Основу утримання роботи кадрових служб складають такі чинники:
· формування кадрів організації (планування, добір і наймання, звільнення, аналіз текучості і т.п.);
* розвиток робітників (фахова орієнтація і перепідготовка, атестація й оцінка персоналу, організація просування по службі);
* удосконалювання організації праці і його стимулювання, створення безпечних умов праці.
У організації повинна бути розроблена стратегія управління людськими ресурсами: визначені перспективні орієнтири використання персоналу, його відновлення й удосконалювання, розвиток мотивації.
З урахуванням змін у системі управління персоналом виділяють чотири групи чинників:
Техніко-технологічні:
* зміна структури і форм зайнятості: диференціація персоналу і формування «внутрішніх ринків праці»;
* перегляд організації праці з акцентом на інтегровані трудові функції і групову роботу;
* безупинне підвищення кваліфікації і перепідготовка персоналу;
* створення комплексних систем управління якістю роботи. Особисті:
* перегляд принципів зайнятості, гнучкі, індивідуальні форми роботи;
* створення системи безупинного утворення кадрів;
* орієнтація системи стимулювання на підприємництво, новаторство, участь в управлінських рішеннях;
* зміна стилю керівництва і підвищення ролі «корпоративної культури» у системі управління;
* комплексний підхід до відтворення людських ресурсів в організації, закріплення і розвиток ключових кадрів.
Економічні і соціально-політичні:
* створення нових форм конструктивного співробітництва робітників, профспілок і адміністрації компаній;
* посилення взаємодії кадрових служб із державними органами;
* політизація управління працею.
Розвиток теорії управління:
* формування цілісного «бачення» управління персоналом,
* підвищення аналітичної обгрунтованості рішень по використанню трудових ресурсів.
Названі чинники можуть бути призначені в основу програми, що визначає роль кадрових служб в організації.
Задача кадрових служб можуть бути сформульовані в такий спосіб:
- всебічна підтримка бізнесу
- формування політики прогнозу персоналу, підтримки творчого відношення до справи; забезпечення високого рівня професіоналізму і якості експертизи в кадрових питаннях;
- виявлення проблем у сфері використання трудових ресурсів і притягнення до них уваги керівників різноманітного рівня для прийняття відповідних рішень;
- створення умов для високопродуктивної роботи і підтримка творчості і новаторства;
- розширення знань менеджерів організації з метою ефективного використання потенціалу співробітників. При зберіганні старих функцій служб управління персоналом особливе значення одержують ретельна розробка методів стимулювання всіх учасників трудового процесу, диференційований підхід до трудового потенціалу при виробітку загальних для організації принципів і правил роботи з персоналом.
У зв'язку з цим з особливою гостротою стоїть питання про координацію діяльності всіх структур організації, проведенні єдиної кадрової політики, доборі менеджерів, спроможних очолити самі складні і відповідальні ділянки роботи в організації.
3.1.Роль керівних кадрів, у забезпеченні ефективності управління туристською фірмою
Як відомо, менеджмент будь-якого підприємства включає два основних аспекти. Перший аспект - визначення цілей фірми. Розробляються заходи щодо їхнього здійснення і, відповідно, контролюється результат. У цьому аспекті менеджмент спрямований на рішення матеріально-логічних задач, організацію подій на підприємстві й управління ними.
Другий аспект - це керівництво підприємством, а, отже, і управління людьми. Задоволення потреб співробітників фірми - одна з найважливіших цілей, застава ефективної її роботи.Успіхи в цій справі забезпечують функціонування підприємства, а також життєві потреби його співробітників.
Перший і другий аспекти менеджменту тісно пов'язані між собою, і тому протиставляти їх або віддавати перевагу одному з двох напрямків не має змісту. Стратегічний менеджмент припускає таке управління, що керівник підприємства повинний приймати правильні матеріально-логічні рішення, з одного боку, і спрямовувати і стимулювати діяльність своїх співробітників на виконання цілей і задач фірми - з іншого. Таким чином, керівництво підприємством означає також і керівництво людьми в змісті впливу на відношення співробітників у напрямку виконання поставлених цілей. Цей чинник набуває особливої значимості в туристських підприємствах, тому що послуга (туристський продукт) виробляє і дається при гостюванні. У зв'язку з цим персонал туристської індустрії утворить найважливіший стратегічний чинник, необхідний для ефективної роботи підприємства.
