Учет расчетов по оплате труда
Содержание
Введение
Организацияоплаты труда.4
1.1Принципы организациии оплаты труда4
1.2Формы и системыоплаты труда11
1.3Методы анализаоплаты труда19
Анализобразованияи расходованияфонда
оплатытруда, методыанализа26
2.1Краткая характеристиказавода26
2.2Анализ образованияи расходованияфонда оплатытруда31
Мероприятияпо эффективному
использованиюфонда оплатытруда43
Недостаткив оплате трудапредприятияи пути
ихискоренения44
Мероприятияпо эффективномуиспользованию
фондаоплаты трудана автоагрегатномзаводе49
Заключение55
Списокиспользованнойлитературы59
Приложения
ВВЕДЕНИЕ
Всоответствиис изменениямив экономическоми социальномразвитии странысущественноменяется иполитика вобласти оплатытруда, социальнойподдержке изащиты работников.Многие функциигосударствапо реализацииэтой политикивозложенынепосредственнона предприятия,которые самостоятельноустанавливаютформы, системыи размеры оплатытруда, материальногостимулированияего результатов.Понятие «заработнаяплата» наполнилосьновым содержаниеми охватываетвсе виды заработков(а также различныхвидов премии,доплат, надбавоки социальныхльгот), начисленныхв денежных инатуральныхформах (независимоот источниковфинансирования),включая денежныесуммы, начисленныеработникамв соответствиис законодательствомза не проработанноевремя (ежегодныйотпуск, праздничныедни и тому подобное).
Рыночныеотношениявызвали к жизниновые источникиполученияденежных доходовв виде сумм,начисленныхк выплате поакциям и вкладовчленов трудовогоколлективав имуществопредприятия(дивиденды,проценты).
Такимобразом, трудовыедоходы каждогоработникаопределяютсяего личнымвкладом, с учетомконечных результатовработы предприятия,регулируетсяналогами имаксимальнымиразмерами неограничиваются.Минимальныйразмер оплатытруда работниковвсех организационно-правовыхформ устанавливаютсязаконодательством.
Уставнойюридическойформой регулированиятрудовых отношений,в том числе вобласти оплатытруда работников,становитсяколлективныйдоговор предприятия,в котором фиксируютсявсе условияоплаты труда,входящие вкомпетенциюпредприятия.
Объектомизученияв данной работеявляется ОАОСмоленскийавтоагрегатныйзавод. Цельюданной выпускнойквалификационной работыявляется проведениеисследованияучета расчетовпо оплате трудана конкретномобъекте, проанализироватьдействующиесистемы и формыоплаты труда,выяснить ихнедостатки,осуществитьанализ использованияфонда оплатытруда.
Дляосуществленияэтой цели необходимовыполнитьследующиезадачи:
Во-первых,определитьсущность категориизаработнойплаты;
Во-вторых,рассмотретьсуществующиеформы и системыоплаты труда,порядок начислениянекоторыхвидов заработнойплаты и то, какэти формы исистемы применяютсяна обследуемомпредприятии,рассмотретьдействующуюсистему премирования.
Втретьих, необходимопровести анализзатрат на данномобъекте, определитьфонды, которыесуществуютна предприятиии их которыхвыплачиваютсявознагражденияза труд работников.
Практическаязначимостьисследованиязаключаетсяв том, что в работепредставленыподробныетеоретическиематериалы,которые весьмаактуальны исовременнына сегодняшнийдень. Крометого, на примереавтоагрегатногозавода нагляднопредставленположительныйопыт развитияпредприятия,как результатверно выбраннойрыночной модели.
IГЛАВА
организацияоплаты труда
1.1 Принципыорганизациитруда и оплаты
Основнаязадача организациизарплаты состоитв том, чтобыпоставитьоплату трудав зависимостьот его коллективаи качестватрудовоговклада каждогоработника итем самым повыситьстимулирующуюфункцию вкладакаждого. Организация оплаты трудапредполагает:
определениеформ и системоплаты трудаработников предприятия;
разработкукритериев иопределениеразмеров доплатза отдельныедостиженияработникови специалистовпредприятия;
разработкусистемы должностныхокладов служащихи специалистов;
обоснованиепоказателейи системыпремированиясотрудников.
Вопросыорганизацииоплаты труда1занимают одноиз ведущих меств социально-экономическойполитике государства.В условиях рыночной экономикипрактическоеосуществлениемер по совершенствованиюорганизацииоплаты трудадолжно бытьосновано насоблюденииряда принциповоплаты труда,которую необходимобазироватьна следующихэкономическихзаконах: законевозмещениязатрат навоспроизводство рабочей силы,законе стоимости.Из требованийэкономическихзаконов можетбыть сформулированасистемапринциповорганизацииоплаты труда,включающие:
принцип оплаты по затратами результатам,который следуетиз всех указанныхвыше законов.На протяжениидлительногопериода временився системаорганизации оплаты трудав государствебыло нацеленана распределениепо затратамтруда, котороене соответствуеттребованиям современногоуровня развитияэкономики. Внастоящеевремя болеестрогим являетсяпринцип оплатыпо затратами результатам труда, а не толькопо затратам;
принцип повышенияуровня оплатытруда на основероста эффективностипроизводства,который обусловлен,в первую очередь,действиемтаких экономическихзаконов, какзакон повышающейсяпроизводительности труда, законвозвышенияпотребностей.Из этих законовследует., чторост оплатытруда работникадолжен осуществлятьсятолько на основеповышенииэффективностипроизводства;
принципопереженияроста производительностиобщественноготруда по сравнениюс ростом заработнойплаты,который вытекаетиз законаповышающейсяпроизводительноститруда. Он призванобеспечитьнеобходимыенакопленияи дальнейшеерасширениепроизводства;
принципматериальнойзаинтересованностив повышенииэффективноститруда следуетиз законаповышающейсяпроизводительноститруда и законастоимости.Необходимоне простообеспечиватьматериальнуюзаинтересованностьв определенныхрезультатахтруда, но изаинтересовать работника вповышенииэффективности труда. Реализацияэтого принципав организации оплаты трудабудет способствоватьдостижениюопределенныхкачественныхизменений вработе всегохозяйственногомеханизма.
Заработнаяплата тесносвязана спроизводительностьютруда. Производительностьтруда - важнейшийпоказательэффективностипроцесса труда,представляетсобой способностьконкретноготруда воздаватьв единицу времениопределенное количествопродукции. Азаработнаяплата, относящаясяк денежномувознаграждению,выплачиваемомуработнику завыполненнуюработу.
Будучиосновным источникомдохода трудящихсязаработнаяплата являетсяформой вознаграждения за труд и формойматериальногостимулированияих труда. Онанаправленана вознаграждениеработниковза выполненнуюработу и намотивациюдостиженияжелаемогоуровня производительности.Поэтому правильнаяорганизациязаработнойплаты непосредственновлияет на темпы роста производительноститруда, стимулируетповышениеквалификациитрудящихся.Заработнаяплата, являясьтрадиционнымфактором мотивациитруда, оказываетдоминирующеевлияние напроизводительность.Организацияне может удержатьрабочую силу,если она невыплачиваетвознагражденияпо конкурентоспособнымставкам и неимеет шкалыоплаты, стимулирующейлюдей к работе.Для того, чтобыобеспечитьстабильныйрост производительности,руководстводолжно четкосвязать заработнуюплату, продвижениепо службе споказателямипроизводительноститруда, выпускомпродукции.Система вознагражденияза труд должнабыть созданатаким образом,чтобы она неподрывалаперспективные усилия наобеспечениепроизводительностипри краткосрочныхнегативныйрезультатах.
Зарплатаможет действоватькак фактор,стимулирующий развитиепроизводительноститруда. Медленнаяработа частовознаграждается оплатой сверхурочных.Отделы, допустившиеперерасходсвоей сметыв этом годумогут надеятьсяна увеличениесметы на будущийгод. Сам фактболее крупных затрат временине являетсяавтоматическиминдикаторомвыполнения большего объемаработ, хотясхемы оплатытруда частоисходят именноиз этих предположений.
Линияповедениядолжна заключатьсяв том, чтобыпоощрять то,что способствуетросту производительности.В деятельностипо организацииоплаты трудапредпринимателюредко предоставляетсяполная самостоятельность.Обычно оплататруда регулируетсяи контролируется компетентнымигосударственнымиорганами.Регулированиеоплаты трудаосуществляетсяна основе сочетаниямер государственноговоздействияс системойдоговоров.Государственноерегулированиеоплаты трудавключает:
законодательноеустановлениеи изменениеминимального размера оплатытруда в РФ;
налоговоерегулированиесредств, направляемыхна оплату трудапредприятиями,а также доходовфизическихлиц,
установлениерайонныхкоэффициентови процентовнадбавок;
установлениегосударственныхгарантий пооплате труда.
Регулированиеоплаты трудана основе договоров и соглашенийобеспечивается:генеральным,территориальным,коллективнымидоговорами,индивидуальнымидоговорами(контрактами).
Рис.1 «Типы политикив области доходови заработнойплаты»
Типы политикив области доходови заработнойплаты
контрольза инфляциейс помощью налогови фискальныхмер
политикатрехстороннегосотрудничества
регулирование доходов наоснове государственныхправил и положений
Элементыполитики государствав области доходови заработнойплаты имеютместо в России(см. рисунок1).Но при чрезмернойдифференциациизаработков,наличие денежныхдоходов централизованнаяполитика вобласти оплатытруда вряд липринесет хорошиерезультаты.Ориентацияна налоговоерегулированиедоходов можетстимулироватьчерный рынок. Потому главнаянадежда , видимо,в политикепереговоров,в частности,по поводу утвержденияуровней заработнойплаты, обеспечивающихгибкую и справедливуюоплату труда.
Прожиточныйминимумпредставляетсобой показательминимальногосостава и структурыпотребленияматериальныхблаг и услуг,необходимыхдля сохраненияздоровья человекаи обеспеченияего жизнедеятельности.Прожиточныйминимум используетсядля обоснованияминимальнойоплаты трудаи трудовойпенсии по старостии для установленияминимальногоразмера пособияпо безработицеи стипендиина период профессиональнойподготовкиграждан понаправлениюслужбы занятости.
Минимальныйразмер оплаты представляетсобой низшуюграницу стоимостинеквалифицированнойрабочей силы,исчисляемой в виде денежныхвыплат в расчетена месяц, которыеполучают лица,работающиепо найму, завыполнениепростых работв нормальныхусловиях труда.Минимальныйразмер оплатыопределяетсяс учетом стоимостижизни и экономическихвозможностейгосударства.Минимальныйразмер оплатыопределяетсяв размере 40%прожиточногоминимума,рассчитанногона душу населения,что предполагаетего периодическипересмотр сучетом именияиндекса потребительскихцен и тарифовна услуги.Федеральнымзаконом РФ «Оповышенииминимальногоразмеров оплатытруда», минимальныйразмер оплатытруда установлен с 1 января 1997 г-83 рубля 49 копеек.
Минимальнаяставка заработнойплатыосновываетсяна минимальномразмере оплатытруда. Месячнаяминимальнаязаработнаяплата работника,выполнившегосвои трудовыеобязательства(нормы труда),не может бытниже минимальногоразмера оплатытруда. В минимальныйразмер оплатытруда не включаютсядоплаты и надбавки,а также премиии другие поощрительные выплаты. Приопределении минимальнойставки (оклада)работниковпредприятияработодательобязан предусматриватьих в более высокомразмере, чемустановленныйФедеральнымзаконом минимальныйразмер оплатытруда. На уровнеминимальногоразмера оплатытруда ставкаработниковустанавливаетсяв случаях, еслипредприятиеиспытываеттрудностиэкономическогохарактера, либов качествеспециальноймеры по предотвращениюмассовоговысвобожденияработников.
Длярегулированияоплаты трудаработниковбюджетной сферыпредназначенаЕдинаятарифная сетка,она являетсяосновой тарифнойсистемы. Онапредставляетсобой шкалутарификациии оплаты трудавсех категорийработниковот рабочегоразряда доруководителейорганизации.
Оплататруда работниковне бюджетнойсферы (муниципальных,частных организаций,акционерныхобществ, обществс ограниченнойответственностьюи т. д.) определяетсясобственникомпредприятия,исходя иззаконодательноустановленногоминимальногоразмера оплатыотраслевыхи специальныхсоглашений,закрепленныхв договорахи контрактах,и регулируется действующейсистемойналогообложенияна прибыль(доход) предприятия.
Вусловиях рыночнойэкономики ирасширенияправ организациив области оплатытруда размерыставок (окладов)системы премированияи условия выплатывознагражденийза выслугу летопределяютсяв коллективномдоговоре. Втрудовых договорахмогут предусматриватьсяболее высокиеразмеры оплаты,чем предусмотренные в коллективныхдоговорах.Конкретныеразмеры поощрительныхвыплат определяютсяработодателемпо результатамтруда работника.Оплата трудаработниковпроизводится в первоочередномпорядке поотношению кдругим платежампредприятияпосле уплатыналогов.
1.2 Формы и системыоплаты труда
Порядокисчислениязаработнойплаты работникамвсех категорийрегламентируютразличные формыи системы заработнойплаты.
Формыи системы заработнойплаты(см. рисунок№2)-это способустановлениязависимостимежду количествоми качествомтруда, то естьмежду меройтруда и егооплатой. Дляэтого используютсяразличныепоказатели,отражающиерезультатытруда и фактическиотработанноевремя. Инымисловами, формаоплаты трудаустанавливает,как оцениваетсятруд при егооплате: по конкретнойпродукции, позатраченномувремени илипо индивидуальнымили коллективнымрезультатамдеятельности.От того, какформа трудаиспользуетсяна предприятии,зависит структуразаработнойплаты2:преобладаетли в ней условно-постояннаячасть (тариф,оклад) или переменная( сдельныйприработок,премия). Соответственноразным будети влияниематериальногопоощрения напоказателидеятельностиотдельногоработника.
Рис.№2 «Формы и системыоплаты труда»
Формыи системы оплатытруда
Повременная
Сдельная
Тарифнаясистема
простая
Прямая сдельная
Повременно-премиальная
Косвенная
Сдельно-прогрессивная
Сдельнаяаккордная
Тарифнаясистема- это совокупностьнормативов,при помощикоторых осуществляетсядифференциацияи регулированиеуровня заработнойплаты различныхгрупп и категорийработниковв зависимостиот его сложности.К числу основныхнормативов,включаемыхв тарифнуюсистему и являющихся,таким образом,ее основнымиэлементами,относятсятарифные сеткии ставки,тарифно-квалификационныесправочники.
Тарифныесетки по оплатетруда- это инструментдифференциацииоплаты трудав зависимостиот его сложности (квалификации). Они представляютшкалу соотношенийв оплате трударазличных группработников,включают количестворазрядов исоответствующихим тарифныхкоэффициентов.Тарифную ставку,соответствующуютому или иномуразряду, получаютпутем умножениятарифной ставки1-го разряда натарифный коэффициентсоответствующегоразряда. Размерытарифных ставокмогут устанавливатьсяили в видефиксированныходнозначныхвеличин, илив виде «веток»,определяющих предельныезначения. Длятарификацииработ и присвоениятарифно-квалификационныхразрядовпредназначены тарифно-квалификационные справочники,в которые включенытарифно-квалификационныехарактеристики:они содержаттребования,предъявляемыек тому или иномуразряду работникасоответствующейпрофессии, кего практическими теоретическимзнаниям, кобразовательномууровню, описаниюработ, наиболеечасто встречающихсяпо профессиями квалификационнымразрядам.
Трудработниковоплачиваетсяповременно,сдельно илипо иным системамплаты труда.Оплата можетпроизводитьсяза индивидуальныеи коллективные результатыработы. В настоящеевремя традиционнымиформами оплатытруда являютсяповременнаяи сдельная,довольно широкоиспользуемыев практикепредприятий.Вместе с тем,если раньшепревалировалаоплата по сдельнымисистемам, тосейчас на частных(малых) предприятияхвсе большеиспользуетсяповременнаяоплата (окладныесистемы).
Повременнойназываетсятакая формаплаты, когдаосновной заработокработниканачисляетсяпо установленнойтарифной ставкеили окладу зафактическиотработанноевремя, т.е. основнойзаработок зависит отквалификационногоуровня работникаи отработанноговремени. Применениеповременнойоплаты трудаоправдано,когда рабочийне может повлиятьна увеличениевыпуска продукциииз-за строгойрегламентациипроизводственныхпроцессов, иего функции сводятся кнаблюдению,отсутствуютколичественныепоказателивыработки,организовани ведется строгийучет времени,правильнотарифицируетсятруда рабочих,а также используютсянормы обслуживанияи численности.
Повременнаяоплата можетбыть
п
ростойповременно-премиальной
Припростойповременнойсистеме оплатытруда размерзаработнойплаты зависитот тарифнойставки илиоклада и отработанноговремени. Приповременно-премиальнойсистеме оплатытруда работниксверх зарплаты(тарифа, оклада)за фактическиотработанноевремя дополнительнополучает ипремию. Онасвязана срезультативностьютого или иногоподразделенияили предприятияв целом, а такжес вкладом работникав общие результатытруда. По способуначислениязаработнойплаты даннаясистема подразделяетсяна три вида:почасовую,поденную имесячную.При почасовойоплатерасчет заработкапроизводитсяисходя из часовойтарифной ставкии фактическиотработанныхработникомчасов. При поденной оплатерасчет заработнойплаты осуществляетсяисходя из твердыхмесячных окладов(ставок), числарабочих дней,фактическиотработанныхработниковв данном месяце,а также числарабочих дней,предусмотренныхграфиком работына данный месяц.
Повременно-премиальнаяоплататруда по способуначисленияразличаетсяна почасовуюи помесячную.Заработнаяплата начисляетсяисходя из тарифнойставки за часи фактическиотработанноговремени, котороеотмечаетсяв табелях учетарабочего времени.Затем на основетарифной ставкирассчитываетсяповременнаязаработнаяплата. При помесячнойоплате заработнаяплата работникамначисляетсясогласно окладам,утвержденнымв штатном расписанииприказом попредприятию,и количеству дней фактическойявки на работу.Такая разновидностьповременнойоплаты труданазываетсяокладной системой.Таким образом,на предприятииоплачиваетсятруда инженерно-техническихработникови служащих.
Сдельнаяформа оплатытруда по методуначислениязаработнойплаты можетбыть
прямойсдельнойкосвенной
сдельнойаккорднойсдельно-прогрессивной
Присдельнойсистемеосновной заработокработниказависит от расценки,установленнойна единицувыполняемойработы илиизготовленнойпродукции(выраженнойв производственныхоперациях :штуках, килограммах,кубическихметрах, бригадо-комплектахи т.д.).
Припрямой индивидуальнойсдельнойсистеме размерзаработкарабочего определяетсяколичествомвыработаннойим за определенныйотрезок временипродукции иликоличествомвыполненныхопераций. Всявыработкарабочего поэтой системеоплачиваетсяпо одной постояннойсдельной расценке.Поэтому заработокрабочегоувеличиваетсяпрямо пропорциональноего выработке.Для определениярасценки поэтой системедневная тарифнаяставка, соответствующаяразряду работы,делится наколичествоединиц продукта,произведенногоза смену илинорму выработки.Расценка можетопределятьсяи путем умножениячасовой тарифнойставки, соответствующейразряду работы,на норму времени,выраженнуюв часах.
Прикосвенносдельной системезаработокрабочего ставитсяв зависимость не от личнойвыработки, аот результатовтруда обслуживаемыхими рабочих.По этой системеможет оплачиватьсятруд такихкатегорийвспомогательныхрабочих как:ремонтники,наладчикиоборудования, обслуживающиеосновноепроизводство.Расчет заработка рабочего прикосвенно-сдельнойоплате можетпроизводитьсялибо на основекосвеннойрасценки иколичестваизделий, изготовленныхобслуживаемымирабочими. Дляполучениякосвеннойрасценки дневнаятарифная ставкарабочего,оплачиваемогопо косвеннойсдельной системе,делится наустановленнуюему нормуобслуживанияи норму дневнойвыработкиобслуживаемыхрабочих.
Присдельно-премиальнойсистеме заработокзависит нетолько от оплатыпо прямым сдельнымрасценкам, нои от выплачиваемойпремии за выполнениеи перевыполнениеустановленныхколичественныхи качественныхпоказателей.
Приаккорднойсистемеразмер оплатыустанавливаетсяне на отдельнуюоперацию, а навесь заранееустановленныйкомплекс работс определениемсрока его выполнения.Сумма оплатытруда за выполнениеэтого комплексаработ объявляетсязаранее, каки срок ее выполнениядо начала работы.Если для выполненияаккордногозадания требуетсядлительныйсрок, то производятсяпромежуточныевыплаты запрактическивыполненныев данном расчетном(платежном)периоде работы,а окончательныйрасчет осуществляетсяпосле окончанияи приемки всехработ по наряду. Практиковаласьпри дифференциации ставок поинтенсивности труда для сдельщикови повременщиков,при невыполнениив срок аккорднойработы, ее оплата - не по ставкамсдельщиков,а по ставкамповременщиков.Обязательнымусловием аккорднойоплаты былоналичие нормна выполнениеработы.
