Таким образом культуры, в том числе культуры организаций, отличаются друг от друга среди прочего тем, в какой степени они допускают баланс обязанностей [31, S. 19]. Те, которые допускают высокую обязательность относительно нескольких различных ролей, порождают, по Льюис, низкий уровень стресса и высокую энергию. Другие же, которые выделяют более или менее легитимную обязательность, порождают стресс, страх, смущение и ощущение ограниченности времени и энергии (Льюис, ссылаясь на Marks 1994 [33]. Вопрос, можно ли согласиться с этим тезисом в таком виде, пока оставим открытым. Так, многократную нагрузку работающих матерей, очевидно, нельзя просто так перевести или трансформировать в продуктивный "баланс обязанностей"; конечно, уже Бекер-Шмит (Becker-Schmidt) и другие [34] указывали на то, что напряжение между различными обязательствами может содержать и продуктивные моменты (к примеру, "стойкость"). Все же следует отметить, что проблемы сочетания семьи и работы, будучи переведены во внутренний организационный процесс, который можно назвать "ориентированная на семью политика", могут конструироваться не обязательно как Nullsummenspiel, но и как "игра с обоюдным выигрышем" (win-win solution). Учитывать неоднородность персонала выгодно в экономическом отношении, как считает Льюис [со ссылкой на 34]. Учитывающие семейные интересы стратегии могут способствовать этому. Сотрудники, которые лучше контролируют возможности исполнения своих семейных обязанностей, менее подвержены стрессам и работают более продуктивно. В исследовании Bailyn и др. [35] был выдвинут тезис о том, что культурные убеждения, осложнявшие интеграцию профессиональной занятости и семьи, сказывались скорее негативно и на положении фирмы. Системные интервенции и инновации, разработанные совместно менеджментом и рабочими группами сотрудников, приводили к лучшим возможностям сочетания работы и семьи и одновременно к улучшению работы фирмы. Это касается, например, сокращения сроков поставок, роста качества продукции, работы с клиентами, - и это вопреки уменьшению размеров предприятия и растущей внешней конкуренции.
Из этих рассуждений можно вывести следующее: определенные культурные конструкты с негласными, но весьма эффективными гендерными коннотациями - как, например, приравнивание длинного рабочего дня к продуктивности, обязательности и высокой личной мотивации - в прошлом играли важную и продуктивную роль в организациях и сегодня еще принадлежат к ядру культурных убеждений, при этом уже изжив себя. Вопреки давно идущей и растущей интеграции женщин в сферу профессиональной занятости, по-прежнему господствуют стратегии интеграции женщин в сферу, сконструированную мужчинами и для мужчин, стратегии, вынуждающие женщин подстраиваться под этот порядок или легитимирующие выделение "мужских" и "женских" областей и форм деятельности. Получается, что женщины либо являются "социальными мужчинами", как сформулировала Джоан Акер [36], или же в результате протекающих в организации процессов становятся явным усиление гендерной дифференциации, в особенности доминирующей маскулинности. "Длинный рабочий день = высокая производительность = высокая обязательность = ... = мужественность" может быть той возможной цепочкой, которая в феминистически инспирированной литературе 90-х гг. подробно обсуждалась и тем самым стала доступной для дискурсивного столкновения.
3. Асимметричная гендерная культура и отчуждение дискурса
Гендерная культура и гендерная структура в трудовых и образовательных организациях до сих пор в значительной мере асимметричны. Как "асимметричную гендерную культуру" я обозначаю то обстоятельство, что в нашем обществе мужские толкования ситуаций зачастую еще имеют преимущество перед женскими [1, 24]. В отношении политики равных возможностей мы в настоящее время переживаем переоценку существующих отношений. В центре внимания общественности находится не тот скандальный факт, что общество позволяет себе дискриминацию значительной части ее потенциальной квалифицированной рабочей силы, а утверждение, что там, где раньше играла роль исключительно "квалификация", внезапно должен играть роль "пол". Женщины представляются агрессорами, которые несправедливо хотят добиться преимущества на основании их пола; мужчины же - стражами и защитниками нейтральной к полу справедливости, и они (пока) располагают достаточными средствами, чтобы утвердить свое толкование ситуации. Однако это общее высказывание справедливо в различной мере в зависимости от конкретной организации и сферы деятельности.
