Характеристика протестной активности работников промышленных предприятий Пермского края (по итогам социологического исследования) (стр. 2 из 3)

Для оценки системы отношений между работниками и работодателями, сложившейся на исследуемых предприятиях, использовался ряд критериев, в основе которых лежат субъективные оценки по направлениям, характеризующим объективность оценки результатов труда, уровень конфликтности на производстве, степень открытости и демократизма руководства, включенности руководителей в проблемы трудового коллектива, взаимное позиционирование интересов работников и работодателя.

У работников сложилось понимание противоположности интересов с работодателем, что является необходимой предпосылкой формирования классового самосознания и организованных действий в защиту своих интересов. Кроме того, критике подверглась позиция работодателя — его нежелание объективно оценивать результаты труда, предоставлять работникам возможность открыто высказывать свое мнение.

Социально-экономическое положение работника, его позиция в системе производственных отношений оказывает сильное влияние на отношение к труду, которое, в свою очередь, определяет направленность трудовой активности работника, эффективность труда в целом.

Халатное отношение к работе, распространение нарушений трудовой дисциплины может свидетельствовать о скрытом протесте - реакции на неудовлетворенность сложившейся ситуацией.

Отношение к труду находит отражение не только в субъективной сфере, но и в реальном трудовом поведении работников. В ходе исследования изучались как позитивные (участие в инновациях, рационализаторство, перевыполнение плана), так и негативные формы поведения (нарушение трудовой дисциплины, выпуск бракованных изделий, срыв сроков выполнения заданий). Респондентам была предложена серия вопросов о наличии указанных фактов в их поведении за последние три месяца.

Наиболее распространенными формами позитивного трудового поведения является превышение плановых показателей. Каждый пятый из числа опрошенных указал, что неоднократно трудился с опережением плана, примерно столько же отметили, что за последние три месяца они 1 -2 раза перевыполняли плановые задания. Важно заметить, что перевыполнение плана не всегда свидетельствует о наличии позитивного настроя и инициативы в действиях рабочих. Данная ситуация может быть вызвана проблемами в организации трудового процесса на предприятии, санкционированным администрацией способом повышений заработной платы и т.д. Другие формы позитивного трудового поведения распространены на предприятиях несколько реже: примерно треть работников участвовала в инновациях (освоение новых видов продукции, внедрение новых технологических процессов), менее 20% - в рационализаторстве (внесение предложений по совершенствованию технологических процессов, рационализации производства, снижению затрат и пр.).

Исследование не выявило широкой распространенности негативных форм трудового поведения. Подавляющая часть опрошенных работников трудится в рамках нормативных тре бований. Сравнительно высокие показатели были зафиксированы лишь по выпуску бракованной продукции (свыше 15%). Что касается нарушений производственной дисциплины, срывов плановых заданий, то ситуация благоприятнее.

В качестве интегральной характеристики отношения к труду в исследовании рассматривалась удовлетворенность работой - эмоционально-оценочное отношение работника к выполняемой работе и условиям ее протекания.

Опрос показал, что три из четырех участников исследования в той или иной мере удовлетворены своей работой (29% - в полной мере, 50% - частично). Противоположное мнение характерно для четверти участников исследования (14% частично не удовлетворены, 7% полностью не удовлетворены работой). Значение индекса удовлетворенности трудом[1]в целом по выборке составило 0,4.

Столь высокие оценки удовлетворенности трудом на фоне негативных социальных настроений свидетельствуют о том, что работники, несмотря на все недостатки, дорожат своим рабочим местом. Боязнь потерять работу, остаться без средств к существованию перекрывает в сознании рабочих все негативные факторы.

Лояльность организации понимается как желание работника оставаться членом данной организации, прилагать максимальные усилия для соблюдения ее интересов. Исследование показало, что постоянное стремление к лучшим результатам в работе демонстрирует подавляющая часть участников опроса (83%). Тем не менее опрос выявил существенные резервы в реализации трудового потенциала работников металлургических предприятий. Доля респондентов, согласившихся с тем, что их работа постоянно требует от них максимальных затрат сил и умений, составляет 59%. Примерно 6% опрошенных вообще редко работают в полную силу. Опрос показал, что в настоящее время полное отсутствие желания сменить место работы характерно для двух пятых участников опроса. Примерно столько же респондентов время от времени задумывается о переходе на другое предприятие. Остальные 17% делают это довольно часто.