Сдельно-прогрессивнаясистема в отличиеот прямой сдельнойхарактеризуетсятем, что оплататруда рабочихпо неизменнымрасценкампроизводитсятолько в пределахустановленнойисходной нормы(базы), а всявыработка сверхэтой базы оплачиваетсяпо расценкампрогрессивнонарастающим в зависимостиот перевыполнениянорм выработки.Нарастаниерасценки, выраженноев процентах надбавки косновной расценкеза единицупродукции,произведеннойсверх нормы,устанавливаетсяпо определеннойшкале, состоящейиз несколькихступеней. Числоступеней бываетразное, в зависимостиот производственныхусловий. Прогрессивноеувеличениерасценок запродукцию,изготовленную рабочим сверхнормы, должнотроиться стаким расчетом,чтобы себестоимостьработ в целомне повышалась,а, наоборот,систематическиснижалась засчет сокращениядоли другихзатрат, падающихна единицупродукции.Применениесдельно- прогрессивнойсистемы целесообразнотолько в случаеострой необходимостиувеличенияпроизводительноститруда на участках,лимитирующихвыпуск продукциипо предприятиюв целом, то естьна так называемых«узких местах» производства.При этом дляправильногоисчисления процента выполнениянорм выработки,а, следовательно,и размерапрогрессивныхдоплат необходимоточно учитыватьрабочее время.При прогрессивнойсдельной системезаработокрабочего растетбыстрее, чемего выработка.Это обстоятельство исключаловозможностьее массовогои постоянногоприменения.
Коллективно-сдельнаясистема оплатытруда. При нейзаработоккаждого работникапоставлен взависимостьот конечныхрезультатовработы всейбригады, участка.Коллективнаясдельная системапозволяетпроизводительноиспользоватьрабочее время,широко внедрятьсовмещениепрофессий,улучшаетиспользованиеоборудования,способствуетразвитию уработниковчувства коллективизации,взаимопомощи,способствуетукреплениютрудовой дисциплины.Кроме того,создаетсяколлективнаяответственностьза улучшениекачества продукции.С переходомна эту системуоплаты трудапрактическиликвидируетсяделение работна «выгодные»и «невыгодные»так как каждыйрабочий материальнозаинтересованв выполнениивсех работы,порученнойбригаде. Оплататруда рабочихпри коллективнойсдельной системеможет производитьсялибо с применениеминдивидуальныхсдельных расценок,либо на основерасценок,установленныхдля бригадыв целом, т.е.коллективныхрасценок.Индивидуальнуюсдельную расценкуцелесообразноустанавливатьв том случае,если трударабочих, выполняющихобщее задание,строго разделен..В этом случае заработнаяплата каждогорабочего определяетсяисходя из расценкина выполняемуюим работу иколичествавыпущеннойс конвейерагодной продукции.При использованииколлективныхсдельных расценокзаработнаяплата рабочегозависит отвыработкибригады, сложностиработ, квалификациирабочих, количестваотработанногокаждым рабочимвремени и принятогометода распределения коллективногозаработка.Основная задачараспределения заработказаключаетсяв том, чтобыправильноучесть вкладкаждого работникав общие результатыработы.
Применяютсядва основныхметодараспределенияколлективногозаработка междучленами бригады.
Первыйметодзаключаетсяв том, что заработокраспределяетсямежду членами коллективапропорциональнотарифным ставками отработанномувремени.
Второй– с помощью“коэффициентатрудовогоучастия”
Бестарифнаясистема оплатытруда представляетсобой такую систему, прикоторой заработнаяплата всехработников представляетсобой долюкаждого работающегов фонде оплатытруда.
Бестарифнаясистемаоплаты трудаиспользуетсяв условияхрыночной экономики,важнейшийпоказателькоторой покаждому предприятиюявляется объемреализованной продукции иуслуг. Чем большеобъем реализованнойпродукции, темболее эффективноработает данноепредприятие,следовательно,и заработнаяплата корректируется в зависимостиот объемапроизводства. Эта системаиспользуетсядля управленияперсоналавспомогательныхрабочих, дляработников с повременнойоплатой труда.
Разновидностьюбестарифнойсистемы оплатытруда являетсяконтрактнаясистема. При контрактнойформе наймаработниковначислениезаработнойплаты осуществляетсяв полном соответствиис условиямиконтракта, вкотором оговариваются:условия труда,права и обязанности,режим работыи уровень оплатытруда, конкретноезадание, последствияв случае досрочногорасторжениядоговора. Контрактподписываетсяруководителемпредприятияи работником.Он являетсяосновой длярешения всехтрудовых споров.
Крометарифной заработнойплаты действующимзаконодательствомпредусмотреныразличныедоплаты заотступленияот нормальныхусловий труда.К таким доплатамотносятсядоплаты заработу в ночноеи сверхурочноевремя, выходныеи праздничныедни, временноезаместительствоотсутствующегоработника,руководствобригадой, завыполнениеработ требующихболее высокойквалификации,классностьшоферам и другие.Порядок расчетаразличныхдоплат различен.Размеры и условиявыплат определяютсяв коллективномдоговоре.
Достоверномурасчету заработнойплаты способствуетграмотно поставленныйна предприятииучет численностии использованиярабочего времени.Покажем этона примереАвтоагрегатногозавода.
Учетчисленностина заводе ведетсяна основаниипервичныхдокументовотдела кадрови бухгалтерскойотчетности.Основаниемдля приема наработу являетсязаключениедоговора междуработникоми акционернымобществом илизаключениеконтракта. Этидокументыпредусматриваютусловия труда,отдыха и особыефакторы, которыезависят отспецификиработы (например,вредное производство,скользящийграфик выходана работу и т.п.). Договор(контракт)составляетсяв соответствиис КЗОТ, контролируетсяи визируетсяюрисконсультомзавода. Руководительутверждаетзаявлениеработника оприеме на работуи визируетдоговор (контракт).Затем составляетсяприказ о приемена работу, вкотором указываетсяфамилия, имяи отчество,участок работы,разряд, характер,вид работы,размер тарифнойставки, оклад,режим работыи т. п. В отделекадров производитьсярегистрацияв книге учетасписочногосостава завода,заводитьсяличная карточка(Форма № Т-2), вкоторой отраженывсе сведенияо работнике,как личногохарактера, таки общего. Второйэкземплярприказа предоставляетсяв бухгалтерию,где заполняетсялицевой счетна каждогоработника.
Дляучета численностии движенияперсоналапредусматриваетсяряд документов:
Приказ(распоряжение)о приеме наработу;
Приказ(распоряжение)о переводе надругую работу;
Приказ(распоряжение)о предоставленииотпуска (очередногоежегодного,без сохранениязаработнойплаты, по беременностии родам, по уходуза ребенкоми т.д.)
Табельучета использованиярабочего времени.
Дляучета использованиярабочего времениприменяетсятабель, которыйведется сменнымимастерами,начальникамиотделов, руководителямиучастков. В немотражаютсясведения оботработанномвремени, выходныеи праздничные,дни отпуска,учебы без отрываот производства,дни по больничнымлисткам, неявкис разрешенияадминистрациии разрешенныезаконодательством.Сведения осверхурочныхчасах, ночныхи т. д., в соответствиис условнымиобозначениями(Форма № Т – 13).Табель подписанлицом, ответственнымза учет рабочеговремени и сдается1 числа следующегоза отчетныммесяца. Инженерпо труду осуществляетстатистическийучет по численностиперсонала ииспользованиюрабочего времени,правильностьюзаполнениятабеля. На заводевнедрена системаработы с нормальнойпродолжительностьюрабочего дня,суммарный учетрабочего времени.Подразделения,работающиев режиме суммарногоучета рабочеговремени, перечисленыв коллективномдоговоре, которыйежегодно принимаетсяобщим собраниемработниковавтоагрегатногозавода и определяетосновные направлениядеятельностипредприятия,условий оплатытруда, премиальныесистемы, положенияо поощрениях,гарантиях ит. д.
Учеттруда рабочих– сдельщиковпроизводитьсятакже в табелеиспользованиярабочего времении подтверждаетсянарядом, в которомфиксируетсявремя отработкии объем работы,выполненныйбригадой. Нарядысоставляютсяежедневно, гдеотражаетсяколичествопроизведеннойпродукции илиобъем выполненнойработы, а такжесостав бригады,выполнившейданную работу.Ежедневныенаряды сводятсяв месячныйнакопительныйрезультат, гдеотражаетсяобъем работыза месяц иотработанноевремя каждымработником,участвующимв выполненииданного объема.Наряды подписанысменным матером,технологомзавода и инженеромпо труду. Производитьсярасчет % выработкипо бригаде,проставляютсярасценки заединицу произведеннойпродукции.После этогонаряды поступаютв расчетныйотдел бухгалтериидля начислениязаработнойплаты.
1.3 Методы анализаоплаты труда
Анализухозяйственнойдеятельностипринадлежитважная рольв совершенствованииорганизациизаработнойплаты, обеспеченииее прямой зависимостиот количестваи качестватруда, производственныхрезультатов.В процессеанализа выявляютсярезервы длясоздания необходимыхресурсов ростаи совершенствованияоплаты труда,введенияпрогрессивныхформ оплатытруда работников,обеспечиваетсясистематическийконтроль замерой трудаи потребления.
Восновные задачианализа использованиятруда и заработнойплаты входят:
Вобласти использованиярабочей силы:
исследованиеее численности,состава и структуры,уровня квалификациии путей повышениякультурно-техническогоуровня;
проверкаданных обиспользованиирабочего времении разработканеобходимыхорганизационно-техническихрезервов;
изучениеформ, динамикии причин движениярабочей силы,дисциплинытруда;
анализвлияния численностиработающихна динамикупродукции;
Вобласти производительноститруда:
установлениеуровня производительноститруда по предприятию,цехам, и рабочимместам, сопоставлениеполученныхпоказателейс показателямипредыдущихпериодов идостигнутымина аналогичныхпредприятияхили в цехах;
определениеинтенсивныхи экстенсивныхфакторов роста производительноститруда и на этойоснове выявления,классификациии расчета влиянияфакторов;
исследованиекачества применяемыхнорм выработки,их выполненияи влияния нарост производительноститруда;
выявлениерезервов дальнейшегороста производительностии расчет ихвлияния надинамику продукции.
Вобласти оплатытруда:
проверкастепени обоснованностиприменяемыхформ и системоплаты труда;
определениеразмеров идинамики среднейзаработнойплаты отдельныхкатегорий ипрофессийработников;
выявлениеотклоненийв численностиработникови в среднейзаработнойплате на расходфонда зарплаты;
изучениеэффективностиприменяемыхсистем премирования;
исследованиетемпов ростазаработнойплаты, их соотношения с темпамипроизводительноститруда;
обеспечениеопережающегороста производительноститруда по сравнениюс повышениемего оплаты;
выявлениеи мобилизациярезервов повышенияэффективностииспользованияфонда заработнойплаты.
Рыночныеотношенияпредоставилипредприятиями организациямразличных формсобственности и хозяйствованиямаксимальнуюсамостоятельностьв вопросахоплаты трудапри условии,что оплата осуществляетсяза счет ихсобственныхсредств безвыделения наэти цели ассигнованийиз бюджета. Врезультатена предприятияхпоявилисьпонятия: «фондпотребления»,«средства,направляемыена потребление»,а также идентичныйему термин«фонд заработнойплаты».
Рис.№3 «Состав ФЗП»
Составфонда заработнойплаты
оплататруда в денежнойи натуральнойформах заотработанноеи неотработанноевремя
компенсационные выплаты, связанныес режимом работыи условиямитруда
оплататруда в денежнойи натуральнойформах заотработанноеи неотработанноевремя
премиии единовременныепоощрительныевыплаты
стимулирующие доплаты и надбавки
выплатына питание,жилье, топливои пр.
Фондпотреблениявключает выплатыза счет фондасоциальнойзащиты и расходовна содержаниеобъектовздравоохранения, культуры испорта. В составсредств, направляемыхна потреблениевключаютсясредства фондаоплаты труда(ФОТ или ФЗП).В состав фондазаработнойплатывключаютсяначисленные предприятием,учреждением,организациейсуммы (см. рисунок№3).
Вфонд потреблениявходят,но не включаютсяв состав средств,направляемых на потребление:затраты накомандировочныерасходы, надбавкик зарплатевзамен суточныхработникам,направляемымдля выполнениямонтажных,наладочныхи строительныхработ, стоимость спецодежды,спецпитания,выплаты за счетсредств фондасоциальнойзащиты, включаяпособия повременнойнетрудоспособности,по беременности,по уходу заребенком, пенсии,возмещениепричиненногоущерба, а такжерасходы за счетчистой прибыли,остающейсяв распоряжении предприятия.
Всюначисленнуюна предприятиизаработнуюплату можноподразделитьна следующиевиды:
основнаязаработнаяплата;
дополнительнаязаработнаяплата;
премии,вознагражденияпо итогам работыза год.
Основнаязаработнаяплатаначисляетсяв зависимостиот принятыхна предприятииформ оплатытруда. То есть,может быть,сдельная оплататруда, повременнаяили контрактная.Основная заработнаяплата согласнодействующемутрудовомузаконодательствуне должнавыплачиватьсяработникам реже, чем двараза в месяц.
Дополнительнаязаработнаяплатаначисляетсяна основаниидокументов,подтверждающееправо работникана оплату занеотработанноевремя. Это, например,оплата основного,дополнительного или учебногоотпуска; компенсацияза неиспользованныйотпуск; выплатывыходногопособия приувольнении;выплаты принаправленииработника накурсы повышенияквалификации;оплата временивыполнениягосударственныхобязанностей;прочие выплатысогласно действующемузаконодательству.Выплаты работникудополнительнойзаработнойплаты производятсяв сроки, определенныедействующимзаконодательством.
Всеперечисленныевыплаты рассчитываютсяна основе среднегозаработка. Вовсех случаяхсредний заработокна день еговыплаты неможет бытьменее установленногоФедеральнымзаконом минимальногоразмера оплатытруда.
Вознаграждениепо результатамфинансово-хозяйственнойдеятельностипредприятиявыплачиваютсяза счет прибыли,остающейсяв распоряжениипредприятия,за вычетомсредств, направляемыхна потребление.Размер вознагражденияустанавливаетсяпо нормативу,определяемомукак соотношение12-ти месячныхокладов к суммеуказаннойприбыли запредшествующийкалендарныйгод. Периодичностьвыплаты вознагражденияопределяетсяпредприятиемсамостоятельно.
Вкачестве источниковвознагражденияза труд напредприятиисоздаются фондысоциальнойподдержки иразвития, фондразвитияпроизводства,резервный фонд.Эти фонды создаютсядля распределениядоходов и дивидендовмежду работающимис целью повышенияих заинтересованности.Такна автоагрегатномзаводе разработаныположения обобразованиии расходованииединого фондасоциальнойподдержки иразвития (ФСРиП),фонда развитияпроизводства(ФРП), резервногофонда, начислениядивидендов.Оно направленона усилениезаинтересованностиколлективаработниковв конечныхрезультатахработ, полученииприбыли.
Процентыотчисленияв фонды определяетсяСоветом директоровпо рекомендациигенеральногодиректора.Процентыустанавливаютсяежеквартальнои корректировкев течение этогосрока не подлежат.При изменениифактическойчистой прибылиодновременноизменяютсясуммы фондов.Абсолютнаясумма фондовопределяетсяпутем умноженияфактическойчистой прибылина утвержденныйнорматив образованияфондов. Отчисленияв фонды предприятияпроизводитежеквартальнос нарастающимитогом. Единыйфонд социальногоразвития ипроизводстваиспользуетсяпо смете. Проектиспользованиясредств ФСРиПвыносится наобслуживаниеправления ОАОи после егоодобрения утверждаетсягенеральнымдиректором.Средства ФСРиПрасходуютсяна улучшениесоциальногоположениятрудящихся,на приобретениеновой техники,проектно-изыскательскиеработы. В целяхусиления материальнойзаинтересованностирабочих, руководящихработников,главных специалистов,инженерно-техническихработников,служащих напредприятиивводится положениео премировании.
Премированиерабочих производитсяпо результатамработы за месяц.Рабочие совершившиепрогулы лишаютсяпремии полностью.Начисленныепремии рабочимвыплачиваютсяне зависимоот состояниярасходованияфонда заработнойплаты в целомпо подразделению.Премию каждойгруппе рабочихв бригаде выплачиваютв одинаковомразмере в процентахк тарифнымставкам зафактическиотработанноевремя. Премированиеруководящихработников,ИТР, служащихпроизводитсяпо результатамработы за месяц. Показателии условияпремированияИТР и служащихустанавливаютсяруководителямиорганизаций.
Анализиспользованияфонда зарплаты должен осуществлятьсяпо заранеепредусмотреннойсистеме. Основнымиего этапамина предприятииявляются следующие(см.рисунок №4).
Рациональноеиспользованиефонда3заработнойплаты тесносвязано с правильнойорганизациейзарплаты напредприятии,зависит отстепени выполненияпроизводственнойпрограммы исостоянияорганизациипроизводстваи труда, поэтомунеобходимо,чтобы анализобеспечивалпроверку соответствияразмеровиспользованияфонда заработнойплаты объемувыполненнойпроизводственнойпрограммы,проверку подсчетавыполненияплана по объемупроизводствакак основы длярегулированиярасходованияфонда зарплаты,определениеразмера экономииили допущенногоперерасходаэтого фонда и основныхнаправленийперерасхода,группировкуфакторов,определяющихфактическиесоотношениямежду ростомпроизводительноститруда и ростомоплаты труда,разработкуконкретныхорганизационно-техническихмероприятий,вытекающихиз всего материалаанализа.
Рисунок№4 «Основныеэтапы анализаФЗП»
Основныеэтапы анализаФЗП
Подбор, обработкаи систематизациянеобходимыхотчетных данныхи материаловоперативногонаблюдения
Анализнакопленныхматериалов
Использованиерезультатованализа дляразработкии осуществлениямер оперативноговоздействияна практикуработы предприятияи повышенияэффективностипроизводства
Дляцелей анализаследует подбирать,обрабатыватьи систематизироватьлишь такиематериалы иданные, которыеобеспечиваютвозможностьвыявлениястепени влиянияопределенныхфакторов(положительныхили отрицательных)на расходованиефонда заработнойплаты.
Дляуспешногоосуществленияанализа нужнорасполагатьследующимиматериалами:
1.Отчетнымиданными (в сравнениис планом) обобъеме производства,численностиработающих,производительноститруда, среднемесячной(квартальной,годовой) зарплате,фонда заработнойплаты.
2.Отчетнымиданными (в сравнениис планом) обиспользованиифонда зарплатыпо его составным(структурным)элементам.
3.Данными о состояниитехническогонормированияна предприятии.
4.Данными о доплатахза отклонениеот нормальныхусловий работыпо причинам.
5.Материаламиоперативногоконтроля,характеризующимисостояниетарифной дисциплинына предприятии,и правильностьтарификацииработ и рабочих.
6.Материалами,характеризующимизаконностьряда выплати доплат, произведенныхза отчетныйпериод.
7.Материаламиоперативногоконтроля, касающихсяправильностиучета выработкирабочих и такдалее.
IIГЛАВА
Анализобразованияи расходованияфонда заработнойплаты
2.1 Краткаяхарактеристиказавода
Автоагрегатныйзавод в августе1992 года зарегистрированкак акционерноеобщество открытоготипа. Собственностьколлективная.Автоагрегатныйзавод в настоящеевремя из-занизкого спросана свою основнуюпродукциюзанимаетсястроительнойдеятельностью.Выполняетстроительно-монтажныеработы, самостоятельнообеспечиваетвсе строящиесяобъекты механизмамии автотранспортом,производитремонт средствмалой механизации,занимаетсяизготовлениемзаказов длявсех подразделений,обеспечиваетэксплуатациювысоко вольтовыхсетей, подстанцийна строительныхучастках, низковольтовых сетейдля энергоснабжения;изготавливаетбетон и железобетонныеконструкциидля строящихсяобъектов, атакже другиематериалы.
В распоряженииАвтоагрегатногозавода имеются:бетонный завод,цех железобетонныхконструкций,арматурныйцех, склад готовойпродукции, цехдеревообработки,полигон, автомобильныйтранспорт,токарный цех,сварочный цех,цех по изготовлениюнестандартногооборудования,ремонтные цеха,парк строительныхмашин. Помимостроительнойдеятельностиорганизациязанимаетсякоммерческойдеятельностьюи организациейрабочего снабжения.
Автоагрегатныйзавод утверждаетпоказатели,разрабатываетгодовые, месячныепланы производственно-хозяйственнойдеятельностив целом и поподразделениям.Все подразделенияруководствуютсяприказами иуказаниямиАО. Автоагрегатныйзавод имеетсвой штамп,фирменный знаки печать сизображениемсвоего наименования.Подразделениятакже имеютсвой штамп ипечать со своимнаименованием,в которомуказано наименованиеАвтоагрегатныйзавод.
Органы управленияавтоагрегатногозавода, рис.№5
Общеесобрание акционеров
Советдиректоров
Ген.Директор
Исполн.дирекция
Ревизионнаякомиссия
Счетнаякомиссия
Аудитор
Органыуправлениязаводом представленына рисунке5. В составорганизационнойструктурывходят: планово-экономическийотдел, бухгалтерия,отдел трудаи заработнойплаты, отделкадров, юридическийотдел, производственныйотдел, отделпроектированияи конструирования,сметно-договорнойотдел, инженерпо техникебезопасности,лабораторияи архив, диспетчерская.
