Если собственником становится трудовой коллектив, то речь идет не о демократизации управления, а о самом настоящем самоуправлении. В этом случае уже сам коллектив должен обеспечивать себя необходимой информацией, принимать окончательные решения по основным вопросам своей жизнедеятельности, в том числе и кто будет управлять предприятием как объектом его собственности. Как показывают эмпирические исследования, на большинстве обследованных предприятий нарушается порядок реализации принципов самоуправления: его введение начинается не с обеспечения широкой информированности, а с выборов руководителей и советов трудовых коллективов (СТК). Как следствие, келейность и формализм выборов, низкая вовлеченность работников, неэффективность СТК и их отрыв от коллектива.
Расширение гласности и обеспечение полной информацией каждого работника, претендующего на роль сохозяина общественной или коллективной собственности, на практике может выражаться в регулярной публикации заводской статистики по всем направлениям жизнедеятельности коллектива.
На многих предприятиях, особенно крупных, издаются экономические бюллетени с показателями работы за квартал (чаще всего в разрезе основных подразделений). Однако они предназначены для руководителей цехов и главных специалистов предприятий. Если общество действительно заинтересовано в расширении информативности рядовых работников, необходимо не только увеличить тираж таких бюллетеней, но и изменить их содержание. Видимо, по форме и содержанию информационные бюллетени должны приближаться к отчетам акционерных фирм перед владельцами акций.
Не менее важный момент – доступность информации для любого заинтересованного работника. Если прежде годовой отчет предприятия можно было найти всего лишь в двух-трех местах, где с ним знакомились 20-30 человек, то сейчас информация, предназначенная широким массам, должна быть практически везде. Кроме того, необходима регулярная отчетность руководителей и членов выборных органов управления перед коллективами.
Широкое участие работников в принятии и контроле за исполнением важнейших решений требует: 1) демократических процедур разработки всех перспективных программ и планов, привлечения максимального количества работников, а не ограниченного круга специалистов, которым это положено по штату; 2) активного использования экспресс-опросов общественного мнения; 3) принципиального изменения отношения к предложениям работников.
Непременное условие широкого участия работников в управлении – принципиальное изменение отношения к их предложениям. Необходимо сформировать систему поддержки и реализации предложений по опыту японских и американских фирм, создать “группы инициативной реализации” под руководством авторов предложений или передать авторам функцию контроля за реализацией от лица Совета предприятия. К сожалению, в этих главных пунктах производственной демократии – в становлении ее непосредственных форм – существенных изменений пока не произошло. Демократические начала в управлении реализуются только через советы трудовых коллективов.
За несколько лет их существования практика дала три основные модели СТК.
Первая модель: СТК – совещательный орган при администрации. Его основное назначение – представить администрации мнения всех категорий работников по основным вопросам. При этом за СТК могут быть закреплены и решающие функции.
Вторая модель: СТК – полномочный представитель трудового коллектива как собственника выделенной коллективу части общенародного богатства, принимающий ответственные решения по всем жизненно важным вопросам. Администрация выступает исполнителем решений общего собрания коллектива и СТК, а также единоначальником в оперативно-тактических вопросах, отнесенных к ее компетенции.
Третья модель: СТК – орган коллективного (совместно с администрацией) руководства, который решает не только стратегические, но и оперативно-тактические вопросы и при этом все решения принимает только совместно с администрацией. Эта своеобразная “двухпалатная” система самоуправления, где одна палата – СТК, а другая – администрация, и каждая из них обладает правом вето.
Закон о государственном предприятии ориентирован на модели 2 или 3, но в конкретной практике может найти применение любая модель, поскольку у каждой есть свои достоинства и недостатки, а следовательно, и подходящие для нее ситуации применения.
Переход от командно-административной системы к рыночной экономике, безусловно, способствует общему процессу демократизации управления, но степень такой демократизации зависит от формы собственности. Для коллективного или кооперативного предприятия естественной моделью управления является самоуправленческая парадигма, поскольку большинство работников здесь собственники. Приближается к ней арендное и переданное в ведение трудового коллектива предприятие. На акционерном предприятии участие в управлении определяется размером пая, поэтому степень демократического управления определяется здесь конкретной структурой акционерного капитала. Многое в формах организации управления зависит от размера предприятия. Более развитые демократические формы нужно ожидать на небольших, а не на крупных предприятиях. Но и здесь главную роль играет форма собственности.