Перехід до ринкових відносин, пріоритетність питань якості і забезпечення конкурентноздатності туристського продукту змінили вимоги до адміністративно-управлінських робітників, підвищили значимість творчого їхнього відношення до праці і високого професіоналізму. Це призвело до істотних змін у принципах, методах і соціально-психологічних питаннях управління персоналом, підвищило їхню роль в організації.
Без висококваліфікованих, культурних, що знають свою справу управлінських кадрів недопустимі глибокі якісні зміни в області менеджменту. Це пов'язано з тим, що з чистого адміністратора, що сліпо виконував команди «поверх», менеджер туристської фірми перетворюється у творчу особистість, діяльність якої спрямована на реалізацію політики мотивації, що одержує в перехідний до ринкових відносин період вирішальне значення.
Зміни, що відбуваються, в економіці перетворять і підходи в області управління людськими ресурсами. З'являються керівники нового типу, мислення і стиль роботи яких у визначеній мірі відповідають новим задачам і умовам розвитку організацій. Значно підвищується і роль кадрових служб, що повинні більш активно втягуватися в процес підготування і реалізації стратегії організації в напрямку управління персоналом.
3.2.Сучасний менеджер і вимоги до нього
Термін "менеджер" має досить широке поширення і вживається стосовно до:
• організатора конкретних видів робіт у рамках окремих підрозділів або програмно-цільових груп;
•керівнику підприємства в цілому або його підрозділів (керувань, відділень, відділів);
• керівника стосовно підпорядкованих;
• адміністратора будь-якого рівня керування, що
організує роботу, керуючись сучасними методами й ін. До менеджера будь-якого рівня подаються високі вимоги. Можна виділити декілька ролей, у яких виступає менеджер:
Менеджер-дипломат.
Серед навичок і умінь менеджера - спроможність ведення переговорів виступає як значима властивість. Зараз менеджери вищої ланки витрачають велику частину свого часу на встановлення контактів.
Менеджер-іноватор.
Продуктивність праці набагато простіше підвищити на базі нової техніки і технологій, чим постійно ремонтувати старе устаткування.
Менеджер-керуючий.
Від нього зокрема потрібно:
• наявність загальних знань в області керування підприємством;
• компетентність у питанні технології виробництва в тій галузі виробництва, до якої ставиться фірма по виду і характеру своєї діяльності;
• володіння не тільки навичками адміністрування, але і підприємництва, уміння володіти ситуацією на ринках, виявляти ініціативу й активно перерозподіляти ресурси фірми в найбільше вигідних сферах застосування;
• прийняття обгрунтованих і компетентних рішень на основі узгодження з нижчестоячими керівниками і робітниками і розподіл участі кожного в їхньому виконанні. Тому що прийняття управлінського рішення - це складний процес.
3.3. Лідерські якості менеджера
Менеджер повинний бути лідером, гідним імітації. На цьому необхідно зупинитися і розповісти докладніше. Головна задача менеджера - робити справу за допомогою інших людей, домагатися колективної роботи. Гарного менеджера завжди турбують і інтереси усієї фірми. Він ринеться збалансувати інтерес групи, інтереси "боса" і інших менеджерів, необхідність виконання роботи з необхідністю знайти час для навчання, виробничі інтереси з людськими потребами підлеглих.
Як стати лідером.
Це мистецтво, майстерність, вміння, талант. Деякі люди володіють їм від природи. Інші - навчаються цьому. А треті ніколи цього не досягають.
Зрештою кожний знаходить свій стиль. Один динамічний, чарівний, спроможний надихати інших. Інший спокійний, стриманий у промові і поводженні. Проте обидва вони можуть діяти з рівною ефективністю - уселяти до себе довіру і домагатися того, щоб робота виконувалася швидко і якісно. Але деякі характерні риси, усе ж властиві лідерам різноманітних стилів.
Лідер відданий своїй фірмі, він не принижує свою фірму в очах співробітників і не принужує своїх співробітників в очах керівництва фірми.
Лідер повинен бути оптимістом. Оптиміст завжди охоче вислуховує інших і їх ідеї, тому що він завжди чекає гарних новин. Песиміст слухає якнайменше, тому що очікує поганих новин. Оптиміст думає, що люди по перевазі готові прийти на поміч, мають творчий початок, ринутися до творення. Песиміст вважає, що вони ледачі, строптиві і від них мало пуття. Цікаво, що обидва підходи звичайно надаються правильними.