Основнымдокументомпри оценкефинансовойдеятельностипредприятияявляется баланспредприятияи отчет о финансовыхрезультатах,где представленыосновные показателиза отчетныйгод. При чтениибаланса автоагрегатногозавода былсформированагрегированныйбаланс предприятия,где данныеобычного балансапредставленыв разрезе укрупненныхстатей и валютабаланса свернутана сумму убытков(см.приложение№1).На основе этихданных можнопроанализироватьдинамику важнейшихстатей баланса(см. приложение№2).Анализируядинамику, следуетособо отметить,что предприятиеактивно работаетс кредитнымиорганизациями,размещая свободныеденежные средствав ценные бумагии привлекаязаемные средства,у комбинатасложиласьопределенноустойчивыеотношения спартнерами,имеющие длительныйи положительныйхарактер. Такойвывод позволяетсделать анализдебиторскойи кредиторскойзадолженности,а также произведенныерасчеты финансовыхпоказателей(см. таблицу№1).
Таблица1
Показателифинансовогосостояния
ПОКАЗАТЕЛИФИНАНСОВОГОСОСТОЯНИЯ | ||||
Наименованияпозиций | 1.1.96 | 1.1.97 | 1.1.98 | 1.1.99 |
Чистыеактивы | 51734 | 55585 | 61828 | 63618 |
Собственныеоборотныесредства | 867 | 3964 | 10569 | 17735 |
Средниечистые активы | 25867 | 53660 | 58707 | 62723 |
Средниесобственныеоборотныесредства | 434 | 2416 | 7267 | 14152 |
АНАЛИЗРЕНТАБЕЛЬНОСТИ | ||||
Рентабельностьактивов | 18,9% | 13,1% | 19,2% | 24,5% |
Рентабельностьчистых активов | 21,2% | 15,0% | 22,1% | 27,1% |
Рентабельностьсобственногокапитала | 13,1% | 0,0% | 0,0% | 15,1% |
Рентабельностьпродаж | 12,5% | 10,1% | 15,4% | 13,9% |
АНАЛИЗОБОРАЧИВАЕМОСТИ | ||||
Оборачиваемостьактивов | 1,52 | 1,29 | 1,25 | 1,77 |
Оборачиваемостьчистых активов | 0,85 | 1,43 | 1,36 | 1,93 |
Оборачиваемостьосновных средств | 2,64 | 2,39 | 2,44 | 3,87 |
Оборачиваемостьдебиторскойзадолженности | 1,52 | 1,29 | 1,25 | 1,77 |
Оборачиваемостьзапасов | 14,18 | 9,70 | 6,45 | 8,14 |
Оборачиваемостьсырья и материалов | 26,81 | 14,98 | 10,58 | 13,64 |
Оборачиваемостьготовой продукции | 38,51 | 48,63 | 26,03 | 27,43 |
Оборачиваемостькредиторскойзадолженности | 15,78 | 11,27 | 11,76 | 21,95 |
Указанныефинансовыепоказателирентабельности,оборачиваемостисложились врезультатепоследовательнойработы руководствакомбината скредиторамии дебиторами,финансовымии кредитнымиорганизациями.Подтверждениемэтому служати показателифинансовойустойчивости(см. таблицу№ 2).
Таблица№2
Показателифинансовойустойчивостиавтоагрегатногозавода
АНАЛИЗЛИКВИДНОСТИ | ||||
Коэф-тобщей ликвидности | 1,14 | 1,43 | 2,34 | 4,38 |
Коэф-табсолютнойликвидности | 0,03 | 0,02 | 0,05 | 0,73 |
Коэф-тсрочной ликвидности | 0,26 | 0,44 | 0,73 | 1,90 |
АНАЛИЗФИНАНСОВОЙУСТОЙЧИВОСТИ | ||||
Коэф-тфинансирования | 8,32 | 5,97 | 7,84 | 12,13 |
Коэф-тавтономии | 0,89 | 0,86 | 0,89 | 0,92 |
Коэф-тманевренностисобственныхсредств | 0,02 | 0,07 | 0,17 | 0,28 |
Болееполную картинуо предприятииможно получитьпри анализеотчета о финансовыхрезультатах.Показателифинансовыхрезультатов4характеризуютабсолютнуюэффективностьхозяйствованияпредприятия.Важнейшимисреди них являютсяпоказателиприбыли, котораяв условияхперехода крыночной экономикесоставляетоснову экономическогоразвития предприятия.Рост прибылисоздаёт финансовуюбазу длясамофинансирования,расширенногопроизводства,решение проблемсоциальныхи материальныхпотребноститрудовогоколлектива.За счёт прибыливыполняютсятакже частьобязательствпредприятияперед бюджетом,банками и другимипредприятиямии организациями.Таким образом,показателиприбыли становятсяважнейшимидля оценкипроизводственнойи финансовойдеятельностипредприятия.Они характеризуютстепень егоделовой активностии финансовогоблагополучия.
Конечныйфинансовыйрезультатдеятельностипредприятия- это балансоваяприбыль илиубыток, которыйпредставляетсобой суммурезультатаот реализациипродукции(работ, услуг);результатаот прочей реализации;сальдо доходови расходов отвнереализационныхопераций. ПрибыльОАО «Автоагрегатныйзавод» сложиласьследующимобразом (см.таблицу№3).
Таблица3
Финансовыерезультатыавтоагрегатногозавода
ОТЧЕТО ПРИБЫЛЯХ ИУБЫТКАХ | ||||
Наименованияпозиций | 95год | 96год | 97год | 98год |
Выручка(нетто) от реализациипродукции,работ, услуг(за минусомналога надобавленнуюстоимость,акцизов ианалогичныхобязательныхплатежей) | 44074 | 79489 | 84259 | 122501 |
минус Себестоимостьреализациитоваров, продукции,работ, услуг | -38584 | -71072 | -70758 | -104801 |
минус Коммерческиерасходы | 0 | -376 | -548 | -701 |
минус Управленческиерасходы | 0 | 0 | 0 | 0 |
Операционнаяприбыль | 5490 | 8041 | 12953 | 16999 |
Процентык получению | 0 | 0 | 8 | 7 |
минус Проценты куплате | 0 | 0 | 0 | 0 |
Доходыот участия вдр. организациях | 0 | 209 | 55 | 62 |
Прочиеоперационныедоходы | 0 | 61 | 866 | 1498 |
минус Прочие операционныерасходы | 0 | -961 | -2268 | -3113 |
Прибыль(убыток) отфинансово-хозяйственнойдеятельности | 5490 | 7350 | 11614 | 15453 |
Прочиевнереализационныедоходы | 220 | 1285 | 159 | 271 |
минус Прочие внереализационныерасходы | -882 | -375 | -618 | -837 |
Прибыль(убыток) отчетногопериода | 4828 | 8260 | 11155 | 14887 |
минус Налог на прибыль | 1690 | -2538 | -3982 | -5405 |
минус Отвлеченныесредства | -3138 | -5722 | -7173 | -17 |
Чистаяприбыль | 3380 | 0 | -0 | 9465 |
Полученнаяпредприятиемприбыль используетсяна капитальныевложения,увеличивающиестоимостьимущества,входящую восновной капиталорганизацииили расходуетсяна приростстоимостиимущества,входящего воборотныйкапитал. Прибыль,использованнаяна созданиеи приобретениеимущества, нерасходуется,а накапливаетсяв виде новогобогатства,отраженного,как приростактивов организации.Прибыль можетнаправлятьсяна покрытиеубытков предыдущихотчетных периодов:компенсируютсяранее утраченныеактивы организации,что показываетбалансовыйубыток. Прибыльтакже можетнаправлятьсяна выплатудивидендови материальноепоощрение.
Такимобразом, в 1998 и1999 годах, суровыхдля экономикив целом и особеннодля производителейОАО Автоагрегатныйзавод сработалс положительнымфинансовымрезультатом,осталось абсолютноликвидно иплатежеспособно,работу осуществлялстабильно.
2.2 Анализобразованияи расходованияфонда оплатытруда
Наавтоагрегатномзаводе одновременнодействуютследующиесистемы оплатытруда повременно– премиальная,сдельно – премиальная
Повременно– премиальнаяформа. При такой формеоплаты трудазаработокначисляетсяза определенноеколичествоотработанноговремени в дняхи в часах, независимоот объема выполненныхработ.
При даннойсистеме оплатытруда работникусогласно приказуруководителяназначаетсяоклад – определеннаясумма за месяц.Если месяцотработан неполностью,работник получаетчасть от окладапропорциональноотработанномувремени. Даннаясистема применяетсяв основном дляоплаты трударуководителей,специалистови служащих. Вянваре 2000 годаработник заводаотработалполностью весьмесяц 168 часов,в этом случаеон полностьюполучает полныйоклад. Если врасчетноммесяце (нормачасов 168, нормадней 21, оклад1000 рублей) работник5 дней находилсяна больничноми отработал128 часов или 16дней, в этомслучае егозаработоксоставляет:повременно:1000/ 168 * 128 = 761,90 руб. илиповременно:1000/ 21 * 16 = 761,90 руб. Премиальныевыплаты руководителям,специалистами служащим завода производятсяв размере 0,5 % закаждые 20 единицреализованнойсреднедневнойпродукции; 0,3% за каждые 120единиц реализованныеза месяц. Этотпроцент считаетстарший экономист,который затемутверждаетсягенеральнымдиректором,который оформляетсяприказом ссоответствующимикорректировками,в случае есликого-то лишаютили наоборотпоощряют премией.
Для расчетазаработнойплаты рабочегоиспользуетсятабель учетарабочего времени,справочникработниковпо подразделениям,где указаныприсвоенныеработникамразряды, положениео премировании,и приказ поитогам работыза месяц.
Сдельно– премиальнаяформа Присдельной оплатетруда размерзаработказависит отколичествапроизведеннойпродукции иливыполненнойработы в соответствиис установленнымирасценками.Работник такжеполучаетдополнительныйзаработок, есливыполнениенорм больше100 %. Если нормавыработкименьше 100 %, премияначисляетсяв меньшем размере.При бригаднойсдельной оплатетруда выработкабригады определяетсяпо конечнойпродукции,затем распределяетсямежду членамибригады потарифномуразряду, коэффициентутрудовогоучастия. Основаниемдля начислениясдельной заработнойплаты являетсярасчетный лист(наряд).
Ежедневнорассчитываемыйзаработоксуммируетсянарастающимитогом. В концемесяца данныепо выработкепродукции иотработанномувремени сверяютсяс отчетнымиданными и табелемучета рабочеговремени. В случаевыявленияошибок производитьсякорректировкатого дня, в которомвыявлена ошибка. Аналогичнорассчитываетсясдельный заработокпо бригаде замесяц, когдаколичествовыработаннойпродукции иотработанноговремени указаноза месяц.
На заводеприменяется5 разряднаятарифная сетка.Ставки выраженыв денежнойформе и возрастаютпо мере увеличенияразряда. Напредприятиисоздана квалификационнаякомиссия. Возглавляетее главныйинженер, секретарь– инженер потруду. Членыкомиссии:специалисты,мастера, руководителиучастков ипрочие. Послепрохожденияобучения, рабочийсдает экзаменкомиссии посодержаниюработы, техникебезопасностии санитарнымтребованиямвыработкипродукции,после прохожденияквалификационнойкомиссии рабочемуприсваиваетсяквалификационныйразряд соответствующийвыполняемойработе и квалификации.
| Тарифныеставки | Разряды | ||||
| 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | |
| Часоваятарифная ставка | 1,80 | 4,70 | 5,20 | 5,80 | 6,50 |
| Месячнаятарифная ставка | 300,00 | 785,00 | 870,00 | 970,00 | 1085,00 |
Согласноколлективномудоговору, аименно положениюо премированииработниковпремиальныевыплаты рабочимпроизводятсяежемесячнов размере 50 % ктарифу, окладу,сдельномузаработку.Премиальныевыплаты рабочимсанблока, низовойсети производятсяежемесячнов размере 40 % ктарифу, окладу,сдельномузаработку. Приэтом руководителюучастка предоставляетсяправо увеличиватьпремию, но неболее чем на10 % для дополнительногопоощренияработника завысококачественныепоказателив труде, а такжепредоставляетсяправо снижатьпремию за упущенияв работе, невыполнениераспоряженийадминистрации,но не более,чем на 25 %. Лишаютсяпремии:
за привлечениек административнойили уголовнойответственности,
за хулиганствои пьянство, захищение, прогули другие нарушениятрудовой дисциплины.
работники,увольняющиесяпо собственномужеланию и попереводу, лишаютсяправа на выплатупремии. В межсезонныйпериод в связис резким сокращениемпроизводстваработникизавода переводятсяна другие участкиработы с оплатойпо выполняемойработе и премиальнымисоответственновыполняемойработе.
Численностьработниковсписочногосостава на01.01.00 г. составляет388. ТекучестьработниковАО в 1999 г. составила28,6%. В отчетномгоду принято72 чел., выбыло92 чел. По собственномужеланию уволилось59 чел. За отчетныйпериод уволеноза прогул идругие нарушения33 чел, числоработников,совершившихпрогул, составило30 чел. В таблице4 представленыданные о квалификационномсоставе специалистов.
Таблица4
Данные оквалификационномсоставе специалистовАкционерногообщества«Автоагрегатныйзавод»
| Должность | Образование | Специальность | Кол-во | Стажработы поспециально. |
| Начальники Гл. инженеры Зам.начальн. Начальники ПТО Ст. прорабы Прорабы Гл. механики Мастера Начальникстр.лаборат. Инженеры- специалисты по контролю за качеством работ | высшее средне-техн. Высшее средне-техн. Высшее средне-техн. Высшее средне-техн. Высшее средне-техн. Высшее средне-техн. Высшее средне-техн. Высшее средне-техн. Высшее средне-техн. Высшее средне-техн. | Инженер- строитель техник- строитель | 4 1 2 1 3 4 3 25 1 3 | Свыше5 лет |
В таблице5 показанавыработка СМРи среднемесячныйфонд заработнойплаты по подразделениям.
Таблица5
Труд и заработнаяплата
Наименованиеподразделения | 1998 | 1999 | Изменения | %к 1998 году |
Выработкавсего в руб. | ||||
СУ-1 | 6085 | 6041 | -44 | 99,28% |
СУ-2 | 15505 | 16252 | 747 | 104,82% |
СУ-3 | 10000 | 6322 | -3678 | 63,22% |
СУ-4 | 10710 | 7774 | -2936 | 72,59% |
СУ-5 | 21600 | -21600 | 0,00% | |
СУ-7 | 15204 | 13757 | -1447 | 90,48% |
СУ-9 | 10913 | 11197 | 284 | 102,60% |
СУМР-5 | 20058 | -20058 | 0,00% | |
ХРСУ-5 | 5140 | 6000 | 860 | 116,73% |
Всего | 115215 | 67343 | -47872 | 58,45% |
СреднемесячныйФЗП | ||||
СУ-1 | 1045 | 1132 | 87 | 108,32% |
СУ-2 | 1104 | 833 | -271 | 75,45% |
СУ-3 | 1049 | 4993 | 3944 | 475,98% |
СУ-4 | 2100 | 3288 | 1188 | 156,56% |
СУ-5 | ||||
СУ-7 | 1104 | 3199 | 2095 | 289,78% |
СУ-9 | 3500 | 14093 | 10593 | 402,65% |
СУМР-5 | ||||
ХРСУ-5 | 1014 | 3142 | 2128 | 309,90% |
УПП | 6500 | 2954 | -3546 | 45,45% |
УМР | 1133 | 2255 | 1122 | 198,99% |
УПТК | 3200 | 3168 | -32 | 98,99% |
УэиКХ | 4800 | 4745 | -55 | 98,86% |
АТУ-4 | 8900 | 6122 | -2778 | 68,79% |
Стройсервис | 4300 | 7548 | 3248 | 175,55% |
Всего | 39749 | 57472 | 17723 | 144,59% |
Напрактике используютследующиеисточникиинформациидля анализа- план экономическогои социальногоразвития предприятия,статистическаяотчетностьпо труду ф.N1-Т«Отчет по труду»(см.приложения№3 и №4),приложениек ф.N1-Т «Отчето движениирабочей силы,рабочих мест»,данные табельногоучета и отделакадров. Наавтоагрегатномзаводе затратына оплату трудазанимают значительныйудельный весв себестоимостиоказанныхуслуг. В соответствиис таблицей№6мы видим, чтозатраты наоплату трудазавода составляют26,7%.
Таблица№6
Структураосновных статейзатрат
| ЗА Т Р А Т Ы | % |
| Материальныезатраты | 37,2 |
| Затратына оплату труда | 26,7 |
| Отчисленияна социальныенужды | 10,3 |
| Амортизацияосновных фондов | 14,2 |
| Прочиерасходы | 11,6 |
Формированиерасходов наоплату трудазависит откатегорийработников,посколькуоплата трударабочих в большейстепени подверженавлиянию объемаоказанных услуг(при сдельнойоплате труда),или отработанноговремени (приповременнойоплате труда).Оплата трудаслужащих производитсяпо установленнымдолжностнымокладам, тоесть напрямуюсвязана с объемомпроизводства.Переменнаячасть расходовна оплату трудавключает оплатупо сдельнымрасценкам,выплаты премийсдельщиками повременщикам,так как последниеосуществляютсяза достижениялучших показателейпо выполнениюработ, и частьотпускных,относящихсяк переменнойчасти оплатытруда.
Преждевсего указанныевиды оплатзависят отобъема выполненныхработ. Чем онбольше, тембольше оплатыначисляетсярабочим. Объемныйфактор действуетсовместно соструктурным,то есть с изменениемудельных весовотдельных видовработ, имеющихбольшую илименьшую трудоемкостьи соответственнооплату за единицупродукции, чтоприводит кизменениюначисленнойоплаты трудасдельщика.Третьим фактором,оказывающимвлияние напеременнуючасть оплатытруда являетсяпрямая оплататруда за единицуизделия илиза единицуобъема работ,которая, в своюочередь, зависитот трудоемкостии часовой оплатытруда, изменяющихсяпод влияниемфакторовнаучно-техническогопрогресса иулучшенияорганизациитруда.
Абсолютнаяэкономия илиперерасходфонда заработнойплаты определяетсябез учета выполнениястепени выполненияпроизводственнойпрограммы путемсопоставленияфактическогои плановогофондов, какразность междуними. Однакотакое сопоставлениеможет правильнохарактеризоватьобщее использованиефонда зарплатытолько в томслучае, когдаплан по выпускуваловой продукциивыполнен на100%. Как известно,численностьи фонд заработнойплаты некоторыхкатегорийработающих(служащих, младшегообслуживающегоперсонала идругое) непосредственноне связаны собъемом производственнойпрограммы.Численностьже и фонд зарплаты,например, рабочихзависит отстепени выполненияплана по выпускуваловой продукции.Поэтому в техслучаях, когдафактическиепоказателипо выпускупродукцииотклоняютсяот плановых,выявляетсяотносительнаяэкономия илиперерасходфонда. Относительнаяэкономия илиперерасходзаработнойплаты определяетсяс учетом степенивыполненияпроизводственнойпрограммы путемвычитания изфактическогофонда зарплатыплановогофонда, приведенногов соответствиис фактическимвыполнениемплана по выпускуваловой продукции.
Изтаблицы№7видно, что абсолютноеотклонение(перерасход)фонда оплатытруда автоагрегатногозавода по сравнениюс планом составляет3,0 тыс. руб. (818,0-815,0) или0,37% (3,0:815,0100)
Таблица№7
АнализиспользованияФЗП за 1999 год
| Показатели | План | Фактически | Отклоненияот плана (+,-) | Выполнениеплана, % |
| Объемтоварной продукции(тыс.руб) | 1886 | 1918 | +32 | 101,7 |
| Фондоплаты труда(тыс. руб) | 815 | 818 | +3 | 100,4 |
| Среднесписочноечисло работников(человек) | 208 | 206 | -2 | 99,1 |
| Среднегодоваязаработнаяплата одногоработника(руб) | 3918 | 3972 | +54 | 101,37 |
Навеличину абсолютногоотклоненияоказываютвлияние двафактора:
изменениесреднесписочногочисла работников;
изменениесреднегодовойзарплаты наодного среднесписочногоработника.
Определимвлияния этихфакторов насумму абсолютногоотклонения(перерасхода)от плановогофонда. Дляопределенияего влиянияна фонд оплатытруда выявленноеотклонениеот плановойчисленностиработниковумножаетсяна среднегодовуюплановую заработнуюплату среднесписочногочисла работников.Среднегодоваязарплата одногоработника поплану составляет3918 рублей, а фактическая– 3972 рубля. Среднесписочноечисло работниковуменьшиласьпо сравнениюс планом на 2человека, врезультатечего фонд оплатыуменьшилсяна 8,0 тыс. руб.(2*3918). Или абсолютнаяэкономия составляет8,0 тыс. руб.
Изменениесреднегодовойзарплаты. Подействующейметодике дляопределениявлияния изменениясреднегодовойзаработнойплаты на фондоплаты трудасумму отклоненияот предусмотреннойпланом среднегодовойзарплаты одногоработникаумножают нафактическоев отчетномпериоде среднесписочноечисло работников.На анализируемомпредприятиисреднегодоваязаработнаяплата одногоработника вотчетном периодеувеличиласьпо сравнениюс планом на 54рубля (3972-3918). В результатеэтого фондоплаты увеличилсяна 11 тыс. руб.(54*206) или абсолютнаясумма перерасходасоставляет11 тыс. руб.
Такимобразом, израссматриваемыхфакторов нафонд оплатытруда один(изменениесреднесписочногочисла работников)оказал отрицательное,а второй (изменениесреднегодовойзарплаты) –положительноевлияние. В результатесовокупноговлияния этихфакторов суммаабсолютногоотклоненияфонда оплатытруда составила3 тыс. руб. (-8+11) - перерасход.
Наследующем этапеанализа необходимовыявить конкретныепричины, оказавшиевлияние навозникновениеперерасходафонда оплатыавтоагрегатногозавода.
Вотличии отабсолютногоотклоненияна относительноеотклонениефонда оплатытруда оказываютвлияние трифактора:
изменениесреднесписочногочисла работников;
изменениесреднегодовойзарплаты;
процентвыполненияплана по объемупроизводствапродукции.
Относительноеотклонениефонда оплатытруда составит:
Фотн. = 815,0Х101,7:100-818= 828,8-818,0= 10,8тыс.руб. (экономия).
Изменениесреднесписочногочисла работников.Методика определениявлияния этогофактора наотносительноеотклонениеидентичнометодике определенияего влиянияна абсолютноеотклонение.В результатеизменениесреднесписочнойчисленностичисла работниковпо сравнениюс планом на 2человекаиспользованиезаработнойплаты уменьшилосьна 8,0 тыс. руб.(2Х3918).
Изменениесреднегодовойзаработнойплаты.Методика определениявлияния этогофактора наотносительноеотклонениетакже идентичнометодике определенияего влиянияна абсолютноеотклонение.По нашим расчетампод влияниемувеличениясреднегодовойзаработнойплаты на 54,0 руб.(3972-39018) фонд оплатыувеличилсяна 11,0 тыс. руб.(54,0Х206).
Процент выполненияплана по объемупроизводствапродукции.Для определениястепени влиянияэтого факторана относительноеотклонениефонда оплатытруда умножаетсяна процентперевыполнениеплана объематоварной продукциии полученныйрезультатделится на 100.(815Х101,7Х100)=828,8тыс.руб.,следовательнов результатевлияния этогофактора былосэкономленофонда зарплаты10,8 тыс. руб.(828,8-818).
Совокупноевлияние всехтрех факторовна относительноеотклонениефонда оплатытруда составляет:(-8)+(+11)+(-10,8)=-7,8 тыс. руб.(экономия).
Израсчетов видно,что относительноеотклонениефонда в большеймере зависитот степенивыполненияплана.
Сопоставлениетемпов ростапроизводительноститруда и среднейзаработнойплаты.Чтобы оценитьэффективностьработы промышленногопредприятия,наряду с другимиэкономическими(оценочными)показателямиважно определитьсоотношениетемпов приростапроизводительноститруда и среднейзаработнойплаты. В планахпредусматриваютсяопережающиетемпы роста,то есть темпыприроста объемасреднегодовойвыработки наодного работающегодолжны бытьвыше, чем темпыприроста среднейзарплаты. Такойплановый показательспособствуетросту эффективностииспользованиязаработнойплаты и, следовательно,снижению уровняиздержек обращенияи повышениюстабильностиих работы. Оценкатемпов ростапроизводительноститруда с ростомсредней заработнойплаты производитсяв процентахпутем их сопоставления.Полученныерезультаты(отклонения)характеризуютвеличину опереженияили отставания.
Прианализе определяюти сопоставляют:
Планируемыетемпы ростапроизводительностии средней зарплаты к предыдущемугоду.
Фактическиетемпы ростапроизводительности и среднейзаработнойплаты по отношениюк предыдущемугоду.
Фактическиетемпы ростас планом.
Предприятиенеобоснованнозапланировалоотставаниетемпов ростапроизводительноститруда над темпамироста среднейзаработнойплаты на 0,26%(100,75-101,01)- см. таблицу№8.По сравнениюс предыдущимгодом и планомотчетного годаимеет местоопережениетемпов ростапроизводительноститруда над темпамироста среднейзарплаты на01,07 (103,46-102,39) и на 1,32 (102,69-101,37)соответственно.
Таблица№8
Соотношениетемпов приростапроизводительноститруда и среднейзаработнойплаты
| ПОКАЗАТЕЛИ | Фактическиза 1998 год | Отчетныйпериод 1999 год | Планотчетногопериода, % к пред.Году | Фактическив отчетномпериоде, % | ||
| план | фактически | Кпредыдущемугоду | Кплану | |||
| Среднегодоваявыработка наодного работающего,руб. | 8999 | 9067 | 9311 | 100,75 | 103,46 | 102,69 |
| Средняязаработнаяплата одногоработающего,руб. | 3879 | 3918 | 3972 | 101,01 | 102,39 | 101,37 |
Приростсреднего заработкана один процентприростапроизводительноститруда равен:
1.по отношениюк предыдущемугоду 0,69% (2,39:3,46)
2.по отношениюк плану 0,51% (1,37:2,69).
Анализсостава и структурыфонда оплатытруда.Фонд заработнойплаты и выплатсоциальногохарактерарасходуютсяпо смете. Сметапозволяетконтролироватьрасход контролироватьрасход фондапо его направлениями не производитьвыплаты незаработанныхсредств. Анализфонда оплатытруда в этихусловияххозяйствованияможет сводитьсяк сравнению,сколько средствзаработанопо направлениямрасходования,предусмотреннымв смете, и какиесуммы фактическивыплачены.Также можноанализироватьструктурузаработнойплаты на одногоработающегоразличныхкатегорийработникови подразделений.
Экономияпо фонду заработнойплаты, исходяиз установленногонорматива,остается враспоряжениипредприятияи может использоватьсядля установлениянадбавок кзаработнойплате за высокуюквалификациюи достиженияв работе. Этоповышает значениеанализа заработнойплаты с точкизрения использованияее результатовдля того, чтобыфактическидобиться экономиипо фонду. Персональнаяответственностьза правильностьвыплат из фондаоплаты трудавозлагаетсяна руководителяпредприятияи главногобухгалтера.
Сметаавтоагрегатногозавода составляетсяежеквартально,утверждаетсяруководителемпредприятияпо согласованиюс профсоюзнымкомитетом(комиссией посоциальнымвопросам). Дляопределениямесячногоразмера необходимоготарифа определяетсясреднесписочнаячисленность работающих,устанавливаетсяих месячныйтарифный фонд.Для рабочих-повременщиковон составляет25 556 рублей или34 процента отобщей суммысметы. Месячныйфонд заработнойплаты руководителей,специалистови служащихопределяетсяна основанииштатного расписанияи составляет12 778 рулей или 17процентов от общей суммыпо смете. Среднемесячнаясумма заработнойплаты по сдельнымрасценкамсоставляет18 процентовили 13 530 рублей.Размер средствна текущеепремированиеопределяется,исходя изустановленногопроцента премированиядля различныхкатегорийработающихи составляет10 523 рублей или 14 процентовот общей суммы.
Суммасредств наежегодные идополнительныеотпуска работающимопределяетсякак заработнаяплата в расчетена месяц. Замесяц эта суммасоставляет1/12 расчетнойсуммы. Доплаты,надбавки заработу в ночноевремя, выходныеи праздничныедни определяютсяна основанииотчетных данныхза прошлыемесяцы и составляютв среднем 2 255рублей или 3процента отобщей суммысредств.
Присоставлениисметы и определениянеобходимыхразмеров средствучитываютсяпринятые напредприятииформы оплатытруда, действующиетарифные ставкии оклады, разрядырабочих, должностныеоклады. Должностныеоклады руководителей,специалистови служащихустанавливаютсяна основанииутвержденногоконтракта наодин год (индивидуальнозаключенногос каждым специалистом).
Автоагрегатныйзавод со среднесписочнойчисленностью206 человек установилдля себя месячнуюпотребностьфонда заработнойплаты и выплатсоциальногохарактера всумме 75 164 рублей.На предприятиинаблюдаетсястабильныйобъем работпо разработкеи изготовлениюопытных образцовпо утвержденнойтематике, поэтомурезких измененийв численностиперсонала иструктурезаработнойплате не наблюдается.
Анализируяисполнениесметы за 1999 год,можно сказать,что в основномфактическийрасход фондапроводилсяв пределахсметы, перерасходпо направлениямрасхода недопускался,исключая расходына дополнительныеотпуска работающим(по смете наквартал онисоставили 15785 рублей, а фактически– 16 493 рубля) и расходыаппарата управления( по смете – 38 335рублей, фактически– 40 387 рублей). Этосвязано с летнимвременем года,когда большаячасть работающихстремитсяпопасть в отпускименно в этотпериод.
Попредоставленнойструктуресреднемесячнойзаработнойплаты на одногоработающегоможно сделатьвывод, что надолю сдельногофонда приходитсянедостаточныевыплаты. Напредприятиион составляетвсего 17,5 процентов.Система оплатытруда на предприятии сдельно- иповременно-премиальная,но процентпремий низок– 13,3 процента.Премия выплачиваетсятолько рабочим-сдельщикам.Этотрычаг стимулированиятруда используетсяна предприятиинедостаточно.
Наиболеевысокооплачиваемойкатегориейна предприятииявляются работникиаппарата управленияи отдела капитальногостроительства.Также достаточновысок уровеньзаработнойплаты рабочих-сдельщиков.Заработнаяплата руководителя(по контракту)состоит, исходяиз среднейзаработнойплаты по предприятию,умноженнуюна коэффициент6. Совершенствованиеструктурыоплаты трудадолжно бытьнаправленона повышениеуровня фондапо сдельнымрасценкам.
IIIГЛАВА
мероприятияпо эффективномуиспользованиюфонда оплатытруда на предприятии
3.1 Недостаткив оплате трудапредприятияи пути их искоренения
Говоряо неэффективномиспользованиифонда оплатытруда, нельзяискать недостаткитолько на исследуемомпредприятии.Действующиесистемы оплатыпо труду, в томчисле на автоагрегатномзаводе, обладаютрядом недостатков.Главный недостатоксостоит в том,что заработнаяплата плохо,а зачастуювообще не связанас конечнымирезультатамитруда. Результатытруда коллективно,а оплата - индивидуальна.Чтобы преодолетьего, надо сделатьодно из двух:либо индивидуализироватьрезультаты,либо коллективизироватьсистему оплаты.
Первыйпуть исключен,так как в принципеневозможноотделить результатыот их коллективнойприроды. Как,например,предприятия,которые старалисьраздробитьколлективныйинтерес намножествочастных, потерялиустойчивостьи сейчас налаживаютте или иныеформы объединения.Среди хозяйственниковукрепляетсяпонимание, чтоперспективасвязана сколлективнымисистемамипоощрениятруда.
Применительнок системе оплатытруда можновыделить такиенедостатки:рост оплатытруда не связанс ростом эффективности;действующаясистема неориентированана сотрудничество;система оплатыне являетсядостаточногибкой. Говоряо том, что действующиесистемы неориентируютна коллективноесотрудничество,подразумеваетсяизвестнаяразобщенностьработникови прежде всего- управляемыхи управленцев.
Встаетвопрос о выборепроцессастимулированияроста производительноститруда и качества.Для современнойэкономики вбольшей степениподходят системыоплаты труда,базирующиесяна участии вприбылях ираспределениидоходов. Сущностьгибкой системыоплаты труда«Участие вприбылях» втом, что за счетзаранее установленнойдоли прибылиформируютсяпремиальныйфонд, из которогоработникиполучают регулярныевыплаты. Размервыплат зависитот уровня прибыли,общих результатовпроизводственнойи коммерческойдеятельностипредприятий.Во многих случаяхсистема предусматриваетвыплату всейили части ввиде акций. Всистеме "Участиев прибылях"премии выплачиваютсяза достижениеконкретныхрезультатовпроизводственнойдеятельностипредприятия.Начисляютсяпремии пропорциональнозаработнойплате каждогос учетом личныхи трудовыххарактеристикисполнителя:производственныйстаж, отсутствиеопозданий ипрогулов,рационализаторскаядеятельность,верность фирмеи т. п. Но этасистема обладаетрядом недостатков:
1)размер получаемойкомпаниейприбыли, следовательно,величина премийзависит отмножествавнешних факторов,которые, частоне зависятнапрямую отработниковкомпании;
дляработниковкрупных компанийчасто труднооценить , какоевлияние ониоказали своейработой навеличину прибыли.
Прииспользованииэтой системынеобходимопомнить, чтоувеличениеприбыли можетзависеть отрыночных факторови иметь краткосрочныйхарактер. Поэтомупоказательприбыльностине всегда являетсянаилучшейосновой дляувеличениязарплаты. Системаподразумеваеттакже участиев риске потерпетьубытки, т.к. нафирму действуетмножествовнешних, неподдающихсяконтролю, факторов.
Системараспределениядоходов предусматривает,что премиальныевыплаты зависятот таких показателей,как производительность,качество, экономияматериалов,надежностьработы. В результатеработник можетчувствоватьтесную взаимосвязьмежду результатамисвоей работыи величинойприбыли. Перваясистема оказываетпозитивноевлияние напривлечениеработникови сокращениетекучестикадров, а втораяв большей степенивоздействуетна стимулированиеповышенияпроизводительности,качества, сокращениеиздержек. Налицопреимуществосистемы участияв доходах.
Итак,можно заключить:недостаткидействующейсистемы оплатыобусловленыиндивидуальнымиее характеристиками.Их преодолениеозначает нечто иное, каккоренное изменениесамой системы.
Учитываявсе недостаткиорганизацииоплаты труданеобходимоопределитьпути выходаиз кризисазаработнойплаты. Необходимовосстановлениезаработнойплаты как реальнойэффективнодействующейэкономическойкатегориирыночной экономики,восстановлениеее основныхфункций:воспроизводственной,стимулирующейи регулирующей.
Перваязадачасостоит в повышенииреальной зарплатыдо стоимостирабочей силы.Заработнаяплата - категорияне толькоэкономическая, но и социальная,призваннаяобеспечитьчеловеку определенныйсоциальныйстатус. Затратына возмещениестоимости(цены) рабочейсилы не могутне предусматривать,кроме затратпокрытие расходовна питание,одежду, такжезатрат на содержаниежилища, медицинскоеобслуживание,образование,социальныенужды работника.Отсюда вывод:решение вопросовуровня минимальнойи средней заработнойплаты необходимоориентироватьна минимальныйпотребительскийбюджет, исчисленный дифференцированноприменительнок категорииработников,видов производств.Социальнаяполитика государствадолжна иметьориентир : минимумзаработнойплаты постепенносближать состоимостьюпотребительскойкорзины прожиточногоминимума.
Сточки зрениязащиты интересовнаемных работниковзаслуживаетвнимания переходна гарантированныйчасовой размерминимума оплатытруда. Дажеесли в основуего установлениябудет положензначительноболее высокий,чем сегоднядействующий,месячный размергосударственноготарифа, этоотнюдь не будетозначать аналогичногоувеличениязаработнойплаты работника.Когда занятостьв течении полногорабочего дняи рабочегомесяца негарантированна,работники трудамогут оказатьсяменее защищеннымиперед произволомработодателей.Гарантированнымбудет лишьзаработок всоответствиис балансомчасов, фактическиотработанныхза оплачиваемыйпериод времени. даже предусмотреннуюв настоящеевремя норму:простои не повине работникаоплачиваютсяв размере 2/3тарифной ставки.Работодательпри переходена часовойгарантированныйразмер оплатыбудет обязаноплатить лишьфактическиечасы работы.Оторвать жеразмеры гарантированныхгосударствомльгот и компенсацийот установленногомесячногоминимума оплатытруда возможнои другим путем:установив ихв определенномсоотношениис прожиточнымминимумом,рассчитаннымдля соответствующейкатегориинаселения -получателейпенсий, стипендий,пособий и т.д.
Чтобырабочая силакак товар оплачиваласьпо своей реальнойстоимости,необходимоприблизитьминимальнуюзарплату спрожиточнымминимумом, азатем с потребительскимбюджетом. Этодолжно бытьзафиксированов коллективно-договорныхрешениях инеукоснительновыполнятьсявсеми сторонами,подписавшимисоглашение.Решать такуюзадачу можнотолько на основевыхода исоциально-экономическогокризиса и повышенияэффективностипроизводства.
Внастоящее времяподнимаетсявопрос о соотношениии взаимодействиироста заработнойплаты и инфляции.И на утверждениео необходимостиреального ростазаработнойплаты частоприводится,что это можетпривести кдальнейшемуросту инфляции,но инфляцияпорождаетсяне столькомассой денегв обращении,сколько повсеместнымпадениемпроизводства.Реальная борьбас инфляциейможет бытьтолько на основеподъема экономики,общественногопроизводства.
Устранениебольшой дифференциациив области трудапо категориямработников,предприятиям- второйшагна пути преодолениякризиса заработнойплаты и восстановлениювторой ее важнейшейфункции - стимулирования( эффективностииспользования)рабочей силы.
Необходимопреодолетьусиливающуюсядифференциациюв оплате трудапутем установленияи поддержаниярациональныхпропорций всоответствииоплаты простогои сложноготруда, трудатребующего уровня квалификации.И в этой связивозникаетвопрос о ролии месте тарифнойсистемы в оплатенаемного труда.В рыночнойэкономикесистема соотношенийв ставках иокладах в зависимостиот сложности,условий и значимостисфер приложениятруда являетсянеотъемлемойчастью всейсистемы организациизаработнойплаты. В этихцелях необходимосогласоватьи утверждатьв процессепереговоровна федеральноми отраслевомуровнях минимальныетарифные ставкиоплаты первогоразряда. Ноцентрализованноутвержденныеуровни ставоки окладов, нижекоторых неможет оплачиватьсятот или инойвид труда, - этогарантированныйминимум, которыйсогласовываетсяи утверждаетсяна общефедеральном, отраслевомуровнях. Ониявляются какбы ориентирами для проведенияпереговоровпо проблемамоплаты трудана предприятияхи в организациях.
Особоговниманиязаслуживаетдальнейшееразвитие принципов,заложенныхв единой тарифнойсетке. Имеетсяв виду распространениеих на организациюоплаты трударабочих и служащихдругих предприятийи организаций.Опыт примененияЕТС свидетельствуето том. Что в неев перспективемогут бытьвнесены определенныекоррективы.Речь идет околичестверазрядов тарификацииработ и работников,пересмотрев ряде случаевпредусмотренногоЕТС отнесенияотдельных работи профессийк тому или иномуразделу. Реализоватьнеобходимыепреимуществаназванных сферприложениятруда в областиего оплатывозможногопосредствомустановленияв генеральномтарифном соглашениикоэффициентовк централизованноутвержденномуминимуму заработнойплаты. В качествеориентировмогут бытьиспользованысоотношенияв уровнях тарифныхставок и окладовпо отраслям,предусматривавшиесяв дореформенныйпериод, ибо ониотражают длительноскладывающиесясоотношенияв оплате трудапо отраслям.Должны приниматьсяво вниманиеи расчеты средств,которые возможнонаправить наобеспечениепреимуществв оплате.
Особоеместов системегосударственногорегулированиязарплаты занимаютпроблемы еетерриториальнойдифференциации,в основе которойдолжны лежатьэкономические,природно-климатическиефакторы, обусловливающиеразличия вуровнях стоимостирабочей силы.Существенноевлияние натерриториальнуюдифференциациюзарплаты оказываютуровень занятостинаселения,историческисложившиесяразличия вуровнях оплатыпо регионам.Поскольку ценытоваров и услуграстут по регионамнеравномерно,одна и та жевеличина номинальнойзаработнойплаты выражаетв различныхгеографическихзонах разныйобъем жизненныхсредств, в которыеона может бытьреализованана рынке.
Воснову определенияколичественныхсоотношенийв уровнях оплатытруда равнойсложности изначимости,а также трудав аналогичныхусловиях нарабочем местедолжны бытьположены различияв стоимостижизни по регионам,рассчитываемыепо единой методике.Именно их следовалобы положитьв основу установлениярайонныхкоэффициентовк заработнойплате, а в перспективев основу дифференцированныхпо регионамуровней тарифныхставок первогоразряда.
Однойиз наиболеезначительныхфункций государствадолжна оставатьсяразработкарекомендаций,имеющих силу(статус) законови подзаконныхактов, об условияхрегулированиядоходов в неразрывномединстве срегулированиемцен; принципахформированиясистемы минимальныхпотребительскихбюджетов; созданияформ социальнойподдержки иадаптациинаселения.Решению этихзадач должнобыть подчиненоцентрализованноерегулированиеорганизациии дифференциацииоплаты труда.Что касаетсянепосредственнодействующихсистем оплатытруда , то онидолжны создаватьсятаким образом,чтобы обеспечитьобъединениеа не разобщениеработниковв рамках фирмы,стимулироватьсотрудничество,а не конфликтымежду работниками.
3.2 Мероприятияпо эффективномуиспользованиюфонда оплатытруда на автоагрегатномзаводе
Дляменеджеровавтоагрегатногозавода, занимающихсяреализациейуслуги продукции нужно снизитьуровень базовойоплаты, котораяобусловливаласьстажем работы, и увеличитьразмер оплаты,пропорциональнойтрудовомуокладу. Необходимососредоточитьвнимание всейкомпании напроизводительностии качестве. Дляэтого нужноопределитьтребованияк организациипроизводства:все программыдолжны выполняться в срок или досрочно;все работынеобходимовыполнить снаименьшимизатратами; всеуслуги и работысдаются заказчикамс первогопредъявления:качество должнонаходится напервом листе;нужно использовать самые совершенныетехнологии,инструментыи методы. Кадроваяполитика должнаподдерживатьблагоприятныйклимат, стабильностькадров, возможностьдля их роста.
Необходимовыделить триважнейшиепроблемы качества.Качествотруда:управлениепроизводительностьюи качеством.Качество трудовойжизни:управленческаякультура,производительныйвклад со стороныработников.Качествоуправления:передовая рольуправленияорганизаций,степень, в какойруководстводобиваетсяповышениярезультативностичерез качествотрудовой жизни.
Какотмечалосьранее, недостаткидействующейсистемы оплатыобусловленыиндивидуальнымее характером,и ее нужно превратитьв коллективно-долевую.Таких предпосылокна автоагрегатномзаводе и возможностейдля формированияколлективно-долевойсистемы поощрениякачества ипроизводительностине меньше.
Итак,основным предлагаемыммероприятиемявляется то,что мотивациятруда должнастроиться наоснове факторов,непосредственнозависящих отработников.Независимымимогут быть нестоимостныефакторы, ибона практикеот работниковдействительноне зависят ниусловия сбыта,ни условиякредитования.Уже поэтомуставить поощрениеработниковв прямую зависимостьот прибыли,было бы ошибочным.К тому же следуетразличатьприбыль краткосрочнуюи долгосрочную.Ставка накраткосрочнуювообще ущербнадля устойчивостипроизводства,не говоря ужео его конкурентоспособности,- это аксиомасовременнойэкономики. Гдепреследуютцель извлечениякраткосрочнойприбыли и отвергаютпринцип долевогоучастия в доходах,там действеннойсистемы материальнойзаинтересованноститрудящихсянет и быть неможет, посколькувозникаетконфликт целей,верх в которомодерживаетчастный интересв прибыли. Критериисистемы материальногостимулированияне должны бытьсвязаннымис прибылью.
Второе мероприятие:необходим не«котловой»,а попродуктовыйучет результатови затрат,чтобы по каждомувиду конечнойработы можнобыло знать,каковы нормативныеи фактическиезатраты сырья,материалов,комплектующих,труда и т.д. Вобщем «котле»гораздо меньшезаметны индивидуальныевклады в неэффективностьи затратность.Объективныйучет и контрольнеобходим,поскольку впротивномслучае предприятиеобречено нане конкурентоспособностьсо всеми вытекающимииз нее последствиями.Совершенноясно, что тотсобственник,который не всостоянииорганизоватьнадлежащийэкономическийучет и контроль,будет вынужденуступить своеместо другому,более настойчивомуи последовательномув деле превращенияпредприятияв конкурентно-способное.
Третьемероприятиенаправленона то, чтосистема материальнойзаинтересованностидолжна выстраиватьсякак системаинвестированияработников,настроеннаяна высокуюэффективностьобъективнокритериемоценки и сопоставлениярезультатови затрат труда.Требуетсяподход, в соответствиис которым оплатапо труду приобретаетфункцию инвестицийв качестверабочей силы,то есть инвестиций,которые можноназвать квалитрудовыми.Такие инвестициигораздо шире,чем традиционнаязаработнаяплата, они несводятся к нейи не ограничиваютсяею. Основнойих источник- это конечныйдоход. Системаматериальногостимулированиянужно ориентироватьне на квалификацию,полученнуюпо диплому, ана уровеньквалификациивыполняемойработы илииспользуемойпри принятиирешения. Такможно отказатьсяот повременнойоплаты трудаи платить работникамжалование заквалификацию,а не за числочеловеко-часов,проведенныхна своем рабочемместе. Выплачиватьпоощрения заобщие результатыпредприятияв целом. Подфактическойквалификациейпонимаетсяспособностьработника нетолько выполнятьсвои обязанности,но и способностьучаствоватьв решениипроизводственныхпроблем, знатьих и разбиратьсяв любом аспектехозяйственнойдеятельностисвоего предприятия.
Длярабочих поощрениеинициативыи творчествадолжно выступатькак оплата "позаслугам" или"за личныйвклад". Оценказаслуг илиличного вкладаустанавливаетсяпри помощикритериев,определенныхсамим предприятием.На автоагрегатномзаводе дляоценки работымеханика можноиспользоватьследующиекритерии: точность, скорость, экономиясредств, безопасностьдля окружающих,совершенствованиерабочих приемов.Под термином"заслуги" или"вклад" можноподразумеватьи рабочее местои проявлениеличных качествработника, иоценку результатовдеятельностипри помощикритериев. Хотяоплата за личныйвклад идетнесколько впротиворечиис коллективнымхарактеромтруда, ее всеже можно применятьдля оценкиквалификацииработника,учитывая приэтом, общийвклад. Коллективизмдолжен бытьпринципомформированияпоощрениятруда.
Четвертоемероприятиезаключаетсяв оценке безработицыкак антистимул,а не стимул.Если люди будутзнать, что увеличениеими производительноститруда выразитсяв увольненииих самих илиих товарищей,то антистимулперевесит. Срокжизни каждогопредприятияопределяетсяисключительнолишь срокамипотребностив нем, так чтокаждая существуетдо тех пор покаоно необходимоконечномупотребителю.Как толькопотребностьв нем исчезнет,наступает егоупадок. Потребностиже находятсяв постоянномдвижении. Хорошо,когда предприятиеуспевает заразвитиемпотребностей,еще лучше - еслионо само развиваетих.
Итак,конкретныемероприятиядля автоагрегатногозавода выработаныпосле проведенногоанализа.В результатеанализа установлено,что за обследуемыйпериод объемвыполненныхработ возросна 76%, а расходына оплату трудапри этом увеличилисьна 62%, при чем засчет увеличениясредней заработнойплаты на 58,8% и засчет увеличениячисленностина 8,2%. Средняязаработнаяплата увеличиласьна 50%. Т.е. налицовыполнениепринципа ростаопереженияпроизводительноститруда по сравнениюс ростом заработнойплаты. А этотпринцип призванобеспечитьнеобходимыенакопленияи расширениепроизводства.Выполнениеэтого принципадает экономическийэффект 12%. Длявосстановленияосновных функцийзаработнойплаты: воспроизводственной,стимулирующейи регулирующейпредлагаютсяследующиеконкретныемероприятия:
1. Необходимоповысить реальнуюзаработнуюплату до стоимостирабочей силы,т.е. социальнаяполитика заводадолжна минимумзаработнойплаты сближатьсо стоимостьюпотребительскойкорзины, но этоне означаетпросто увеличениеоплаты труда.Нужно установитьболее высокийгосударственныйминимальныйтариф за фактическиотработанноевремя и отменитьоплату 2/3 тарифаза простои. Такрабочая силабудет оплачиватьсяпо своей реальнойстоимости исопровождатьсязаинтересованностьюработниковв фактическойработе. В результатепредприятиеэкономит эти2/3 тарифа рабочего,а рабочий получаетвозможностьзаработатьполную ставкуна другом рабочемместе.
2. Необходимопреодолетьдифференциациюв оплате трудапутем установлениярациональныхпропорций воплате простогои сложноготруда, трудатребующегоквалификации.В этой связиможно изменитьпринципы, заложенныев ЕТС. Можнопересмотретьотнесениеотдельных работк тому или иномуразделу. Такдля рабочихзанятых напогрузо-разгрузочныхработах предусматриваетсяотменить повременнуюоплату, оставивидеальную. Врезультатеполучим экономиютарифа в 24960 руб.,учитывая доплатыи премии эффектэкономии составит60902,4 руб.
3. Дляменеджеровнужно снизитьуровень оплатобусловленныйстажем и увеличитьразмер оплатыпропорциональнотрудовомуокладу. Этозаставит старыхработниковповышать своюквалификацию,а молодых работниковстимулируетк более быстромуповышениюэффективноститруда, стремлениюк высокойквалификациии продвижению.
4. Кадроваяполитика должнаподдерживатьблагоприятныйклимат и возможностьдля профессиональногороста. Так можноприменитьсовмещениепрофессий ваппарате управления,в результатевысвобождено2 инженера низшейкатегории,оплата трудаоставшихсяувеличитсяна 30%. Экономическийэффект дляпредприятиясоставит 493400 руб.
5. Системуоплаты труданужно превратитьв систему поощрениякачество ипроизводительности.Использоватьпринцип долевогоучастия работниковв доходахпредприятия,что материальнозаинтересуеттрудящихся.Система материальнойзаинтересованностидолжна выстраиватьсякак системаинвестированияв качестворабочей силы.Такие инвестициине ограничиваютсязаработнойплатой , основнойих источник- конечный доход.С этой цельюфонд оплатытруда необходимоформироватьс учетом коэффициентароста эффективностиработы предприятия.
6. Оплатутруда рабочихнеобходимопроизводитьне только позатратам нои по результатам.Для оценкиработы использоватькритерии:
выполнениеплана оплачивать30% от тарифа;
экономиясредств - 10%;
совершенствованиеприемов работы- 10%;
качественноевыполнениеработ - 20%.
Итогополучили размерпремии 80%. Оценкаэффективностимероприятийпредставленав таблице9.
Таблица9 «Оценка эффективноститруда»
Предложенноемероприятие | Экономическийэффект |
| Переводповременщиковна сдельнуюоплату труда | 60902,4 |
Совмещениепрофессий | 493400 |
| Оплатапо результатамтруда | 80% |
| Опережениероста производительноститруда по сравнениюс ростом заработнойплаты | 12% |
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Каждоепредприятиесталкиваетсяс проблемойорганизацииоплаты труда,которая предполагаетопределениеформ и системоплаты трудаработниковпредприятия;разработкусистемы должностныхокладов служащихи специалистов;выработкукритериев иопределениеразмеров доплатза отдельныедостиженияработникови специалистовпредприятия;обоснованиепоказателейи системыпремированиясотрудников.
Вдеятельностипо организацииоплаты трудапредприятиюредко предоставляетсяполная самостоятельность.Обычно оплататруда регулируетсяи контролируетсякомпетентнымигосударственнымиорганами, чтовыражаетсяпрежде всегов установленииопределенногоминимума заработнойплаты, ее обязательнойиндексации.Индексация- это увязкаденежных доходовнаселения(заработнойплаты, пособий,дивидендови пр.) с темпомроста цен, т.е. инфляции.Осуществляетсягосударствомдля поддержанияреальных доходовнаселения наопределенномуровне. Предполагаетвключение втрудовые договорыспециальныхиндексныхоговорок. Помимогосударственныхсуществуюти иные ограничениядля предпринимателейв вопросахоплаты труда,в частности,вытекающиеиз коллективныхдоговоров,заключаемыхадминистрациейпредприятияс трудовымколлективом,из соглашенийс профсоюзамии т. п.
Однаконаличие законодательныхи других ограниченийне означает,что у предприятиянет возможностидля проявленияинициативыв вопросахоплаты труда.Главное всеже зависит отнего самого.Всякий труддолжен бытьоплачен. Нопредприятиезаботит нетолько фактоплаты труда,его заботити сам труд, егокачество ипроизводительность.Нельзя платитьпросто за пребываниена рабочемместе. Нельзядопускать ипростоев работниковпо вине поставщиковили нерадивостиуправляющих.Нельзя не реагироватьположительнона добросовестныйтруд. Заработнаяплата должнанепосредственнозависеть откачества иколичестватруда. Определяющейв оплате трудаявляется квалификацияработника егоспособностьвыполнятьработу определеннойсложности.Уровень квалификацииработникаопределяетсятремя факторами:общим образованием,специальной(профессиональной)подготовкойи производственнымопытом (стажемпрактическойработы). Болееквалифицированныйработник долженполучать больше,чем менееквалифицированный.
Количествотруда определяетсяпродолжительностьюрабочего дня,который обычноустанавливаетсяв законодательномпорядке. Болеепродолжительнаяработа должнаи выше оплачиваться.Уровень заработнойплаты долженбыть таким,чтобы работникмог содержатьсебя и своюсемью. Каждыйдолжен получатьпо тому, как исколько онработает, нои работать онбудет так, какполучает.Необоснованнонизкая заработнаяплата вынуждаетработникаискать другиеисточникидохода. Этоотрывает отосновной работыи снижает «отдачу»работника - онне успеваетвосстановитьсяк новому рабочемудню. Высокойзаработнойплатой можнопереманитьнужного работникаи удержать егона предприятии(пока кто-нибудьдругой невоспользуетсятакими же методами).
Расходына заработнуюплату включаютсяв расчет себестоимостипроизводимогопродукта. Поэтомунеобоснованноеувеличениеэтих расходов(не в соответствиис действительнымирезультатамитруда работников)приводит кнеобоснованномуросту цены, чтоуменьшаетвозможностиманевра вконкурентнойборьбе и, в конечномсчете, снижаетполучаемыепредприятиемприбыли. Предприятиедолжно добиватьсятого, чтобызаработнаяплата стимулировалаработника кдостижениюнаивысшихпоказателейв труде. От того,как работаеттрудовой коллектив,зависит процветаниепредприятия.
Заработнуюплату полезнорассматриватькак состоящуюиз двух частей-одной неизменнойи гарантированной,другой переменнойи зависящейот достигнутыхличных результатов.Через изменениепеременнойчасти (обычноона составляеттреть заработка)можно стимулироватьрост производительноститруда, повышениекачества, уменьшениебрака, экономиюсырья, совмещениепрофессий,выполнениеработ по планированию,контролю, управлениюпрямо на рабочемместе (так называемоевертикальноесовмещение).
Привлекать,удерживатьи стимулироватьработниковможно не толькоденьгами, каки не толькопрямыми денежнымивыплатами.Часть заработнойплаты можновыдавать в"натуральномвиде", частькомпенсироватькосвеннымивыплатами.Получилираспространениетакие меры иформы, как оплатапроезда сотрудниковдо места работы,бесплатноемедицинскоеобслуживаниеи лечение, выдачаучебных пособийдля повышенияквалификации,предоставлениеоздоровительныхи туристическихпутевок, оплатарасходов посодержаниюавтомобиля,используемогов служебныхцелях, бесплатноепитание. Заработнуюплату можновыдавать в видеакций предприятия,иных ценныхбумаг.
Существуютдве основныеформы заработнойплаты - повременнаяи сдельная(поштучная).Использованиетой или инойформы зависитот конкретныхусловий производства.В каждом конкретномслучае должнаприменятьсята из форм, котораяв наибольшейстепени соответствуеторганизационно-техническимусловиям производстваи тем самымспособствуетулучшениюрезультатовтрудовойдеятельности.
Эффективноприменятьуказанные формызаработнойплаты позволяетнормирование.Нормы трударазрабатываютсякак для отдельныхопераций (оперативныенормы), так идля комплексовработ (укрупненные,комплексныенормы). Определяетсятакже полнаянормативнаятрудоемкость,т. е. совокупностьзатрат всехкатегорийпромышленно-производственногоперсоналапредприятия,занятых непосредственнов технологическихпроцессах(технологическаятрудоемкость),обслуживаниемпроизводства(трудоемкостьобслуживанияпроизводства)и управлением(трудоемкостьуправления).Нормы трудаслужат определениюплановой трудоемкостиизготовленияотдельныхдеталей, узлови изделия вцелом; расчетунеобходимойчисленностиработниковкак по профессиям,так и по квалификации;оценке результатовтруда, установлениюфондов зарплатыи материальногоположения;оценке эффективностиот внедренияновой техники;обоснованиюплана повышенияпроизводительноститруда; расчетупроизводственныхпрограмм цехов,участков, групп,отдельныхрабочих мест;определениюколичестванеобходимогооборудования;оценке организационногоуровня рабочихмест при проведенииаттестациии разработкеоптимальныхвариантов ихорганизациии обслуживания.
Результатомпроведенногоанализа образованияи использованияфонда оплатытруда на автоагрегатномзаводе являетсяперечень выработанныхмероприятий:
Совершенствованиеструктурыоплаты трудадолжно бытьнаправленона повышениеуровня фондапо сдельнымрасценкам;
Попредоставленнойструктуресреднемесячнойзаработнойплаты на одногоработающегоможно сделатьвывод, что надолю сдельногофонда приходитсянедостаточныевыплаты. Напредприятиион составляетвсего 17,5 процентов.Система оплатытруда на предприятии сдельно- иповременно-премиальная,но процентпремий низок– 13,3 процента.Премия выплачиваетсятолько рабочим-сдельщикам.Этот рычагстимулированиятруда используетсяна предприятиинедостаточно;
Заработнуюплату рассчитывать,как объективнуюоценку вкладаработника врезультатыдеятельностипредприятия.
Должнабыть закрепленавнутреннимиположениямии реальнофункционироватьсистема льготработникам:эффективноепремирование,доплаты застаж, страхованиездоровья работниковза счет предприятия,предоставлениебеспроцентныхссуд, оплатарасходов напроезд к местуработы и обратно,льготное питаниев рабочей столовой,продажа продукциисвоим работникампо себестоимостиили со скидкой;увеличениепродолжительностиоплачиваемыхотпусков заопределенныеуспехи в работе;более раннийвыход на пенсию,предоставлениеправа выходана работу вболее удобноедля работниковвремя и т.д.
Внедренымероприятия,повышающиепривлекательностьи содержательностьтруда, самостоятельностьи ответственностьработника.
Устранениестатусных,административныхи психологическихбарьеров междуработниками,развитие доверияи взаимопониманияв коллективепутем созданиякомфортногоклимата в коллективеи моральногопоощренияработников.
Повышениеквалификациии продвижениеработниковпо службе должнобыть одним изстимулов наработе.
СПИСОКИСПОЛЬЗОВАННОЙЛИТЕРАТУРЫ
«Комментарийк ГражданскомуКодексу РФ(часть первая)»под ред. О.Н.Садикова,юридическаяфирма КОНТРАКТИНФРА М, 1997)
Комментарийк федеральномузакону обакционерныхобществах.Институтзаконодательстваи сравнительногоправоведенияпри правительствеРФ. Ответственныйредактор Г.С.Шапкина
ПостановлениеПравительстваРоссийскойФедерации07.03.95 г. № 239 «О мерахпо упорядочениюгосударственногорегулированияцен (тарифов)»
ПостановлениеадминистрацииСмоленскойобласти от 22сентября 1998 г.№ 509 «О мерах порегулированиюцен на территорииСмоленскойобласти».
Анализхозяйственнойдеятельностипредприятия.Издание 2-е,переработанноеи дополненное.Савицкая Г.В.Минск, ИП«Экоперспектива»,1997.
Анализхозяйственно-финансовойдеятельностипредприятий.Москва 1988 г.В.А.Раевский.
РумянцеваЗ.П. Менеджменторганизации:Уч. Пособие. –М.: ИНФРА – М, 1995
ОрганизационныеструктурыуправленияпромышленнымикорпорациямиЕвенко Л. , М.,1993.
Основымаркетинга.Котлер Ф. , М.: -Прогресс, 1990
Оценкатруда в экономикепредприятия:Черняк В.З. М.: 1996г.
Принципыхозяйственнойсомоорганизации./Под ред. Ю.Осипова.М., 1993.
Производственныйменеджмент:Пригожин Е.М.,Уч. Пособие/ВЗФЭИ. – М.: Экономическоеобразование,1995.
Рынок:как выйти влидеры. Практикаи принципы,Друкер П., М.: -Book chamber international, 1992.
Системноеуправлениеорганизацией.Янг С. М., 1972.
Стратегическоепланированиена предприятии.КФ КИЭУ. РуденкоА. И. Симферополь,1997.
Управлениепредприятием.Обэр-Крис Дж., М., 1973.
Управленческийучет, КарповаТ.П. - М.: Аудит,ЮНИТИ, 1998
Управлениепроектами.Шапиро В.Д. идр. - Спб.: "ДваТри",1996.
Управленческиенововведения.- Гребнев Е.Г.М.: Экономика,1985.
Учебник«Культураорганизациимеждународныхкоммуникаций»Томилов В.В.,доктор экономическихнаук, профессор
Учебникпо основамэкономическойтеории. / Подред. В.Д.Камаева.- М.: Владос: Изд-воМГТУ им. Н. Э.Баумана, 1994
Финансыпредприятий.Москва 1995г.Е.И.Бородина,Ю.С. Голикова,Н.В. Колчина,М. Смирнова.
Финансыпредприятий.Москва 1995г.Е.И.Бородина,Ю.С.Голикова,Н.В.Колчина,З.М.Смирнова.
Экономикапредприятияи предпринимательство.Грузинов В.,М., 1994.
Экономикапредприятия:Учебник / Подобщей редакциейпроф., д.э.н. А. И.Руденко. - Минск,1995.
Экономикапредприятия:Учебник / Подредакциейпроф. В. Я. Горфинкеля,проф. Е. М. Купрякова.- М.: Банки и биржи,ЮНИТИ, 1996.
Экономикапредприятия:Учебник / Подредакциейпроф. О. И. Волкова.- М.: ИНФРА-М, 1997.
Экономикафирмы. Москва1994г. Й.Ворст,П.Ревентлоу.
Экономическаястратегияфирмы /Под ред.Градова А.П. -СПб.: Спецлитература,1995.
Экономикаоплаты труда:Учебник / Подредакциейпроф. О. И. Волкова.- М.: ИНФРА-М, 1997.
1Пригожин Е.М.Производственныйменеджмент:Уч. Пособие/ВЗФЭИ. – М.: Экономическоеобразование,1995.
2Румянцева З.П.Менеджменторганизации:Уч. Пособие. –М.: ИНФРА – М, 1995.
3Экономиказаработнойплаты: Учебник/ Под редакциейпроф. О. И. Волкова.- М.: ИНФРА-М
4Пригожин Е.М.Производственныйменеджмент:Уч. Пособие/ВЗФЭИ. – М.: Экономическоеобразование,1995.
То чтовыделено цветом,дано для справки.
Самоеглавное – то,что находитсяоколо заголовковпунктов.
1)В соответствиис изменениямив экономическоми социальномразвитии странысущественноменяется иполитика вобласти оплатытруда, социальнойподдержке изащиты работников.Многие функциигосударствапо реализацииэтой политикивозложенынепосредственнона предприятия,которые самостоятельноустанавливаютформы, системыи размеры оплатытруда, материальногостимулированияего результатов.Понятие «заработнаяплата» наполнилосьновым содержаниеми охватываетвсе виды заработков(а также различныхвидов премии,доплат, надбавоки социальныхльгот), начисленныхв денежных инатуральныхформах (независимоот источниковфинансирования),включая денежныесуммы, начисленныеработникамв соответствиис законодательствомза не проработанноевремя (ежегодныйотпуск, праздничныедни и тому подобное).
Объектомизучения вданной работеявляется ОАОСмоленскийавтоагрегатныйзавод. Цельюданной выпускнойквалификационной работы являетсяпроведениеисследованияучета расчетовпо оплате трудана конкретномобъекте, проанализироватьдействующиесистемы и формыоплаты труда,выяснить ихнедостатки,осуществитьанализ использованияфонда оплатытруда. Вопросыорганизациитруда занимаютодно из ведущихмест в социально-экономическойполитике государства.В условиях рыночной экономикипрактическоеосуществлениемер по совершенствованиюорганизацииоплаты трудадолжно бытьосновано насоблюденииряда принциповоплаты труда,которую необходимобазироватьна следующихэкономическихзаконах: законевозмещениязатрат навоспроизводство рабочей силы,законе стоимости.
Изтребованийэкономическихзаконов можетбыть сформулированасистемапринциповорганизацииоплаты труда,включающие:
принцип оплаты по затратами результатам,который следуетиз всех указанныхвыше законов.На протяжениидлительногопериода временився системаорганизации оплаты трудав государствебыло нацеленана распределениепо затратамтруда, котороене соответствуеттребованиям современногоуровня развитияэкономики. Внастоящеевремя болеестрогим являетсяпринцип оплатыпо затратами результатам труда, а не толькопо затратам;
принцип повышенияуровня оплатытруда на основероста эффективностипроизводства,который обусловлен,в первую очередь,действиемтаких экономическихзаконов, какзакон повышающейсяпроизводительности труда, законвозвышенияпотребностей.Из этих законовследует., чторост оплатытруда работникадолжен осуществлятьсятолько на основеповышенииэффективностипроизводства;
принципопереженияроста производительностиобщественноготруда по сравнениюс ростом заработнойплаты,который вытекаетиз законаповышающейсяпроизводительноститруда. Он призванобеспечитьнеобходимыенакопленияи дальнейшеерасширениепроизводства;
принципматериальнойзаинтересованностив повышенииэффективноститруда следуетиз законаповышающейсяпроизводительноститруда и законастоимости.Необходимоне простообеспечиватьматериальнуюзаинтересованностьв определенныхрезультатахтруда, но изаинтересовать работника вповышенииэффективности труда. Реализацияэтого принципав организации оплаты трудабудет способствоватьдостижениюопределенныхкачественныхизменений вработе всегохозяйственногомеханизма.
Обычнооплата трударегулируетсяи контролируется компетентнымигосударственнымиорганами.Регулированиеоплаты трудаосуществляетсяна основе сочетаниямер государственноговоздействияс системойдоговоров.Государственноерегулированиеоплаты трудавключает:
законодательноеустановлениеи изменениеминимального размера оплатытруда в РФ;
налоговоерегулированиесредств, направляемыхна оплату трудапредприятиями,а также доходовфизическихлиц,
установлениерайонныхкоэффициентови процентовнадбавок;
установлениегосударственныхгарантий пооплате труда.
Элементыполитики государствав области доходови заработнойплаты имеютместо в России(см. Рисунок1). Но при чрезмернойдифференциациизаработков,наличие денежныхдоходов централизованнаяполитика вобласти оплатытруда вряд липринесет хорошиерезультаты.Ориентацияна налоговоерегулированиедоходов можетстимулироватьчерный рынок. Потому главнаянадежда , видимо,в политикепереговоров,в частности,по поводу утвержденияуровней заработнойплаты, обеспечивающихгибкую и справедливуюоплату труда.
Прожиточныйминимумпредставляетсобой показательминимальногосостава и структурыпотребленияматериальныхблаг и услуг,необходимыхдля сохраненияздоровья человекаи обеспеченияего жизнедеятельности.Прожиточныйминимум используетсядля обоснованияминимальнойоплаты трудаи трудовойпенсии по старостии для установленияминимальногоразмера пособияпо безработицеи стипендиина период профессиональнойподготовкиграждан понаправлениюслужбы занятости.
Минимальныйразмер оплаты представляетсобой низшуюграницу стоимостинеквалифицированнойрабочей силы,исчисляемой в виде денежныхвыплат в расчетена месяц, которыеполучают лица,работающиепо найму, завыполнениепростых работв нормальныхусловиях труда.Минимальныйразмер оплатыопределяетсяс учетом стоимостижизни и экономическихвозможностейгосударства.Минимальныйразмер оплатыопределяетсяв размере 40%прожиточногоминимума,рассчитанногона душу населения,что предполагаетего периодическипересмотр сучетом именияиндекса потребительскихцен и тарифовна услуги.Федеральнымзаконом РФ «Оповышенииминимальногоразмеров оплатытруда», минимальныйразмер оплатытруда установлен с 1 января 1997 г-83 рубля 49 копеек.
Минимальнаяставка заработнойплатыосновываетсяна минимальномразмере оплатытруда. Месячнаяминимальнаязаработнаяплата работника,выполнившегосвои трудовыеобязательства(нормы труда),не может бытниже минимальногоразмера оплатытруда. В минимальныйразмер оплатытруда не включаютсядоплаты и надбавки,а также премиии другие поощрительные выплаты. Приопределении минимальнойставки (оклада)работниковпредприятияработодательобязан предусматриватьих в более высокомразмере, чемустановленныйФедеральнымзаконом минимальныйразмер оплатытруда. На уровнеминимальногоразмера оплатытруда ставкаработниковустанавливаетсяв случаях, еслипредприятиеиспытываеттрудностиэкономическогохарактера, либов качествеспециальноймеры по предотвращениюмассовоговысвобожденияработников.
Длярегулированияоплаты трудаработниковбюджетной сферыпредназначенаЕдинаятарифная сетка,она являетсяосновой тарифнойсистемы. Онапредставляетсобой шкалутарификациии оплаты трудавсех категорийработниковот рабочегоразряда доруководителейорганизации.
Достоверномурасчету заработнойплаты способствуетграмотно поставленныйна предприятииучет численностии использованиярабочего времени.Учетчисленностина заводе ведетсяна основаниипервичныхдокументовотдела кадрови бухгалтерскойотчетности.Основаниемдля приема наработу являетсязаключениедоговора междуработникоми акционернымобществом илизаключениеконтракта. Этидокументыпредусматриваютусловия труда,отдыха и особыефакторы, которыезависят отспецификиработы (например,вредное производство,скользящийграфик выходана работу и т.п.). Договор(контракт)составляетсяв соответствиис КЗОТ, контролируетсяи визируетсяюрисконсультомзавода. Руководительутверждаетзаявлениеработника оприеме на работуи визируетдоговор (контракт).Затем составляетсяприказ о приемена работу, вкотором указываетсяфамилия, имяи отчество,участок работы,разряд, характер,вид работы,размер тарифнойставки, оклад,режим работыи т. п. В отделекадров производитьсярегистрацияв книге учетасписочногосостава завода,заводитьсяличная карточка(Форма № Т-2), вкоторой отраженывсе сведенияо работнике,как личногохарактера, таки общего. Второйэкземплярприказа предоставляетсяв бухгалтерию,где заполняетсялицевой счетна каждогоработника. Дляучета использованиярабочего времениприменяетсятабель, которыйведется сменнымимастерами,начальникамиотделов, руководителямиучастков. В немотражаютсясведения оботработанномвремени, выходныеи праздничные,дни отпуска,учебы без отрываот производства,дни по больничнымлисткам, неявкис разрешенияадминистрациии разрешенныезаконодательством.Сведения осверхурочныхчасах, ночныхи т. д., в соответствиис условнымиобозначениями(Форма № Т – 13).Табель подписанлицом, ответственнымза учет рабочеговремени и сдается1 числа следующегоза отчетныммесяца. Инженерпо труду осуществляетстатистическийучет по численностиперсонала ииспользованиюрабочего времени,правильностьюзаполнениятабеля. На заводевнедрена системаработы с нормальнойпродолжительностьюрабочего дня,суммарный учетрабочего времени.Подразделения,работающиев режиме суммарногоучета рабочеговремени, перечисленыв коллективномдоговоре, которыйежегодно принимаетсяобщим собраниемработниковавтоагрегатногозавода и определяетосновные направлениядеятельностипредприятия,условий оплатытруда, премиальныесистемы, положенияо поощрениях,гарантиях ит. д.
2)Порядок исчислениязаработнойплаты работникамвсех категорийрегламентируютразличные формыи системы заработнойплаты.Формы и системызаработнойплаты(см. рисунок№2)- этоспособ установлениязависимостимежду количествоми качествомтруда, то естьмежду меройтруда и егооплатой. Дляэтого используютсяразличныепоказатели,отражающиерезультатытруда и фактическиотработанноевремя. Инымисловами, формаоплаты трудаустанавливает,как оцениваетсятруд при егооплате: по конкретнойпродукции, позатраченномувремени илипо индивидуальнымили коллективнымрезультатамдеятельности.От того, какформа трудаиспользуетсяна предприятии,зависит структуразаработнойплаты: преобладаетли в ней условно-постояннаячасть (тариф,оклад) или переменная( сдельныйприработок,премия). Соответственноразным будети влияниематериальногопоощрения напоказателидеятельностиотдельногоработника.
Тарифнаясистема- это совокупностьнормативов,при помощикоторых осуществляетсядифференциацияи регулированиеуровня заработнойплаты различныхгрупп и категорийработниковв зависимостиот его сложности.К числу основныхнормативов,включаемыхв тарифнуюсистему и являющихся,таким образом,ее основнымиэлементами,относятсятарифные сеткии ставки,тарифно-квалификационныесправочники.
Тарифныесетки по оплатетруда- это инструментдифференциацииоплаты трудав зависимостиот его сложности (квалификации). Они представляютшкалу соотношенийв оплате трударазличных группработников,включают количестворазрядов исоответствующихим тарифныхкоэффициентов.Тарифную ставку,соответствующуютому или иномуразряду, получаютпутем умножениятарифной ставки1-го разряда натарифный коэффициентсоответствующегоразряда. Размерытарифных ставокмогут устанавливатьсяили в видефиксированныходнозначныхвеличин, илив виде «веток»,определяющих предельныезначения. Длятарификацииработ и присвоениятарифно-квалификационныхразрядовпредназначены тарифно-квалификационные справочники,в которые включенытарифно-квалификационныехарактеристики:они содержаттребования,предъявляемыек тому или иномуразряду работникасоответствующейпрофессии, кего практическими теоретическимзнаниям, кобразовательномууровню, описаниюработ, наиболеечасто встречающихсяпо профессиями квалификационнымразрядам.
Трудработниковоплачиваетсяповременно,сдельно илипо иным системамплаты труда.Оплата можетпроизводитьсяза индивидуальныеи коллективные результатыработы. В настоящеевремя традиционнымиформами оплатытруда являютсяповременнаяи сдельная,довольно широкоиспользуемыев практикепредприятий.Вместе с тем,если раньшепревалировалаоплата по сдельнымисистемам, тосейчас на частных(малых) предприятияхвсе большеиспользуетсяповременнаяоплата (окладныесистемы).
Повременнойназываетсятакая формаплаты, когдаосновной заработокработниканачисляетсяпо установленнойтарифной ставкеили окладу зафактическиотработанноевремя, т.е. основнойзаработок зависит отквалификационногоуровня работникаи отработанноговремени. Применениеповременнойоплаты трудаоправдано,когда рабочийне может повлиятьна увеличениевыпуска продукциииз-за строгойрегламентациипроизводственныхпроцессов, иего функции сводятся кнаблюдению,отсутствуютколичественныепоказателивыработки,организовани ведется строгийучет времени,правильнотарифицируетсятруда рабочих,а также используютсянормы обслуживанияи численности.
Повременнаяоплата можетбыть
п
ростойповременно-премиальной
Припростойповременнойсистеме оплатытруда размерзаработнойплаты зависитот тарифнойставки илиоклада и отработанноговремени. Приповременно-премиальнойсистеме оплатытруда работниксверх зарплаты(тарифа, оклада)за фактическиотработанноевремя дополнительнополучает ипремию. Онасвязана срезультативностьютого или иногоподразделенияили предприятияв целом, а такжес вкладом работникав общие результатытруда. По способуначислениязаработнойплаты даннаясистема подразделяетсяна три вида:почасовую,поденную имесячную.При почасовойоплатерасчет заработкапроизводитсяисходя из часовойтарифной ставкии фактическиотработанныхработникомчасов. При поденной оплатерасчет заработнойплаты осуществляетсяисходя из твердыхмесячных окладов(ставок), числарабочих дней,фактическиотработанныхработниковв данном месяце,а также числарабочих дней,предусмотренныхграфиком работына данный месяц.
Повременно-премиальнаяоплататруда по способуначисленияразличаетсяна почасовуюи помесячную.Заработнаяплата начисляетсяисходя из тарифнойставки за часи фактическиотработанноговремени, котороеотмечаетсяв табелях учетарабочего времени.Затем на основетарифной ставкирассчитываетсяповременнаязаработнаяплата. При помесячнойоплате заработнаяплата работникамначисляетсясогласно окладам,утвержденнымв штатном расписанииприказом попредприятию,и количеству дней фактическойявки на работу.Такая разновидностьповременнойоплаты труданазываетсяокладной системой.Таким образом,на предприятииоплачиваетсятруда инженерно-техническихработникови служащих.
Сдельнаяформа оплатытруда по методуначислениязаработнойплаты можетбыть
прямойсдельнойкосвенной
сдельнойаккорднойсдельно-прогрессивной
Присдельнойсистемеосновной заработокработниказависит от расценки,установленнойна единицувыполняемойработы илиизготовленнойпродукции(выраженнойв производственныхоперациях :штуках, килограммах,кубическихметрах, бригадо-комплектахи т.д.).
Припрямой индивидуальнойсдельнойсистеме размерзаработкарабочего определяетсяколичествомвыработаннойим за определенныйотрезок временипродукции иликоличествомвыполненныхопераций. Всявыработкарабочего поэтой системеоплачиваетсяпо одной постояннойсдельной расценке.Поэтому заработокрабочегоувеличиваетсяпрямо пропорциональноего выработке.Для определениярасценки поэтой системедневная тарифнаяставка, соответствующаяразряду работы,делится наколичествоединиц продукта,произведенногоза смену илинорму выработки.Расценка можетопределятьсяи путем умножениячасовой тарифнойставки, соответствующейразряду работы,на норму времени,выраженнуюв часах.
Прикосвенносдельной системезаработокрабочего ставитсяв зависимость не от личнойвыработки, аот результатовтруда обслуживаемыхими рабочих.По этой системеможет оплачиватьсятруд такихкатегорийвспомогательныхрабочих как:ремонтники,наладчикиоборудования, обслуживающиеосновноепроизводство.Расчет заработка рабочего прикосвенно-сдельнойоплате можетпроизводитьсялибо на основекосвеннойрасценки иколичестваизделий, изготовленныхобслуживаемымирабочими. Дляполучениякосвеннойрасценки дневнаятарифная ставкарабочего,оплачиваемогопо косвеннойсдельной системе,делится наустановленнуюему нормуобслуживанияи норму дневнойвыработкиобслуживаемыхрабочих.
Присдельно-премиальнойсистеме заработокзависит нетолько от оплатыпо прямым сдельнымрасценкам, нои от выплачиваемойпремии за выполнениеи перевыполнениеустановленныхколичественныхи качественныхпоказателей.
Приаккорднойсистемеразмер оплатыустанавливаетсяне на отдельнуюоперацию, а навесь заранееустановленныйкомплекс работс определениемсрока его выполнения.Сумма оплатытруда за выполнениеэтого комплексаработ объявляетсязаранее, каки срок ее выполнениядо начала работы.Если для выполненияаккордногозадания требуетсядлительныйсрок, то производятсяпромежуточныевыплаты запрактическивыполненныев данном расчетном(платежном)периоде работы,а окончательныйрасчет осуществляетсяпосле окончанияи приемки всехработ по наряду. Практиковаласьпри дифференциации ставок поинтенсивности труда для сдельщикови повременщиков,при невыполнениив срок аккорднойработы, ее оплата - не по ставкамсдельщиков,а по ставкамповременщиков.Обязательнымусловием аккорднойоплаты былоналичие нормна выполнениеработы.
Сдельно-прогрессивнаясистема в отличиеот прямой сдельнойхарактеризуетсятем, что оплататруда рабочихпо неизменнымрасценкампроизводитсятолько в пределахустановленнойисходной нормы(базы), а всявыработка сверхэтой базы оплачиваетсяпо расценкампрогрессивнонарастающим в зависимостиот перевыполнениянорм выработки.Нарастаниерасценки, выраженноев процентах надбавки косновной расценкеза единицупродукции,произведеннойсверх нормы,устанавливаетсяпо определеннойшкале, состоящейиз несколькихступеней. Числоступеней бываетразное, в зависимостиот производственныхусловий. Прогрессивноеувеличениерасценок запродукцию,изготовленную рабочим сверхнормы, должнотроиться стаким расчетом,чтобы себестоимостьработ в целомне повышалась,а, наоборот,систематическиснижалась засчет сокращениядоли другихзатрат, падающихна единицупродукции.Применениесдельно- прогрессивнойсистемы целесообразнотолько в случаеострой необходимостиувеличенияпроизводительноститруда на участках,лимитирующихвыпуск продукциипо предприятиюв целом, то естьна так называемых«узких местах» производства.При этом дляправильногоисчисления процента выполнениянорм выработки,а, следовательно,и размерапрогрессивныхдоплат необходимоточно учитыватьрабочее время.При прогрессивнойсдельной системезаработокрабочего растетбыстрее, чемего выработка.Это обстоятельство исключаловозможностьее массовогои постоянногоприменения.
Коллективно-сдельнаясистема оплатытруда. При нейзаработоккаждого работникапоставлен взависимостьот конечныхрезультатовработы всейбригады, участка.Коллективнаясдельная системапозволяетпроизводительноиспользоватьрабочее время,широко внедрятьсовмещениепрофессий,улучшаетиспользованиеоборудования,способствуетразвитию уработниковчувства коллективизации,взаимопомощи,способствуетукреплениютрудовой дисциплины.Кроме того,создаетсяколлективнаяответственностьза улучшениекачества продукции.С переходомна эту системуоплаты трудапрактическиликвидируетсяделение работна «выгодные»и «невыгодные»так как каждыйрабочий материальнозаинтересованв выполнениивсех работы,порученнойбригаде. Оплататруда рабочихпри коллективнойсдельной системеможет производитьсялибо с применениеминдивидуальныхсдельных расценок,либо на основерасценок,установленныхдля бригадыв целом, т.е.коллективныхрасценок.Индивидуальнуюсдельную расценкуцелесообразноустанавливатьв том случае,если трударабочих, выполняющихобщее задание,строго разделен..В этом случае заработнаяплата каждогорабочего определяетсяисходя из расценкина выполняемуюим работу иколичествавыпущеннойс конвейерагодной продукции.При использованииколлективныхсдельных расценокзаработнаяплата рабочегозависит отвыработкибригады, сложностиработ, квалификациирабочих, количестваотработанногокаждым рабочимвремени и принятогометода распределения коллективногозаработка.Основная задачараспределения заработказаключаетсяв том, чтобыправильноучесть вкладкаждого работникав общие результатыработы.
Автоагрегатныйзавод в августе1992 года зарегистрированкак акционерноеобщество открытоготипа. Собственностьколлективная.Автоагрегатныйзавод в настоящеевремя из-занизкого спросана свою основнуюпродукциюзанимаетсястроительнойдеятельностью.Выполняетстроительно-монтажныеработы, самостоятельнообеспечиваетвсе строящиесяобъекты механизмамии автотранспортом,производитремонт средствмалой механизации,занимаетсяизготовлениемзаказов длявсех подразделений,обеспечиваетэксплуатациювысоко вольтовыхсетей, подстанцийна строительныхучастках, низковольтовых сетейдля энергоснабжения;изготавливаетбетон и железобетонныеконструкциидля строящихсяобъектов, атакже другиематериалы.
ВраспоряженииАвтоагрегатногозавода имеются:бетонный завод,цех железобетонныхконструкций,арматурныйцех, склад готовойпродукции, цехдеревообработки,полигон, автомобильныйтранспорт,токарный цех,сварочный цех,цех по изготовлениюнестандартногооборудования,ремонтные цеха,парк строительныхмашин. Помимостроительнойдеятельностиорганизациязанимаетсякоммерческойдеятельностьюи организациейрабочего снабжения.
Автоагрегатныйзавод утверждаетпоказатели,разрабатываетгодовые, месячныепланы производственно-хозяйственнойдеятельностив целом и поподразделениям.Все подразделенияруководствуютсяприказами иуказаниямиАО. Автоагрегатныйзавод имеетсвой штамп,фирменный знаки печать сизображениемсвоего наименования.Подразделениятакже имеютсвой штамп ипечать со своимнаименованием,в которомуказано наименованиеАвтоагрегатныйзавод. Органыуправлениязаводом представленына рисунке3. В составорганизационнойструктурывходят: планово-экономическийотдел, бухгалтерия,отдел трудаи заработнойплаты, отделкадров, юридическийотдел, производственныйотдел, отделпроектированияи конструирования,сметно-договорнойотдел, инженерпо техникебезопасности,лабораторияи архив, диспетчерская.Основнымдокументомпри оценкефинансовойдеятельностипредприятияявляется баланспредприятияи отчет о финансовыхрезультатах,где представленыосновные показателиза отчетныйгод. Анализируядинамику, следуетособо отметить,что предприятиеактивно работаетс кредитнымиорганизациями,размещая свободныеденежные средствав ценные бумагии привлекаязаемные средства,у комбинатасложиласьопределенноустойчивыеотношения спартнерами,имеющие длительныйи положительныйхарактер. Такойвывод позволяетсделать анализдебиторскойи кредиторскойзадолженности,а также произведенныерасчеты финансовыхпоказателей(см. таблицу№1).
Указанныефинансовыепоказателирентабельности,оборачиваемостисложились врезультатепоследовательнойработы руководствакомбината скредиторамии дебиторами,финансовымии кредитнымиорганизациями.Подтверждениемэтому служати показателифинансовойустойчивости(см. таблицу№ 2). Конечныйфинансовыйрезультатдеятельностипредприятия- это балансоваяприбыль илиубыток, которыйпредставляетсобой суммурезультатаот реализациипродукции(работ, услуг);результатаот прочей реализации;сальдо доходови расходов отвнереализационныхопераций. ПрибыльОАО «Автоагрегатныйзавод» сложиласьследующимобразом (см.таблицу№3).
Полученнаяпредприятиемприбыль используетсяна капитальныевложения,увеличивающиестоимостьимущества,входящую восновной капиталорганизацииили расходуетсяна приростстоимостиимущества,входящего воборотныйкапитал. Прибыль,использованнаяна созданиеи приобретениеимущества, нерасходуется,а накапливаетсяв виде новогобогатства,отраженного,как приростактивов организации.Прибыль можетнаправлятьсяна покрытиеубытков предыдущихотчетных периодов:компенсируютсяранее утраченныеактивы организации,что показываетбалансовыйубыток. Прибыльтакже можетнаправлятьсяна выплатудивидендови материальноепоощрение.
Таким образом,в 1998 и 1999 годах,суровых дляэкономики вцелом и особеннодля производителейОАО Автоагрегатныйзавод сработалс положительнымфинансовымрезультатом,осталось абсолютноликвидно иплатежеспособно,работу осуществлялстабильно.
3)Рыночныеотношенияпредоставилипредприятиями организациямразличных формсобственности и хозяйствованиямаксимальнуюсамостоятельностьв вопросахоплаты трудапри условии,что оплата осуществляетсяза счет ихсобственныхсредств безвыделения наэти цели ассигнованийиз бюджета. Врезультатена предприятияхпоявилисьпонятия: «фондпотребления»,«средства,направляемыена потребление»,а также идентичныйему термин«фонд заработнойплаты».
Фондпотреблениявключает выплатыза счет фондасоциальнойзащиты и расходовна содержаниеобъектовздравоохранения, культуры испорта. В составсредств, направляемыхна потреблениевключаютсясредства фондаоплаты труда(ФОТ или ФЗП).В состав фондазаработнойплаты включаютсяначисленные предприятием,учреждением,организациейсуммы (см. рисунок№4). На автоагрегатномзаводе одновременнодействуютследующиесистемы оплатытруда:
Повременно– премиальная
Сдельно –премиальная
Повременно– премиальнаяформа. При такой формеоплаты трудазаработокначисляетсяза определенноеколичествоотработанноговремени в дняхи в часах, независимоот объема выполненныхработ.
При даннойсистеме оплатытруда работникусогласно приказуруководителяназначаетсяоклад – определеннаясумма за месяц.Если месяцотработан неполностью,работник получаетчасть от окладапропорциональноотработанномувремени. Даннаясистема применяетсяв основном дляоплаты трударуководителей,специалистови служащих. Вянваре 2000 годаработник заводаотработалполностью весьмесяц 168 часов,в этом случаеон полностьюполучает полныйоклад. Если врасчетноммесяце (нормачасов 168, нормадней 21, оклад1000 рублей) работник5 дней находилсяна больничноми отработал128 часов или 16дней, в этомслучае егозаработоксоставляет:повременно:1000/ 168 * 128 = 761,90 руб. илиповременно:1000/ 21 * 16 = 761,90 руб. Премиальныевыплаты руководителям,специалистами служащим завода производятсяв размере 0,5 % закаждые 20 единицреализованнойсреднедневнойпродукции; 0,3% за каждые 120единиц реализованныеза месяц. Этотпроцент считаетстарший экономист,который затемутверждаетсягенеральнымдиректором,который оформляетсяприказом ссоответствующимикорректировками,в случае есликого-то лишаютили наоборотпоощряют премией.Для расчетазаработнойплаты рабочегоиспользуетсятабель учетарабочего времени,справочникработниковпо подразделениям,где указаныприсвоенныеработникамразряды, положениео премировании,и приказ поитогам работыза месяц.
Сдельно– премиальнаяформа Присдельной оплатетруда размерзаработказависит отколичествапроизведеннойпродукции иливыполненнойработы в соответствиис установленнымирасценками.Работник такжеполучаетдополнительныйзаработок, есливыполнениенорм больше100 %. Если нормавыработкименьше 100 %, премияначисляетсяв меньшем размере.При бригаднойсдельной оплатетруда выработкабригады определяетсяпо конечнойпродукции,затем распределяетсямежду членамибригады потарифномуразряду, коэффициентутрудовогоучастия. Основаниемдля начислениясдельной заработнойплаты являетсярасчетный лист(наряд).
Ежедневнорассчитываемыйзаработоксуммируетсянарастающимитогом. В концемесяца данныепо выработкепродукции иотработанномувремени сверяютсяс отчетнымиданными и табелемучета рабочеговремени. В случаевыявленияошибок производитьсякорректировкатого дня, в которомвыявлена ошибка. Аналогичнорассчитываетсясдельный заработокпо бригаде замесяц, когдаколичествовыработаннойпродукции иотработанноговремени указаноза месяц.
На заводеприменяется5 разряднаятарифная сетка.Ставки выраженыв денежнойформе и возрастаютпо мере увеличенияразряда. Напредприятиисоздана квалификационнаякомиссия. Возглавляетее главныйинженер, секретарь– инженер потруду. Членыкомиссии:специалисты,мастера, руководителиучастков ипрочие. Послепрохожденияобучения, рабочийсдает экзаменкомиссии посодержаниюработы, техникебезопасностии санитарнымтребованиямвыработкипродукции,после прохожденияквалификационнойкомиссии рабочемуприсваиваетсяквалификационныйразряд соответствующийвыполняемойработе и квалификации.
| Тарифныеставки | Разряды | ||||
| 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | |
| Часоваятарифная ставка | 1,80 | 4,70 | 5,20 | 5,80 | 6,50 |
| Месячнаятарифная ставка | 300,00 | 785,00 | 870,00 | 970,00 | 1085,00 |
Согласноколлективномудоговору, аименно положениюо премированииработниковпремиальныевыплаты рабочимпроизводятсяежемесячнов размере 50 % ктарифу, окладу,сдельномузаработку.Премиальныевыплаты рабочимсанблока, низовойсети производятсяежемесячнов размере 40 % ктарифу, окладу,сдельномузаработку. Приэтом руководителюучастка предоставляетсяправо увеличиватьпремию, но неболее чем на10 % для дополнительногопоощренияработника завысококачественныепоказателив труде, а такжепредоставляетсяправо снижатьпремию за упущенияв работе, невыполнениераспоряженийадминистрации,но не более,чем на 25 %. Лишаютсяпремии:
за привлечениек административнойили уголовнойответственности,
за хулиганствои пьянство, захищение, прогули другие нарушениятрудовой дисциплины.
работники,увольняющиесяпо собственномужеланию и попереводу, лишаютсяправа на выплатупремии. В межсезонныйпериод в связис резким сокращениемпроизводстваработникизавода переводятсяна другие участкиработы с оплатойпо выполняемойработе и премиальнымисоответственновыполняемойработе.
Численностьработниковсписочногосостава на01.01.00 г. составляет388. ТекучестьработниковАО в 1999 г. составила28,6%. В отчетномгоду принято72 чел., выбыло92 чел. По собственномужеланию уволилось59 чел. За отчетныйпериод уволеноза прогул идругие нарушения33 чел, числоработников,совершившихпрогул, составило30 чел. Всоответствиис таблицей№6 мывидим, что затратына оплату трудазавода составляют26,7%.
Структураосновных статейзатрат, таблица№6.
| З А ТР А Т Ы | % |
| Материальныезатраты | 37,2 |
| Затратына оплату труда | 26,7 |
| Отчисленияна социальныенужды | 10,3 |
| Амортизацияосновных фондов | 14,2 |
| Прочиерасходы | 11,6 |
4)Проведем анализрасходов наоплату трудав области оплатытруда на автоагрегатномзаводе. Анализиспользованияфонда зарплаты должен осуществлятьсяпо заранеепредусмотреннойсистеме. Основнымиего этапамина предприятииявляются следующие(см.рисунок №5).Для успешногоосуществленияанализа нужнорасполагатьследующимиматериалами:
1. Отчетнымиданными (в сравнениис планом) обобъеме производства,численностиработающих,производительноститруда, среднемесячной(квартальной,годовой) зарплате,фонда заработнойплаты.
2. Отчетнымиданными (в сравнениис планом) обиспользованиифонда зарплатыпо его составным(структурным)элементам.
3. Даннымио состояниитехническогонормированияна предприятии.
4. Даннымио доплатах заотклонениеот нормальныхусловий работыпо причинам.
5.Материаламиоперативногоконтроля,характеризующимисостояниетарифной дисциплинына предприятии,и правильностьтарификацииработ и рабочих.
6. Материалами,характеризующимизаконностьряда выплати доплат, произведенныхза отчетныйпериод.
7. Материаламиоперативногоконтроля, касающихсяправильностиучета выработкирабочих и такдалее.
Наотносительноеотклонениефонда оплатытруда оказываютвлияние трифактора:
изменениесреднесписочногочисла работников;
изменениесреднегодовойзарплаты;
процентвыполненияплана по объемупроизводствапродукции.
Прианализе определяюти сопоставляют:
Планируемыетемпы ростапроизводительностии средней зарплаты к предыдущемугоду.
Фактическиетемпы ростапроизводительности и среднейзаработнойплаты по отношениюк предыдущемугоду.
Фактическиетемпы ростас планом.
Фондзаработнойплаты и выплатсоциальногохарактерарасходуютсяпо смете. Сметапозволяетконтролироватьрасход контролироватьрасход фондапо его направлениями не производитьвыплаты незаработанныхсредств. Анализфонда оплатытруда в этихусловияххозяйствованияможет сводитьсяк сравнению,сколько средствзаработанопо направлениямрасходования,предусмотреннымв смете, и какиесуммы фактическивыплачены.Также можноанализироватьструктурузаработнойплаты на одногоработающегоразличныхкатегорийработникови подразделений.
Экономияпо фонду заработнойплаты, исходяиз установленногонорматива,остается враспоряжениипредприятияи может использоватьсядля установлениянадбавок кзаработнойплате за высокуюквалификациюи достиженияв работе. Этоповышает значениеанализа заработнойплаты с точкизрения использованияее результатовдля того, чтобыфактическидобиться экономиипо фонду. Персональнаяответственностьза правильностьвыплат из фондаоплаты трудавозлагаетсяна руководителяпредприятияи главногобухгалтера.
Сметаавтоагрегатногозавода составляетсяежеквартально,утверждаетсяруководителемпредприятияпо согласованиюс профсоюзнымкомитетом(комиссией посоциальнымвопросам). Дляопределениямесячногоразмера необходимоготарифа определяетсясреднесписочнаячисленность работающих,устанавливаетсяих месячныйтарифный фонд.Для рабочих-повременщиковон составляет25 556 рублей или34 процента отобщей суммысметы. Месячныйфонд заработнойплаты руководителей,специалистови служащихопределяетсяна основанииштатного расписанияи составляет12 778 рулей или 17процентов от общей суммыпо смете. Среднемесячнаясумма заработнойплаты по сдельнымрасценкамсоставляет18 процентовили 13 530 рублей.Размер средствна текущеепремированиеопределяется,исходя изустановленногопроцента премированиядля различныхкатегорийработающихи составляет10 523 рублей или 14 процентовот общей суммы.
Суммасредств наежегодные идополнительныеотпуска работающимопределяетсякак заработнаяплата в расчетена месяц. Замесяц эта суммасоставляет1/12 расчетнойсуммы. Доплаты,надбавки заработу в ночноевремя, выходныеи праздничныедни определяютсяна основанииотчетных данныхза прошлыемесяцы и составляютв среднем 2 255рублей или 3процента отобщей суммысредств.
Присоставлениисметы и определениянеобходимыхразмеров средствучитываютсяпринятые напредприятииформы оплатытруда, действующиетарифные ставкии оклады, разрядырабочих, должностныеоклады. Должностныеоклады руководителей,специалистови служащихустанавливаютсяна основанииутвержденногоконтракта наодин год (индивидуальнозаключенногос каждым специалистом).
Автоагрегатныйзавод со среднесписочнойчисленностью206 человек установилдля себя месячнуюпотребностьфонда заработнойплаты и выплатсоциальногохарактера всумме 75 164 рублей.На предприятиинаблюдаетсястабильныйобъем работпо разработкеи изготовлениюопытных образцовпо утвержденнойтематике, поэтомурезких измененийв численностиперсонала иструктурезаработнойплате не наблюдается.
Анализируяисполнениесметы за 3 квартал1999 года, можносказать, чтов основномфактическийрасход фондапроводилсяв пределахсметы, перерасходпо направлениямрасхода недопускался,исключая расходына дополнительныеотпуска работающим(по смете наквартал онисоставили 15785 рублей, а фактически– 16 493 рубля) и расходыаппарата управления( по смете – 38 335рублей, фактически– 40 387 рублей). Этосвязано с летнимвременем года,когда большаячасть работающихстремитсяпопасть в отпускименно в этотпериод.
5) Длявосстановленияосновных функцийзаработнойплаты: воспроизводственной,стимулирующейи регулирующейпредлагаютсяследующиеконкретныемероприятия:
1. Необходимоповысить реальнуюзаработнуюплату до стоимостирабочей силы,т.е. социальнаяполитика заводадолжна минимумзаработнойплаты сближатьсо стоимостьюпотребительскойкорзины, но этоне означаетпросто увеличениеоплаты труда.Нужно установитьболее высокийгосударственныйминимальныйтариф за фактическиотработанноевремя и отменитьоплату 2/3 тарифаза простои. Такрабочая силабудет оплачиватьсяпо своей реальнойстоимости исопровождатьсязаинтересованностьюработниковв фактическойработе. В результатепредприятиеэкономит эти2/3 тарифа рабочего,а рабочий получаетвозможностьзаработатьполную ставкуна другом рабочемместе.
2. Необходимопреодолетьдифференциациюв оплате трудапутем установлениярациональныхпропорций воплате простогои сложноготруда, трудатребующегоквалификации.В этой связиможно изменитьпринципы, заложенныев ЕТС. Можнопересмотретьотнесениеотдельных работк тому или иномуразделу. Такдля рабочихзанятых напогрузо-разгрузочныхработах предусматриваетсяотменить повременнуюоплату, оставивидеальную. Врезультатеполучим экономиютарифа в 24960 руб.,учитывая доплатыи премии эффектэкономии составит60902,4 руб.
3. Для менеджеровнужно снизитьуровень оплатобусловленныйстажем и увеличитьразмер оплатыпропорциональнотрудовомуокладу. Этозаставит старыхработниковповышать своюквалификацию,а молодых работниковстимулируетк более быстромуповышениюэффективноститруда, стремлениюк высокойквалификациии продвижению.
4. Кадроваяполитика должнаподдерживатьблагоприятныйклимат и возможностьдля профессиональногороста. Так можноприменитьсовмещениепрофессий ваппарате управления,в результатевысвобождено2 инженера низшейкатегории,оплата трудаоставшихсяувеличитсяна 30%. Экономическийэффект дляпредприятиясоставит 493400 руб.
5. Системуоплаты труданужно превратитьв систему поощрениякачество ипроизводительности.Использоватьпринцип долевогоучастия работниковв доходахпредприятия,что материальнозаинтересуеттрудящихся.Система материальнойзаинтересованностидолжна выстраиватьсякак системаинвестированияв качестворабочей силы.Такие инвестициине ограничиваютсязаработнойплатой , основнойих источник- конечный доход.С этой цельюфонд оплатытруда необходимоформироватьс учетом коэффициентароста эффективностиработы предприятия.
6. Оплату трударабочих необходимопроизводитьне только позатратам нои по результатам.Для оценкиработы использоватькритерии:
выполнениеплана оплачивать30% от тарифа;
экономиясредств - 10%;
совершенствованиеприемов работы- 10%;
качественноевыполнениеработ - 20%.
Итого получилиразмер премии80%. Оценка эффективностимероприятийпредставленав таблице9.
Таблица 9«Оценка эффективноститруда»
Предложенноемероприятие | Экономическийэффект |
| Переводповременщиковна сдельнуюоплату труда | 60902,4 |
Совмещениепрофессий | 493400 |
| Оплатапо результатамтруда | 80% |
| Опережениероста производительноститруда по сравнениюс ростом заработнойплаты | 12% |
Рис.1 «Типы политикив области доходови заработнойплаты»
Типыполитики вобласти доходови заработнойплаты
контрольза инфляциейс помощью налогови фискальныхмер
политикатрехстороннегосотрудничества
регулирование доходов наоснове государственныхправил и положений
Рис.№2 «Формы и системыоплаты труда»
Формыи системы оплатытруда
Повременная
Сдельная
Тарифнаясистема
простая
Прямая сдельная
Повременно-премиальная
Косвенная
Сдельно-прогрессивная
Сдельнаяаккордная
Органы управленияавтоагрегатногозавода, рис.№3
Общеесобрание акционеров
Советдиректоров
Ген.Директор
Исполн.дирекция
Ревизионнаякомиссия
Счетнаякомиссия
Аудитор
Показателифинансовогосостояния ОАОСМК «РОСА»,таблица 1
ПОКАЗАТЕЛИФИНАНСОВОГОСОСТОЯНИЯ | |||||||
Наименованияпозиций | 1.1.96 | 1.1.97 | 1.1.98 | 1.1.99 | |||
Чистыеактивы | 51734 | 55585 | 61828 | 63618 | |||
Собственныеоборотныесредства | 867 | 3964 | 10569 | 17735 | |||
Средниечистые активы | 25867 | 53660 | 58707 | 62723 | |||
Средниесобственныеоборотныесредства | 434 | 2416 | 7267 | 14152 | |||
АНАЛИЗРЕНТАБЕЛЬНОСТИ | |||||||
Рентабельностьактивов | 18,9% | 13,1% | 19,2% | 24,5% | |||
Рентабельностьчистых активов | 21,2% | 15,0% | 22,1% | 27,1% | |||
Рентабельностьсобственногокапитала | 13,1% | 0,0% | 0,0% | 15,1% | |||
Рентабельностьпродаж | 12,5% | 10,1% | 15,4% | 13,9% | |||
АНАЛИЗОБОРАЧИВАЕМОСТИ | |||||||
Оборачиваемостьактивов | 1,52 | 1,29 | 1,25 | 1,77 | |||
Оборачиваемостьчистых активов | 0,85 | 1,43 | 1,36 | 1,93 | |||
Оборачиваемостьосновных средств | 2,64 | 2,39 | 2,44 | 3,87 | |||
Оборачиваемостьдебиторскойзадолженности | 1,52 | 1,29 | 1,25 | 1,77 | |||
Оборачиваемостьзапасов | 14,18 | 9,70 | 6,45 | 8,14 | |||
Оборачиваемостьсырья и материалов | 26,81 | 14,98 | 10,58 | 13,64 | |||
Оборачиваемостьготовой продукции | 38,51 | 48,63 | 26,03 | 27,43 | |||
Оборачиваемостькредиторскойзадолженности | 15,78 | 11,27 | 11,76 | 21,95 | |||
АНАЛИЗЛИКВИДНОСТИ | |||||||
Коэф-тобщей ликвидности | 1,14 | 1,43 | 2,34 | 4,38 | |||
Коэф-табсолютнойликвидности | 0,03 | 0,02 | 0,05 | 0,73 | |||
Коэф-тсрочной ликвидности | 0,26 | 0,44 | 0,73 | 1,90 | |||
АНАЛИЗФИНАНСОВОЙУСТОЙЧИВОСТИ | |||||||
Коэф-тфинансирования | 8,32 | 5,97 | 7,84 | 12,13 | |||
Коэф-тавтономии | 0,89 | 0,86 | 0,89 | 0,92 | |||
Коэф-тманевренностисобственныхсредств | 0,02 | 0,07 | 0,17 | 0,28 | |||
Финансовыерезультатыавтоагрегатногозавода , таблица3
ОТЧЕТО ПРИБЫЛЯХ ИУБЫТКАХ | ||||
Наименованияпозиций | 95год | 96год | 97год | 98год |
Выручка(нетто) от реализациипродукции,работ, услуг(за минусомналога надобавленнуюстоимость,акцизов ианалогичныхобязательныхплатежей) | 44074 | 79489 | 84259 | 122501 |
минус Себестоимостьреализациитоваров, продукции,работ, услуг | -38584 | -71072 | -70758 | -104801 |
минус Коммерческиерасходы | 0 | -376 | -548 | -701 |
минус Управленческиерасходы | 0 | 0 | 0 | 0 |
Операционнаяприбыль | 5490 | 8041 | 12953 | 16999 |
Процентык получению | 0 | 0 | 8 | 7 |
минус Проценты куплате | 0 | 0 | 0 | 0 |
Доходыот участия вдр. организациях | 0 | 209 | 55 | 62 |
Прочиеоперационныедоходы | 0 | 61 | 866 | 1498 |
минус Прочие операционныерасходы | 0 | -961 | -2268 | -3113 |
Прибыль(убыток) отфинансово-хозяйственнойдеятельности | 5490 | 7350 | 11614 | 15453 |
Прочиевнереализационныедоходы | 220 | 1285 | 159 | 271 |
минус Прочие внереализационныерасходы | -882 | -375 | -618 | -837 |
Прибыль(убыток) отчетногопериода | 4828 | 8260 | 11155 | 14887 |
минус Налог на прибыль | 1690 | -2538 | -3982 | -5405 |
минус Отвлеченныесредства | -3138 | -5722 | -7173 | -17 |
Чистаяприбыль | 3380 | 0 | -0 | 9465 |
Рис.№4 «Состав ФЗП»
Составфонда заработнойплаты
оплататруда в денежнойи натуральнойформах заотработанноеи неотработанноевремя
компенсационные выплаты, связанныес режимом работыи условиямитруда
оплататруда в денежнойи натуральнойформах заотработанноеи неотработанноевремя
премиии единовременныепоощрительныевыплаты
стимулирующие доплаты и надбавки
выплатына питание,жилье, топливои пр.
Рисунок№5 «Основныеэтапы анализаФЗП»
Основныеэтапы анализаФЗП
Подбор, обработкаи систематизациянеобходимыхотчетных данныхи материаловоперативногонаблюдения
Анализнакопленныхматериалов
Использованиерезультатованализа дляразработкии осуществлениямер оперативноговоздействияна практикуработы предприятияи повышенияэффективностипроизводства
АГРЕГИРОВАННЫЙБАЛАНС ЗАОСААЗ АМО ЗИЛ | тыс.руб | |||
Наименованияпозиций | 1/1/96 | 1/1/97 | 1/1/98 | 1/1/99 |
АКТИВ | ||||
I. ТЕКУЩИЕ АКТИВЫ | ||||
Денежныесредства | 13 | 18 | 7 | 25 |
Краткосрочныефинансовыевложения | 0 | 0 | 0 | 0 |
Дебиторскаязадолженность | 1758 | 2351 | 1989 | 2526 |
-покупателии заказчики | 1437 | 2050 | 1811 | 2306 |
-по векселямк получению | 0 | 0 | 0 | 0 |
-авансы выданные | 0 | 0 | 0 | 0 |
-прочие дебиторы | 321 | 301 | 178 | 220 |
Запасы | 21340 | 23581 | 23121 | 25040 |
-материалы | 5998 | 6459 | 5925 | 6141 |
-незавершенноепроизводство | 1248 | 1756 | 1923 | 2341 |
-готовая продукция | 12356 | 13561 | 13958 | 15130 |
-прочие запасы | 1738 | 1805 | 1315 | 1428 |
Прочиетекущие активы | 0 | 0 | 0 | 0 |
===Итого текущихактивов | 23111 | 25950 | 25117 | 27591 |
II. ПОСТОЯННЫЕАКТИВЫ | ||||
Нематериальныеактивы | 375 | 294 | 186 | 67 |
Основныесредства | 33 383 | 33 236 | 35 840 | 27 394 |
Незавершенныекапитальныевложения | 16 926 | 17 890 | 15 005 | 18 141 |
Долгосрочныефинансовыевложения | 183 | 201 | 228 | 281 |
Прочиевнеоборотныеактивы | 0 | 0 | 0 | 0 |
===Итого постоянныхактивов | 50 867 | 51 621 | 51 259 | 45 883 |
ИТОГОАКТИВОВ | 57 951 | 64 889 | 69 713 | 68 861 |
Наименованияпозиций | 1/1/96 | 1/1/97 | 1/1/98 | 1/1/99 |
ПАССИВ | ||||
III. ЗАЕМНЫЕ СРЕДСТВА | ||||
Текущиеобязательства | ||||
Краткосрочныекредиты и займы | 1 150 | 1 365 | 3 249 | 0 |
Кредиторскаязадолженность | 4 890 | 7 722 | 4 307 | 5 242 |
-задолженностьпоставщиками подрядчикам | 373 | 1 250 | 455 | 1 328 |
-задолженностьпо оплате труда | 50 | 103 | 137 | 208 |
-задолженностьпо соц. страхованию | 31 | 78 | 113 | 158 |
-задолженностьперед бюджетом | 0 | 0 | 72 | 377 |
-векселя к уплате | 0 | 0 | 0 | 0 |
-авансы полученные | 514 | 917 | 0 | 0 |
-прочие кредиторы | 3 922 | 5 374 | 3 530 | 3 171 |
Прочиетекущие пассивы | 177 | 217 | 329 | 1 |
==Итого текущиеобязательства | 6 217 | 9 304 | 7 885 | 5 243 |
Долгосрочныеобязательства | ||||
Долгосрочныекредиты и займы | 0 | 0 | 0 | 0 |
Прочиедолгосрочныепассивы | 0 | 0 | 0 | 0 |
==Итого долгосрочныхобязательств | 0 | 0 | 0 | 0 |
=== Итого заемныесредства | 6 217 | 9 304 | 7 885 | 5 243 |
IV. СОБСТВЕННЫЕСРЕДСТВА | ||||
Уставныйкапитал | 9 | 900 | 900 | 900 |
Добавочныйкапитал | 47 236 | 46 344 | 46 344 | 39 998 |
Накопленныйкапитал | 4 489 | 8 341 | 8 341 | 22 720 |
Целевыепоступления | 0 | 0 | 0 | 0 |
Реинвестированнаяприбыль | 0 | 0 | 6 244 | 0 |
===Итого собственныесредства | 51 734 | 55 585 | 61 829 | 63 618 |
ИТОГОПАССИВОВ | 57 951 | 64 889 | 69 714 | 68 861 |
Изменениестатей агрегированногобаланса* | ||||
Наименованияпозиций | 1/1/96 | 1/1/97 | 1/1/98 | 1/1/99 |
АКТИВ | ||||
I. ТЕКУЩИЕ АКТИВЫ | ||||
Денежныесредства | 167 | 42 | 165 | 1 947 |
Краткосрочныефинансовыевложения | 19 | (19) | 0 | 1 500 |
Дебиторскаязадолженность | 1 458 | 2 386 | 1 522 | 755 |
-покупателии заказчики | 1 073 | 705 | 535 | 1 003 |
-по векселямк получению | 0 | 0 | 0 | 0 |
-авансы выданные | 0 | 0 | 0 | 0 |
-прочие дебиторы | 385 | 1 681 | 987 | (248) |
Запасы | 5 440 | 3 775 | 3 499 | 322 |
-материалы | 2 878 | 3 736 | 148 | 1 846 |
-незавершенноепроизводство | 0 | 2 | 1 | (2) |
-готовая продукция | 2 004 | (1 085) | 3 599 | (1 395) |
-прочие запасы | 558 | 1 122 | (249) | (127) |
Прочиетекущие активы | 0 | 0 | 0 | 0 |
===Итого текущихактивов | 7 084 | 6 184 | 5 186 | 4 524 |
II. ПОСТОЯННЫЕАКТИВЫ | 0 | 0 | 0 | 0 |
Нематериальныеактивы | 375 | (81) | (108) | (119) |
Основныесредства | 33 383 | (147) | 2 604 | (8 446) |
Незавершенныекапитальныевложения | 16 926 | 964 | (2 885) | 3 136 |
Долгосрочныефинансовыевложения | 183 | 18 | 27 | 53 |
Прочиевнеоборотныеактивы | 0 | 0 | 0 | 0 |
===Итого постоянныхактивов | 50 867 | 754 | (362) | (5 376) |
ИТОГОАКТИВОВ | 57 951 | 6 938 | 4 824 | (852) |
Наименованияпозиций | 1/1/96 | 1/1/97 | 1/1/98 | 1/1/99 |
ПАССИВ | ||||
III. ЗАЕМНЫЕ СРЕДСТВА | ||||
Текущиеобязательства | ||||
Краткосрочныекредиты и займы | 1 150 | 215 | 1 884 | (3 249) |
Кредиторскаязадолженность | 4 890 | 2 832 | (3 415) | 935 |
-задолженностьпоставщиками подрядчикам | 373 | 877 | (795) | 873 |
-задолженностьпо оплате труда | 50 | 53 | 34 | 71 |
-задолженностьпо соц.страхованию | 31 | 47 | 35 | 45 |
-задолженностьперед бюджетом | 0 | 0 | 72 | 305 |
-векселя к уплате | 0 | 0 | 0 | 0 |
-авансы полученные | 514 | 403 | (917) | 0 |
-прочие кредиторы | 514 | (3 005) | (5 374) | (3 530) |
Прочиетекущие обязательства | 177 | 40 | 112 | (328) |
==Итого текущиеобязательства | 6 217 | 3 087 | (1 419) | (2 642) |
Долгосрочныеобязательства | 0 | 0 | 0 | 0 |
Долгосрочныекредиты и займы | 0 | 0 | 0 | 0 |
Прочиедолгосрочныеобязательства | 0 | 0 | 0 | 0 |
==Итого долгосрочныхобязательств | 0 | 0 | 0 | 0 |
=== Итого заемныесредства | 6 217 | 3 087 | (1 419) | (2 642) |
IV. СОБСТВЕННЫЕСРЕДСТВА | 0 | 0 | 0 | 0 |
Уставныйкапитал | 9 | 891 | 0 | 0 |
Добавочныйкапитал | 47 236 | (892) | 0 | (6 346) |
Накопленныйкапитал | 4 489 | 3 852 | 0 | 14 379 |
Целевыепоступления | 0 | 0 | 0 | (0) |
Реинвестированнаяприбыль | 0 | 0 | 6 244 | (6 244) |
===Итого собственныесредства | 51 734 | 3 851 | 6 244 | 1 789 |
ИТОГОПАССИВОВ | 57 951 | 6 938 | 4 825 | (853) |
*- цифры в скобкахобозначаютотрицательноеизменениестатей. |
| Приложение№ 1 АГРЕГИРОВАННЫЙБАЛАНС ЗАОСААЗ АМО ЗИЛ | тыс.руб | ||||||||
Наименованияпозиций | 1/1/96 | 1/1/97 | 1/1/98 | 1/1/99 | |||||
АКТИВ | |||||||||
I. ТЕКУЩИЕ АКТИВЫ | |||||||||
Денежныесредства | 13 | 18 | 7 | 25 | |||||
Краткосрочныефинансовыевложения | 0 | 0 | 0 | 0 | |||||
Дебиторскаязадолженность | 1758 | 2351 | 1989 | 2526 | |||||
-покупателии заказчики | 1437 | 2050 | 1811 | 2306 | |||||
-по векселямк получению | 0 | 0 | 0 | 0 | |||||
-авансы выданные | 0 | 0 | 0 | 0 | |||||
-прочие дебиторы | 321 | 301 | 178 | 220 | |||||
Запасы | 21340 | 23581 | 23121 | 25040 | |||||
-материалы | 5998 | 6459 | 5925 | 6141 | |||||
-незавершенноепроизводство | 1248 | 1756 | 1923 | 2341 | |||||
-готовая продукция | 12356 | 13561 | 13958 | 15130 | |||||
-прочие запасы | 1738 | 1805 | 1315 | 1428 | |||||
Прочиетекущие активы | 0 | 0 | 0 | 0 | |||||
===Итого текущихактивов | 23111 | 25950 | 25117 | 27591 | |||||
II. ПОСТОЯННЫЕАКТИВЫ | |||||||||
Нематериальныеактивы | 12 | 15 | 18 | 20 | |||||
Основныесредства | 285100 | 299001 | 320980 | 361181 | |||||
Незавершенныекапитальныевложения | 2133 | 2459 | 3120 | 4050 | |||||
Долгосрочныефинансовыевложения | 230 | 295 | 340 | 425 | |||||
Прочиевнеоборотныеактивы | 0 | 0 | 0 | 0 | |||||
===Итого постоянныхактивов | 287475 | 301770 | 384458 | 365676 | |||||
ИТОГОАКТИВОВ | 310586 | 327720 | 349575 | 393267 | |||||
Наименованияпозиций | 1/1/96 | 1/1/97 | 1/1/98 | 1/1/99 | |||||
ПАССИВ | |||||||||
III. ЗАЕМНЫЕ СРЕДСТВА | |||||||||
Текущиеобязательства | |||||||||
Краткосрочныекредиты и займы | 0 | 0 | 0 | 0 | |||||
Кредиторскаязадолженность | 22131 | 25459 | 24050 | 24269 | |||||
-задолженностьпоставщиками подрядчикам | 18129 | 20108 | 18356 | 18658 | |||||
-задолженностьпо оплате труда | 850 | 951 | 1130 | 1640 | |||||
-задолженностьпо соц. страхованию | 435 | 499 | 526 | 938 | |||||
-задолженностьперед бюджетом | 1261 | 2359 | 2561 | 2030 | |||||
-векселя к уплате | 0 | 0 | 0 | 0 | |||||
-авансы полученные | 997 | 1021 | 930 | 400 | |||||
-прочие кредиторы | 459 | 521 | 547 | 603 | |||||
Прочиетекущие пассивы | 177 | 217 | 329 | 1 | |||||
==Итого текущиеобязательства | 6 217 | 9 304 | 7 885 | 5 243 | |||||
Долгосрочныеобязательства | |||||||||
Долгосрочныекредиты и займы | 0 | 0 | 0 | 0 | |||||
Прочиедолгосрочныепассивы | 0 | 0 | 0 | 0 | |||||
==Итого долгосрочныхобязательств | 0 | 0 | 0 | 0 | |||||
=== Итого заемныесредства | 0 | 0 | 0 | 0 | |||||
IV. СОБСТВЕННЫЕСРЕДСТВА | |||||||||
Уставныйкапитал | 26130 | 26130 | 26130 | 26130 | |||||
Добавочныйкапитал | 163122 | 171966 | 187942 | 230380 | |||||
Фондсоциальнойсферы | 99200 | 104160 | 111451 | 112480 | |||||
Целевыепоступления | 3 | 5 | 2 | 8 | |||||
Реинвестированнаяприбыль | 0 | 0 | 0 | 0 | |||||
===Итого собственныесредства | 288455 | 302261 | 325525 | 368998 | |||||
| ИТОГОПАССИВОВ | 310586 | 327720 | 349575 | 393267 | |||||
Изменениестатей агрегированногобаланса*ЗАО СААЗАМО ЗИЛ тыс. руб. | |||||||||
Наименованияпозиций | 1/1/96 | 1/1/97 | 1/1/98 | 1/1/99 | |||||
АКТИВ | |||||||||
I. ТЕКУЩИЕ АКТИВЫ | |||||||||
Денежныесредства | 13 | 5 | (11) | 18 | |||||
Краткосрочныефинансовыевложения | 0 | 0 | 0 | 0 | |||||
Дебиторскаязадолженность | 1758 | 593 | (362) | 537 | |||||
-покупателии заказчики | 1437 | 613 | (239) | 495 | |||||
-по векселямк получению | 0 | 0 | 0 | 0 | |||||
-авансы выданные | 0 | 0 | 0 | 0 | |||||
-прочие дебиторы | 321 | (20) | (123) | 42 | |||||
Запасы | 21340 | 2241 | (460) | 1919 | |||||
-материалы | 5998 | 461 | (534) | 216 | |||||
-незавершенноепроизводство | 1248 | 508 | 167 | 418 | |||||
-готовая продукция | 12356 | 1205 | 397 | 1172 | |||||
-прочие запасы | 1738 | 67 | (490) | 113 | |||||
Прочиетекущие активы | 0 | 0 | 0 | 0 | |||||
===Итого текущихактивов | 23111 | 2839 | (833) | 2474 | |||||
II. ПОСТОЯННЫЕАКТИВЫ | 0 | 0 | 0 | 0 | |||||
Нематериальныеактивы | 12 | 3 | 3 | 2 | |||||
Основныесредства | 285100 | 13901 | 21979 | 40201 | |||||
Незавершенныекапитальныевложения | 2133 | 326 | 661 | 930 | |||||
Долгосрочныефинансовыевложения | 230 | 65 | 45 | 85 | |||||
Прочиевнеоборотныеактивы | 0 | 0 | 0 | 0 | |||||
===Итого постоянныхактивов | 287475 | 14295 | 22688 | 41218 | |||||
ИТОГОАКТИВОВ | 310586 | 17134 | 21855 | 43692 | |||||
Наименованияпозиций | 1/1/96 | 1/1/97 | 1/1/98 | 1/1/99 | |||||
ПАССИВ | |||||||||
III. ЗАЕМНЫЕ СРЕДСТВА | |||||||||
Текущиеобязательства | |||||||||
Краткосрочныекредиты и займы | 0 | 0 | 0 | 0 | |||||
Кредиторскаязадолженность | 22131 | 3328 | (1409) | 219 | |||||
-задолженностьпоставщиками подрядчикам | 18129 | 1979 | (1752) | 302 | |||||
-задолженностьпо оплате труда | 850 | 101 | 179 | 510 | |||||
-задолженностьпо соц.страхованию | 435 | 64 | 27 | 412 | |||||
-задолженностьперед бюджетом | 1261 | 1098 | 202 | (531) | |||||
-векселя к уплате | 0 | 0 | 0 | 0 | |||||
-авансы полученные | 997 | 24 | (91) | 530 | |||||
-прочие кредиторы | 459 | 62 | 26 | 56 | |||||
Прочиетекущие обязательства | 0 | 0 | 0 | 0 | |||||
==Итого текущиеобязательства | 22131 | 3328 | (1 409) | 219 | |||||
Долгосрочныеобязательства | 0 | 0 | 0 | 0 | |||||
Долгосрочныекредиты и займы | 0 | 0 | 0 | 0 | |||||
Прочиедолгосрочныеобязательства | 0 | 0 | 0 | 0 | |||||
==Итого долгосрочныхобязательств | 0 | 0 | 0 | 0 | |||||
=== Итого заемныесредства | 0 | 0 | 0 | 0 | |||||
IV. СОБСТВЕННЫЕСРЕДСТВА | 0 | 0 | 0 | 0 | |||||
Уставныйкапитал | 26130 | 0 | 0 | 0 | |||||
Добавочныйкапитал | 163122 | 8844 | 15976 | 42438 | |||||
Накопленныйкапитал | 99200 | 4960 | 7291 | 1029 | |||||
Целевыепоступления | 3 | 2 | (3) | 6 | |||||
Реинвестированнаяприбыль | 0 | 0 | 0 | 0 | |||||
===Итого собственныесредства | 288455 | 13806 | 23264 | 43473 | |||||
ИТОГОПАССИВОВ | 310586 | 17134 | 21855 | 43692 | |||||
* - цифрыв скобкахобозначаютотрицательноеизменениестатей. | |||||||||