IV. Неформальные отношения
Практически на всех предприятиях помимо формальных отношений, закрепленных в должностных инструкциях, приказах, распоряжениях, правилах, всегда существуют неформальные отношения, являющиеся неписанными законами взаимоотношений. Неформальные отношения такая же неотъемлемая часть жизни предприятия, как и формальные. Невыполнение формальных требований тоже относится к неформальным отношениям.
Можно выделить три класса неформальных отношений на предприятии по тому, как они осознаются работником и какими последствиями для него чреваты.
1). Единичное нарушение.
Практически каждый работник допускает нарушение каких-либо формальных требований как производственного, технологического, так и дисциплинарного порядка. Причем это может происходить не только из-за недобросовестности, но и по причине невозможности выполнения всех формальных требований.
Человек опаздывает на службу, превышает допуск при работе на оборудовании и т.д. Если нарушение остается незамеченным и все сходит с рук, никаких угрызений совести работник не испытывает, более того, он даже рад, что “надул” производство. Нормальным считается что-то украсть с предприятия. В этом типе отношений нарушаются формальные нормы без применения формальных санкций, и хотя работник знает, что допускает нарушение, внутренне считает это дозволенным: не пойман – не вор. Несомненно, существуют и нераскрытые нарушения в сфере распределения.
В эту группу следует отнести многочисленные случая воровства на предприятиях.
2). Неформальные отношения как система зависимостей.
Если нарушение обнаружено, то формальное наказание следует не всегда. Так, мастер может не применять соответствующие санкции по отношению к тому или иному нарушителю и порой оставляет нарушение безнаказанным. В этом случае нарушитель считается обязанным мастеру. Обязанным чем-либо отплатить тому, кто нарушение покрывает, и это расплата именно личного характера, перед мастером персонально. Теперь тот вправе потребовать от нарушителя в другой раз сделать что-то сверхнорамтивное (не предусмотренное формальными требованиями). Расплата за нарушение часто носит личный характер, допустим, сделать какую-либо запчасть для собственного автомобиля и т.п.
Сделка оформляется в виде устного соглашения. Например, начальник цеха встречает рабочего и говорит: “Так, опоздал?”. Тот, понурив голову, молчит или начинает оправдываться Начальник продолжает: “Ну ладно, хорошо, тогда заточишь для меня фрезы”. Если работник продолжает оправдываться или начинает возмущаться – сделка не заключена. Если же, промолчав, уходит, то соглашение достигнуто. В других случаях, что случается чаще, нарушения скрываются, и никакие условия никак не оговариваются. Просто рабочий считается обязанным отблагодарить, отработать. Расплата откладывается. Если в следующий раз работник-нарушитель отказывается выполнять требования начальника (не принимает сложившуюся систему отношений), то либо отвергается коллективом, либо появляются необходимые формальные требования для его увольнения, наказания.
Система зависимостей персонифицирована. Если мастер не наказал рабочего за нарушение технологии, то последний обязан лично тому, кто это нарушение скрыл, а не мастеру вообще. Рабочий не обязан начальнику цеха, который подписал ему отгул на один день, т.к. приехали родственники, но рабочий обязан лично тому человеку, который вошел в его положение и помог.
Система зависимостей не требует немедленной отдачи. Если отдача последовала, то человек становится независимым. Осуществляющий зависимость склонен как можно дольше растягивать неформальную расплату, чтобы продлить состояние зависимости
Зависимость устанавливается не только по вертикали между уровнями производственной иерархии, но и в обратном направлении. Мастер на заводе оказывается в зависимости от рабочего, от качества, от количества и скорости выполнения работ. В некоторых случаях мастер от рабочего даже больше зависит, чем рабочий о мастера. Мастеру нужно выполнить план. У него есть сроки, которые он должен выполнять, если он не выполняет эти сроки, он должен подходить к рабочим и просить их выйти на работу в субботу.