Учет и анализ оплаты труда 3 (стр. 25 из 28)

Для оценки соответствия квалификации рабочих сложности выполняемых работ по участку, цеху и предприятию сравниваются средние тарифные разряды работ и рабочих, которые определяются по следующей формуле:

Х = ∑ Тр / Тр или Х= ∑ Т / Т [1],

где Х - разряд; Тр - численность рабочих каждого разряда; Т - объем работ каждого вида

В таблице 15 показан квалификационный состав рабочих МУ «ДЕЗ» в 1-ом квартале 2006г.

Из данных квалификационного состава рабочих видно, что фактическая структура рабочих отличается от плановой.

Таблица 15.

Квалификационный состав рабочих в 1-ом квартале 2006г. (Тарифная ставка 1 разряда составляет 1450 руб.)

Разряд рабочих	Тарифные коэффициенты (прилож. 80)	Число рабочих		Относительное отклонение, «+», «-»
		плановое	фактическое
1	1,0	-	-	0
2	1,11	-	-	0
3	1,23	45	21	-24
4	1,36	468	285	-183
5	1,51	4	3	-1
Всего	517	309	-208

Изучим квалификационный уровень, который определяется на основе сопоставления фактического среднего тарифного коэффициента с плановым, для чего устанавливается:

1) плановый тарифный коэффициент (средний разряд работ):

(45 * 1,23 + 468 * 1,36 + 4 *1,51) / 517 = 1,35

2) фактический тарифный коэффициент:

(21 * 1,23 + 285 * 1,36 + 3 *1,51) / 308 = 1,36

Таким образом, из расчетов видно, что фактический средний тарифный коэффициент выше планового. Это говорит о том, что фактический квалификационный уровень достаточно высок и квалификация кадров помогает при недостаточном укомплектовании штата работникам ТР справляться с увеличенным объемом труда. Но в плане подготовки и переподготовки рабочих кадров не помешает предусмотреть повышение квалификации рабочих нужных специальностей, т.к средний разряд выполняемых работ должен быть несколько выше разряда рабочих для повышения их заинтересованности в повышении квалификации.

Административно-управленческий персонал (АУП) необходимо проверить на
соответствие фактического уровня образования каждого работника
занимаемой должности и изучить вопросы, связанные с подбором кадров, их
подготовкой и повышением квалификации. Анализ сотрудников предприятия по уровню образования АУП показал, что основной состав персонала представлен работниками с высшим образованием 59%, это в основном начальники подразделений, служб, специалисты, инженеры. Доля работников, имеющих среднеспециальное образования, составила 34%, это мастера, техники, бухгалтера. Работники, имеющие профессиональное образование, составляют 6%, это диспетчера, работники бухгалтерии. Общее среднее образование имеет 1% АУП – это, в основном, паспортисты (Рис.5).

Движение рабочей силы на предприятии, связанное с приемом и увольнением работников, является важным объектом анализа, поскольку уровень стабильности кадров – один из факторов, оказывающих влияние на производительность труда и эффективность производства.

Рис. 5. Сотрудники МУ «ДЕЗ» (АУП) по уровню образования

Анализ движения рабочих кадров выполняется путем расчета следующих коэффициентов:

Коэффициент общего оборота, рассчитываемый как отношение числа принятых и уволенных работников за анализируемый период к среднесписочной численности работников.

Коэффициент оборота рабочей силы по приему – отношение числа принятых к среднесписочной численности работников.

Коэффициент оборота рабочей силы по увольнению – отношение числа уволенных к среднесписочной численности работников.

Коэффициент необходимого оборота, равный отношению числа уволенных по неизбежным и независящим от предприятия причинам к среднесписочной численности работников.

Коэффициент текучести – отношение численности уволившихся по собственному желанию, за прогулы и другие нарушения трудовой дисциплины к среднесписочной численности работников.

Для анализа динамики показателей движения рабочих кадров обратимся к таблице 16. Данные для составления возьмем в прилож. 75 и прилож. 81

Коэффициенты движения кадров не планируются, поэтому их анализ производится сравнением показателей отчетного периода с показателями предыдущего периода или лучше за ряд лет.

Таблица 16.