Начальным этапом формирования протест- ного сознания является признание необходимости активно отстаивать свои интересы. В целом подавляющее число опрошенных (84%) полагают, что в ситуации нарушенных прав работники могут и должны бороться с администрацией. В то же время каждый второй участник опроса (55%) считает, что на их предприятии такого рода деятельность является бессмысленной.

В результате анализа указанных вопросов сформировались три типологические группы работников. Первые - «борцы-оптимисты» — убеждены в необходимости борьбы за свои права и считают ее эффективным средством давления на своего работодателя. Доля этой группы в выборке составляет 17%. Вторая группа - «сомневающиеся борцы» - полагают, что рабочие должны активно отстаивать свои права, однако не уверены, что в случае с их предприятием такая деятельность даст необходимый эффект (21%). Наконец, третья группа - «борцы-пессимисты» - признают борьбу как необходимый способ отстаивания рабочими своих прав, однако считают ее бесполезной на своем предприятии (47%).

Большинство работников обследуемых предприятий разделяет идею необходимости борьбы за свои права, признает успешность коллективных действий, однако каждый второй считает их бессмысленными на собственном предприятии. Эта ситуация, по-видимому, объясняется тем, что абсолютно все формы проте- стной активности, с точки зрения металлургов, имеют отрицательную эффективность. Особенно это касается наиболее радикальных форм протеста — голодовок, блокирования транспортных магистралей. Большинство работников, поддерживая коллективные действия, ограничивается лишь моральной поддержкой. Готовность личного участия находится на довольно низком уровне.

Абсолютное большинство опрошенных (83%) полагает, что самым эффективным способом защиты своих интересов являются коллективные действия работников. Практически каждый (92%), кто слышал о коллективных выступлениях трудящихся на других предприятиях, выразил им поддержку.

В то же время оказалось, что абсолютно все формы протестной активности, с точки зрения металлургов, имеют отрицательную эффективность: доля респондентов, придерживающихся мнения, что действенны те или иные виды протеста во всех случаях, меньше, чем тех, кто придерживается противоположного мнения. Данная ситуация наглядно отражается в значениях индексов, каждый из которых принимает отрицательное значение (рис. 1).

Самое высокое положение в рейтинге эффективности занимают «работа по правилам», забастовки и обращения в органы власти и правоохранительные структуры. Значения индексов (-0,02, -0,04 и -0,06) указывают на примерно равное соотношение численности групп, признающих и не признающих действенность этих видов протестной активности. Интересен тот факт, что самые радикальные действия, которые в прошлом неоднократно приносили рабочим успех (голодовки, блокирование транспортных магистралей), в настоящее время рассматриваются как наименее эффективные. Значения индексов составили для этих видов активности (-0,31) и (-0,24) соответственно.

Непосредственным индикатором протест- ного потенциала выступает готовность работников включиться в те или иные акции протеста (см. рис. 2). Оказалось, что подавляющее число респондентов (79 — 81%) готовы поддержать коллективные выступления работников в случае массовых увольнений (78,8%), снижения оплаты труда, сокращения социального пакета (78,8%), задержек заработной платы (79,9%) или ухудшения условий труда (80,7%).

В то же время в большинстве случаев включенность в протестные действия ограничивается, по-видимому, моральными формами поддержки. Потенциал реального участия работников в акциях протеста оказался значительно ниже заявленного. Наибольшую готовность личного участия (42-44%) работники проявляют в отношении форм протеста, которые не наносят прямого ущерба производству (подача писем, жалоб; организация митингов, демонстраций). Примерно треть респондентов выразила готовность принять участие в традиционной либо «итальянской» забастовке. Мобилизационный потенциал наиболее радикальных акций (голодовка, блокирование транспортных магистралей) ограничивается 9-13%. Это достаточно высокий показатель, если учитывать, что люди, готовые включиться в подобные акции, чаще всего находятся на грани отчаяния.

Протест работников промышленных предприятий, как показывает практика, может принимать различные формы. Они могут быть классифицированы на две основные группы. Первая группа включает различные способы индивидуальной адаптации к изменившейся ситуации на предприятии, а также способы ее избегания; к таким формам поведения относят абсентеизм (прогул, увольнение), саботаж (порча оборудования, готовой продукции), снижение трудовой и производственной дисциплины, замедление темпов работы; при этом протест чаще всего носит скрытый характер. Вторая группа объединяет различные формы коллективных действий, направленных на изменение ситуации, принимающие вид открытого протеста: подача петиций, жалоб, проведение публичных акций (пикетов, митингов, демонстраций, голодовок и др.), обструкция (работа по правилам), забастовка.