений, обращение на биржи труда, телефонные звонки и отправка резюме работодателям, но в конечном итоге реальная помощь приходила от друзей, родственников, знакомых. По мнению большинства опрошенных, «по объявлениям хорошей работы найти нельзя, все делается только по знакомству!». К тому же зачастую можно было услышать: «Это не я нашла, а меня нашли мои знакомые».
Показательно, что обращения к формальным посредникам не имели ни одного счастливого завершения. Вот, например, свидетельство работницы предпенсионного возраста, описывающей типичную картину: «Я искала работу почти три года. В течение года и 8 месяцев стояла на учете в государственной службе занятости. Предлагаемых мест работы было много, но когда я приезжала на предприятия, вакантные места уже были заполнены. Почему так происходило? Биржи труда работают на банке данных, который быстро устаревает. Пока заявка придет, пока ее включат в компьютерную систему, проходит слишком много времени. Но как только заявка зафиксирована, тут же начинают посылать очень много людей по одному и тому же адресу». В конечном итоге наша респондентка все-таки нашла себе работу: сначала временную по газетным объявлениям (распространителя продуктов зарубежных фирм, занимающихся сетевым маркетингом), а затем с помощью знакомых постоянную - бухгалтера в МП, занимающемся торговлей продуктами питания.
При оценке эффективности использования того или иного канала поиска руководители МП продемонстрировали высокую оценку неформальных способов подбора кадров. Как показывают данные таблицы 1, 36, 8% считают наиболее эффективной формой прием на работу по рекомендации прежних коллег, 36, 7% - знакомых и друзей, а 24, 3% - сотрудников фирмы. То есть основная часть предпринимателей в случае возникновения потребности в дополнительных кадрах будет обращаться к родственникам и друзьям, бывшим и нынешним коллегам, поскольку именно помощь своего ближайшего окружения, на их взгляд, является наиболее эффективной.
Формы и содержание трудовых контрактов
На большинстве обследованных нами МП, если судить по словам их руководителей, трудовые отношения были формализованы в виде письменных трудовых договоров. Это соответствует требованиям российского трудового законодательства. Более того, удивила относительно высокая для сферы частного бизнеса распространенность традиционных бессрочных (заключенных на неопределенный срок) трудовых контрактов. Вместе с тем в ходе массового опроса были установлены факты нарушения требований трудового законодательства, предъявляемых к оформлению трудовых правоотношений. Во-первых, на каждом пятом предприятии соглашение о найме на работу производится в устной форме. Во-вторых, на каждом четвертом МП используется бесконтрактный найм, письменно оформленный только приказом о зачислении. В целом данные нашего исследования таковы: письменные контракты без ограничения срока оказались заключены в 33, 2% случаев, контракты на 1-5 лет - в 13, 4%, а до 1 года - 30%. Кроме того, 27, 7% опрошенных указывали на заключение временных соглашений на выполнение определенной работы, 22, 2% - на устные трудовые соглашения, а 24, 8% говорят о бессрочном бесконтрактном найме (зачислении по приказу). Коллективные договора упомянули 6, 2% опрошенных.
Существует довольно тесная зависимость между преобладанием той или иной формы заключения трудовых договоров и размером и возрастом предприятия: чем оно старше и крупнее, тем чаще его руководитель заключает с работниками любые формы трудовых контрактов в письменной форме. И наоборот, чем моложе и меньше фирма, тем чаще встречаются устные индивидуальные трудовые соглашения как с постоянными, так и с разовыми исполнителями.
В отраслевом разрезе также прослеживаются некоторые различия в приоритетах использования той или иной формы заключения трудовых договоров: письменные срочные трудовые контракты от года до 2-5 лет чаще заключают в производственном секторе (промышленность, строительство), реже - в сфере бизнес-услуг, где, наоборот, руководители чаще стремятся заключать письменные контракты сроком до года. Временные письменные трудовые соглашения чаще используются в строительстве, реже - в торговле. Использование устных соглашений с работником распространено повсеместно, но несколько чаще встречается все же в МП сферы бизнесуслуг. Наконец, бесконтрактный наем чаще отмечался в МП сферы потребительских услуг.
Подавляющее большинство предпринимателей при заключении трудового контракта, как свидетельствуют данные таблицы 2, оговаривали условия оплаты труда, круг трудовых обязанностей работника по определенной специальности, квалификации, должности, срок трудового договора (контракта). Свыше половины из них включают в контракты с работниками основные условия, которые законодатель называет необходимыми. В то же время помимо основных условий работодатели активно вписывают в трудовые договоры дополнительные условия. Наиболее распространенными из них являются продолжительность и график рабочего времени, предоставление отпуска, компенсационных и стимулирующих доплат и надбавок, регулирование увольнения.
Таблица 2
Какие пункты вы включаете в содержание письменных трудовых контрактов? (в % от числа предприятий, использующих письменные контрактные формы найма)
| Пункты письменных контрактов | Для постоянного персонала | Для временного персонала |
| Срок действия договора | 48, 2 | 36, 2 |
| Обязанности работника | 70, 7 | 39, 4 |
| Условия оплаты труда | 71, 7 | 41, 7 |
| Размер бонусов, доплат, надбавок и других форм вознаграждения | 27, 9 | 7, 2 |
| Продолжительность рабочего дня и недели | 52, 7 | 21, 4 |
| Продолжительность ежегодного отпуска | 42, 3 | 6, 0 |
| Безопасность и охрана труда | 33, 2 | 14, 9 |
| Предоставление отпуска по болезни, оплата больничных листов | 34, 0 | 7, 4 |
| Регулирование увольнения | 34, 5 | 17, 0 |
| Другие вопросы | 1, 1 | 0, 9 |
Особых различий между содержанием контрактов у постоянных и временных работников нет. Правда, трудовые контракты постоянных работников содержат более широкий набор условий трудовой деятельности. Кроме того, в контрактах временных работников относительно чаще встречался пункт, регулирующий окончание действия трудового договора, и относительно реже - гарантии предоставления отпуска, оплаты больничных листов и других социальных льгот и гарантий.