Показатели движения рабочих кадров в МУ «ДЕЗ" в 2005г и 1-м квартале 2006г.

Показатели	№ стр	2005г.	1 квартал 2006г.
Седнесписочная численность рабочих, чел.	1	1539	1222
Принято работников - всего	2	426	103
Выбыло работников - всего	3	641	189
в том числе:
в связи с сокращением численности	4	200	6
по собственному желанию	5	441	183
уволено за прогул и др. нарушения трудовой дисциплины	6	0	0
Коэффициенты:
оборота по приему (стр.2 / стр.1)	7	0,28	0,08
оборота по выбытию (стр.3 / стр.1)	8	0,42	0,15
общего оборота [(стр.2+стр.3) / стр.1]	9	0,69	0,24
текучести кадров [(стр.5+стр.6) / стр1]	10	0,29	0,15
постоянства состава	11	967/1539=0,63	652/1422=0,46
стабильности кадров	12	897/1522= 0,59	621/1422= 0,43

Текучесть рабочих играет большую роль в деятельности предприятия. Постоянные кадры, длительное время работающие на предприятии, совершенствуют свою квалификацию, осваивают смежные профессии, быстро ориентируются в любой нетипичной обстановке, создают определенную деловую атмосферу в коллективе и поэтому активно влияют на уровень производительности труда. Для изучения причин текучести кадров следует периодически проводить социологические исследования и наблюдения с целью изучения происходящих изменений в качественном составе рабочих, руководителей и специалистов, т. е. в квалификации, стаже работы, специальности, образовании, возрасте и т. п. Увольнение рабочих при сокращении объема производства при расчете показателей текучести кадров не учитываются.

В рассматриваемом периоде анализ по рассчитанным коэффициентам представляет некоторую сложность, т.к. перевод и сокращение операторов п/управления и увеличение количества работников ТР и МОП, в связи с приемом на обслуживание жилого фонда, смазывает картину динамики рабочих кадров. Но в преддверии кардинальных изменений в жилищно-коммунальном хозяйстве этот факт лишний раз подтверждает, что реформа ЖКХ должна полностью изменить положение внутри отрасли и отношение к ней.

Большую долю в МУ «ДЕЗ» составляет оплата по тарифным ставкам, которая практически не зависит от качества труда. Зависящие от качества труда премии и другие поощрительные выплаты составляют, каждая в отдельности, небольшие доли. Поэтому работник не ощущает влияния на заработок своих усилий в отношении качества. Это говорит о низком стимулирующем воздействии применяемой в данном предприятии системы оплаты труда.

3.2. Анализ производительности труда

Важнейшим показателем эффективности использования труда является производительность труда.

Уровень производительности труда может быть выражен показателем реализованной продукции на одного работающего и показателем трудоёмкости единицы продукции. Об эффективности использования труда в отраслях материального производства судят по таким показателям, как:

- темп роста производительности труда;

- доля прироста продукции за счёт повышения производительности труда;

- относительная экономия живого труда (работников в расчёте на год) в сравнении с условиями базисного года;

- относительная экономия фонда оплаты труда;

- отношение темпов прироста производительности труда к приросту средней заработной платы.

Значение приращения численности работающих и их производительности труда неодинаково. Первый фактор – количественный, характеризующий экстенсивность использования труда; увеличение работающих мало сказывается на показателях экономичности производства – себестоимости и других, так как дополнительные работники означают и дополнительные затраты на оплату труда. Второй фактор – качественный; на годовую выработку работающего влияет использование рабочего времени в течение года (экстенсивность труда), но в основном она зависит от «чистой» производительности, характеризуемой среднечасовой выработкой одного рабочего (интенсивность труда). Если рост производительности труда обгоняет рост средней заработной платы, то это означает прямое снижение себестоимости производства продукции, а, следовательно, и повышение его рентабельности.

На средней выработке работников производственного персонала сказывается не только средняя производительность рабочих за рассматриваемый период, но и удельный вес численности рабочих в общей численности работающих, тем выше уровень производительности труда всех работающих. В связи с этим для оценки выполнения плана и динамики производительности труда имеет важное значение анализ средней выработки рабочего за период, день и час.