Финансовая политика в управлении человеческими ресурсами и анализ ее результативности (стр. 3 из 6)
1.3. Анализ человеческих ресурсов финансовой политики
1.3.1. Задачи и информационная база анализа человеческих ресурсов
Под человеческими ресурсами организации понимают численность и состав ее персонала. Человеческие ресурсы — важнейший вид ресурсов финансовой политики. От обеспеченности организации человеческими ресурсами и эффективности их использования зависят объем, качество и своевременность выполнения производственных задач, эффективность использования машин, механизмов, оборудования, в свою очередь влияющие на объем производства продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд других финансово-экономических показателей.
Задачи анализа человеческих ресурсов. Основными задачами анализа использования человеческих ресурсов являются:
• изучение и оценка обеспеченности организации и ее структурных подразделений человеческими ресурсами в целом, а также по категориям, группам и профессиям;
• определение показателей текучести кадров и изучение причин изменения кадрового состава;
• определение и оценка результативности управления человеческими ресурсами;
• выявление резервов человеческих ресурсов, более полного и эффективного их использования.
Информационная база анализа человеческих ресурсов. Источниками информации для анализа человеческих ресурсов служат статистическая отчетность и первичная документация по труду: договоры, контракты, приказы (распоряжения) о приеме на работу и о прекращении трудового договора, личная карточка, записка о предоставлении отпуска, табель учета использования рабочего времени и расчета заработной платы, наряды на выполнение работ, нормы, расценки, простойные листки, лицевые счета, расчетно-платежные ведомости, платежные ведомости, опросные листы, анкеты социологических исследований персонала и др.
В анализе человеческих ресурсов также используют планово-нормативные документы, в том числе: баланс рабочей силы, баланс, рабочего времени, план снижения трудоемкости, план по фонду оплаты труда и фонду материального поощрения, где содержатся данные о потребности в рабочей силе и источниках ее обеспечения, подготовке кадров, высвобождении работников, повышении квалификации работающих, повышении производительности труда, трудоемкости производственной программы, нормативы по труду и заработной плате, размер фонда оплаты труда по категориям, смета материальных поощрений, положения о премировании работников. Фактические показатели содержатся в отчетности организации: по труду и его оплате, о выполнении плана повышения эффективности производства, по трудоемкости производства, о движении средств целевого финансирования, об использовании фонда поощрения.
1.3.2. Анализ кадрового обеспечения в политике финансового управления
Анализ численности и состава работников. Решающее влияние на качество, стабильность и движение рабочей силы оказывают финансовая политика или ее отсутствие, так как эффект финансовой политики проявляется в распределении средств организации в направлениях и пропорциях, наиболее отвечающих оптимальным потребностям кадрового состава и степени его использования в достижении целей производственной системы.
С другой стороны, финансовая политика реализуется через формирование кадрового состава, так как оптимальная структура рабочей силы способна обеспечить наибольший эффект в деятельности организации. Нерациональная структура рабочей силы приводит к неоправданным расходам либо к снижению производительности и качества труда, что отрицательно влияет на финансовое состояние и финансовые результаты организации.
Поэтому руководству необходимо иметь данные о текущей и перспективной обеспеченности производства рабочей силой, о соответствии состава работников потребностям кадрового обеспечения, а также анализировать качественный состав человеческих ресурсов по квалификации.
Для оценки соответствия квалификации рабочих сложности выполняемых работ сравнивают средние тарифные разряды рабочих и работ, рассчитанных по средней арифметической взвешенной:
где
- тарифный разряд;
- численность рабочих каждого тарифного разряда;j - порядковый номер тарифного разряда;
R - численность рабочих;
- объем работ каждого вида по тарифным разрядам;V - объем работ.