Изменение общественно-правовой ситуации в различных странах, но наряду с ним и некоторые инициативы в частных фирмах, показало, что организации вполне способны быть внимательными к соотношению полов на их внутреннем рынке рабочей силы, или же они могут быть сделаны такими. В США Reskin и Roos [37] указали на то, что в США зависимые от государственных и муниципальных заказов предприятия прилагают немало усилий, чтобы избежать выдвижения дорогостоящих обвинений по нарушению запретов на дискриминацию. Кларк [38] описывает похожие изменения в Англии, когда правовые условия в ряде случаев привели к ощутимым изменениям кадровой политики не только государственных, но и частных работодателей. Что касается международного уровня, то в последнее время бросается в глаза, с каким усердием в документах международных организаций программы по гендерному равноправию не просто декларируются, но и переводятся в конкретные шаги и меры (см. напр. Lim [39] в публикации Международной службы занятости (IBO) в Женеве, или Macdonald et al. из Tropical institute Amsterdam [40]). В этой связи изменило свое значение и слово "мэйнстрим"; оно стало глаголом и основанным на нем причастным оборотом, обозначающим не господствующее мнение, против которого выступает феминистская критика (как то было раньше), а попытку внести идеи гендерной справедливости и восприимчивости к гендерному аспекту во все организации и программы. Термин мэйнстриминг, как его определяют Макдональд и соавторы, обозначает стратегии, направленные на интеграцию гендерной перспективы во все аспекты организации, в ее задачи, стратегии, программы, структуры, системы и культуру [40, с. 16].
Как мы видим, феминистский дискурс достиг сильно профессионализированного практического уровня, на котором стратегиям отчуждения дискурса отвечают наступательные контрстратегии. Изменение тем дискуссий или предотвращение этого изменения определяют статус [41]. Феминистский дискурс о гендере и организации использует стратегию генерации тем; реакция на него выражается в стратегии предотвращения тем. В этом процессе многие из тех, кто активно занят поддержкой женщин, чувствуют себя разочарованными, поскольку при переводе их требований и целей в деятельность администраций и организаций они кардинально меняются [1, S. 134; 42, 43]. Эти необходимые организациям новые интерпретации приводят к тому, что феминистки зачастую не узнают своих идеалов в результатах своей деятельности в институтах. Поэтому они не способны увидеть и того, что это превращение является успехом их деятельности. Организация уже сделала решающий первый шаг, признав, например, требования равенства мужчин и женщин, внимания к гендерному аспекту и т. п. задачей, от решения которой больше нельзя уклоняться и которая и в будущем будет трактоваться как область ее компетенции.
Современное состояние дискуссии характеризуется, согласно новейшей литературе, следующим образом: исторически-культурный вызов, содержащийся в притязании на гендерную симметрию структуры и культуры организаций, был в организациях принят и привел к некоторым изменениям, но и к ряду ответных реакций, направленных на сохранение традиционного, асимметричного статус-кво [1; 13; 25; 43]. Но это - далеко не конечный пункт развития. В большей мере здесь проявляет себя новая, связанная с прагматикой повседневного действия стратегия, которая активно и созидательно нацелена на гендерную симметрию. Отметим, что на данный момент почти все участники этой дискуссии - женщины. Так, Гертруда Крель (Krell) внесла ряд предложений, как организации с помощью "контролирования равноправия" могут интегрировать создание и соблюдение гендерной симметрии в те процедуры, с помощью которых они уже преследуют (evaluieren) и отслеживают достижение своих целей. Контролирование равноправия как "инструмент поддержки развития" может помочь компенсировать недостаток квалификации, присущий менеджерам по кадрам, при проведении политики равных возможностей. Крель рекомендует контролирование равноправия в качестве дополнительного инструмента управления, который, к примеру, может задать повышение доли женщин на руководящих должностях как нормативный результат наряду с другими целями или договоренностями в управлении персоналом. Так, в случае сокращения персонала можно утвердить "квоты сокращения", защищающие женщин от непропорционально высокого или вообще исключительного сокращения по сравнению с мужчинами. Основные принципы фирмы и управления могут предписывать поддержку равных возможностей как нормативное поведение. И, наконец, следовало бы (как это делается для других целей управления) постоянно сравнивать нормы и реальность, что может способствовать использованию фирмами и организациями систем информации о персонале и для справок о доли женщин на определенных должностях, в различных группах оплаты труда или о типичном для мужчин или женщин распределении дополнительных выплат [44; 45]. Международная служба занятости составила различные руководства и инструкции, как следует подготавливать гендерную симметрию в различных организациях и странах [39]. И Макдональд и др. [40], как и авторы сборника под редакцией Shaw/Perrons [46], описывают, как зачастую находчиво и стратегически расчетливо отвечает "феминистская реакция" на традиционную "контрреакцию". Это включает детально проработанные сценарии того, как обходиться с сопротивляющимися или уклоняющимися противниками равноправия мужчин и женщин; стратегические рекомендации по действиям в безнадежных случаях; примеры и советы по работе с мужчинами в различных организациях; поэтапную программу, как стать ориентированным на семью работодателем [47]. Становится ясно, что конкретная "противная сторона", которую необходимо убедить в культурной ценности гендерной симметрии для организаций, является отнюдь не монолитной, а, наоборот, дифференцированной и потому требует различных стратегий для различных адресатов [40, S. 125]. Также и новые термины "равноправный труд" (equality work) и "равноправное окружение" (equality enviroment) [28] ― σказывают в этом направлении.