Е. А. Боровских
Перспективный путь развития России на ближайшее десятилетие, согласно стратегии и концепции социально-экономического развития России до 2020 г., констатирует неэффективность инерционной роли России в мировой экономике в качестве энергосырьевой базы. В связи с этим властью определены актуальные направления государственной политики: инвестиции в человеческий капитал, подъем образования, науки, здравоохранения, построение национальной инновационной системы, развитие наших естественных преимуществ и модернизация экономики, развитие ее новых конкурентоспособных секторов в высокотехнологических сферах экономики знаний, реконструкция и расширение производственной, социальной и финансовой инфраструктуры.
Результатами реализации стратегии должны стать повышение уровня финансирования образования до 7 % от ВВП, здравоохранения - 6 %, науки - 3 % [2], следовательно, расходы государства на эти отрасли должны значительно возрасти.
Актуальность поставленного вопроса связана с растущей ролью человеческого фактора в экономике и пониманием того, что человек, как главная производительная сила, должен обладать средствами производства и знаниями. Все большую ценность приобретает интеллектуальный труд, поэтому в современной экономике человеческие ресурсы играют определяющую роль в достижении конкурентных преимуществ и обеспечении качественных параметров экономического роста. В «Стратегии 2020» центральное место среди приоритетных направлений развития страны занимает необходимость увеличения инвестиций в человеческий капитал. В связи с этим возникает несколько вопросов о том, каким образом можно учитывать отдачу от инвестиций в человеческий капитал, когда инвестиции можно считать эффективными, можно ли инвестировать на уровне фирмы или это задача только государства? Для ответа на эти вопросы необходимо проанализировать сущность понятия человеческий капитал, понять, каким образом можно рассчитать отдачу от инвестиций в трудовые ресурсы, для чего обратимся к теории человеческого капитала.
Во всемирной экономике многие ученые уже не одно столетие задаются вопросами о том, можно ли считать капиталом время, потраченное на образование, повышение квалификации, переподготовку. Например, как понимать расходы родителей на обучение и воспитание детей: как затраты, как инвестиции в будущее или как наращивание семейного капитала? Также нередко можно услышать фразы о том, что коммерческая организация управляет человеческим капиталом, если проводит и оплачивает для своих сотрудников тренинги, лекции, создает корпоративную библиотеку и проч.
Появление теории человеческого капитала связано с научными трудами Уильяма Пэтти, Адама Смита, Альфреда Маршалла. Подтверждение важности данного вопроса для изучения можно найти в «Политической арифметике» У. Пэтти, в «Исследовании о природе и причинах богатства народов» А. Смита. Окончательное же формирование теории человеческого капитала относится к 50-60 гг. XX в. Теоретические основы были сформулированы американским экономистом Теодором Шульцем, а базовая модель - Гэри Беккером. Беккер первым осуществил статистически объективный подсчет экономической эффективности процесса образования, определив отдачу от вложений в учебу как отношение доходов к расходам. По оценкам Г. Беккера, эффективность составляет 12-14 % годовой прибыли. Его книга «Человеческий капитал» до сих пор считается основным научным трудом в этой области [1].
Современная трактовка вопроса об эффективности инвестиций в человеческий капитал представлена в книге Томаса Стюарта «Интеллектуальный капитал: Новый источник богатства организаций», в работе Б. М. Генкина «Эффективность труда и качество жизни», в статье Т. Астаховой и Е. Толкачевой «Человеческий ресурс и человеческий капитал: разница понятий или подходов управления?», опубликованной в журнале «Управление человеческим потенциалом» и многих других. Также вопрос об оценке чистой стоимости человеческого капитала был поднят нашим коллегой и земляком К. В. Курчидисом в статье, опубликованной в «Ярославском педагогическом вестнике» в 2011 г.
Итак, определимся с основными вопросами темы. Часто понятия «рабочая сила предприятия» или «трудовые ресурсы предприятия» рассматриваются как «человеческий капитал». Важно учесть, что эти понятия не являются синонимами.
Рабочая сила (англ. Labor power) в экономической теории - способность человека к труду, совокупность физических и духовных способностей, которые человек использует в своей деятельности. Иногда под рабочей силой понимают также работников какого-либо предприятия, зачастую, за исключением административного персонала. Практически рабочая сила характеризуется показателями здоровья, образования и профессионализма.
В понятие «человеческий капитал» можно включить интеллект, знания и опыт, то есть качественные характеристики рабочей силы, способности человека к трудовой деятельности, его умения, знания и навыки. Но в широкой трактовке человеческий капитал выходит за рамки знаний и умений, включая в себя и другие качества, такие как лояльность, мотивация и умение работать в команде. Таким образом, этот капитал складывается из качеств, которые человек привносит в свою работу (ум, энергия, позитивность, надежность, преданность и др.); способностей человека учиться (одаренность, воображение, творческий характер личности, смекалка) и побуждений человека делиться информацией и знаниями (командный дух, ориентация на цели и др.).
Человеческий капитал может быть увеличен в процессе образования, профессиональной подготовки, приобретения опыта работы. Затраты времени и денежных средств, необходимые для получения образования и профессиональной подготовки, можно рассматривать как инвестиции в человеческий капитал. Такие инвестиции будут экономически целесообразны, только если принесут отдачу, окупятся, то есть если полученное образование или профессиональная подготовка обеспечат высокий уровень доходов.
Трудовые ресурсы могут преобразоваться в капитал, но для этого необходимо создать условия, обеспечивающие возможность реализовать человеческий потенциал в результатах деятельности организации. Иными словами, если человек занят в общественном производстве, а трудовые ресурсы приносят реальный доход и создают богатство, то их можно назвать капиталом.
Эффективность развития предприятия и экономики государства в значительной степени зависит от количества средств, которые направляются на развитие человеческого капитала, а также своевременности направления этих средств. Такой вид вложений приносит значительный по объему, длительный по времени и интегральный по характеру экономико-социальный эффект, поэтому является наиболее выгодным с точки зрения человека, предприятия и всего общества в целом.
Человеческий капитал приобретается не только в процессе получения образования в школе, институте, но и при последующей профессиональной подготовке (формальной или неформальной, иногда непосредственно на рабочем месте), поэтому его можно разделить на общий и специфический.
Общий человеческий капитал может быть реализован на различных рабочих местах, на различных фирмах. Специфический человеческий капитал может быть применен только на определенном рабочем месте, только в конкретной фирме.
Многие исследователи разрабатывали различные методические подходы к расчетам стоимости человеческого капитала, эти методы касаются подсчета его стоимости в масштабах страны.
При изучении курсов, касающихся экономики и социологии труда, можно проанализировать простую модель принятия решений об инвестициях в образование, или модель индивидуальной отдачи от инвестиций.
Приверженцы концепции управления человеческим капиталом уверяют, что при измерении широкого влияния сотрудников на финансовые показатели организации компании могут выбирать, управлять, оценивать и развивать возможности своих работников так, чтобы преобразовать их человеческие качества в высокие финансовые показатели компании, то есть получать прибыль. Этот подход определяет проблему поиска способов количественной оценки эффективности инвестиций в человеческий капитал для самого работника и на уровне организации.
Простая модель принятия решений об инвестициях в образование или модель индивидуальной отдачи от инвестиций предполагает, что процесс образования непосредственно не увеличивает и не уменьшает полезность человека, так как образование - объект для инвестиций, а не потребительское благо, а потоки доходов, связанные с различными условиями образования, известны [1].
В микроэкономических исследованиях центральной проблемой стала оценка экономической эффективности образования. Сторонники теории человеческого капитала считают, что экономические выгоды образования могут быть самыми разнообразными по форме. Так как «неденежные» и косвенные выгоды образования с трудом поддаются количественному измерению, экономисты основное внимание сосредоточили на его прямом денежном эффекте. Поэтому возникла необходимость определить вклад образования в увеличение заработков.
Здесь, мы считаем, стоит обратиться к теории человеческого капитала, которая изучает процесс качественного совершенствования людских ресурсов, образуя один из центральных разделов современного анализа предложения труда. С ее выдвижением связан настоящий переворот в экономике труда. Наибольшее значение имели вопросы о выделении «капитальных», инвестиционных аспектов в поведении агентов на рынке труда; переход от текущих показателей к показателям, охватывающим весь жизненный цикл работников (таким, как пожизненные заработки); признание человеческого времени в качестве ключевого экономического ресурса [3].
Согласно этой теории, заработную плату работника с определенным уровнем подготовки можно представить как состоящую из двух основных частей. Первая часть - это то, что он получал бы, имея нулевой уровень образования. Вторая - это доход на образовательные инвестиции: Yn = X0 + RCn, где Yn - заработки человека, имеющего n лет образования; Х0 - заработки человека с нулевым образованием; Сп - объем инвестиций в течение n лет обучения, то есть накопленный человеческий капитал; R - текущая норма отдачи вложений в образование [1] .