Оптимальным считается выполнение равенства между средним тарифным разрядом рабочих и средним тарифным разрядом работ:
Если фактический средний тарифный разряд рабочих окажется ниже планового и ниже среднего тарифного разряда работ, это может привести к снижению качества выпускаемой продукции и производительности труда. Превышение среднего тарифного разряда рабочих над средним тарифным разрядом работ означает превышение числа высококвалифицированных рабочих над реальной потребностью в них. В этом случае рабочая сила используется неэффективно, так как оплата высококвалифицированных работников на менее квалифицированных работах приводит к нерациональным расходам. В такой ситуации следует либо сокращать число высококвалифицированных работников до запланированного количества, либо производить продукцию, требующую более высокой квалификации. При этом следует иметь в виду, что небольшое превышение высококвалифицированной рабочей силы над текущей потребностью может быть запланированным на случай выполнения нерегулярных работ, требующих высокой квалификации.
Административно-управленческий персонал тоже необходимо проверить на соответствие фактического уровня образования каждого работника занимаемой должности и изучить вопросы, связанные с подбором кадров, их подготовкой и повышением квалификации.
Соответствие кадрового состава поставленным задачам организации определяют прямым счетом. Для этого сравнивают фактическое наличие работников по категориям, группам и профессиям, уровню образования и квалификации с плановой потребностью, находят отклонения. Особое внимание уделяется анализу обеспеченности организации кадрами наиболее важных профессий.
Так как квалификационный уровень работников во многом зависит от их возраста, стажа работы, образования и т.д., в процессе анализа численности и состава изучают изменения в составе работников по возрасту, стажу работы, образованию. В анализе динамики и выполнения плана по повышению квалификации работников организации изучают такие показатели, как:
· процент работников, обучающихся в высших, средних, средних специальных учебных заведениях, в системе подготовки рабочих кадров;
· численность и процент работников, повышающих свою квалификацию;
· процент работников, занятых неквалифицированным трудом, и т.д. Показатели квалификационной структуры должны также отражать состояние процессов переквалификации и трудоустройства высвобожденных работников. Поскольку
они происходят в результате движения рабочей силы, то этому вопросу при анализе уделяется большое внимание.
Рассматривая движение рабочей силы, следует учитывать, что частая смена работников сдерживает рост производительности труда. Необходимо проанализировать причины текучести кадров (состояние социального обеспечения, прогулы, уход по собственному желанию и др.), рассмотреть динамику состава увольнений: индивидуальное и коллективное, перемена служебного положения, число переводов на другие должности, уход на пенсию, истечение срока контракта и др. В кадровой политике выделяются увольнения:
• желательные для организации (замены, переводы по службе, сокращение численности и т.д.);
• не желательные для организации (увольнения нужных работников по собственному желанию, уход на пенсию, уход до окончания срока контракта).
Для снижения текучести кадров должны быть рассмотрены соответствующие предложения, например:
1) совершенствовать условия оплаты труда;
2) улучшать социальную сферу (строительство жилья, баз отдыха, удешевление питания в заводских столовых);
3) увольнять всех уходящих по собственному желанию только после рассмотрения возможных компромиссов;
4) внедрять систему стабилизации кадров;
5) проводить в цехах еженедельно кадровый день, воспитательные часы;
6) активизировать работу с учащимися школ, специальных учебных заведений, вузов по привлечению их на работу.
В процессе анализа рассчитывают коэффициенты, позволяющие сравнить интенсивность движения кадров. При изучении движения рабочей силы организации различают необходимый оборот и излишний оборот.
Коэффициент необходимого оборота (%) рассчитывается путем деления числа работников, уволенных за данный период по причинам производственного или общегосударственного характера, на среднесписочную численность работников за тот же период:
В состав лиц, выбывших по причинам производственного или общегосударственного характера, включают уволенных в связи с сокращением численности и переводом на другие предприятия, поступлением на учебу, призывом на воинскую службу, потерей трудоспособности.
Коэффициент излишнего оборота, или коэффициент текучести кадров, определяется как отношение числа работников, уволенных за данный период по собственному желанию, а также за нарушения трудовой дисциплины, к среднесписочной численности работников за тот же период: