Осознание себя и своего места в организации (в одних культурах ценится сдержанность и сокрытие работником своих внутренних настроений и проблем, в других — поощряется открытость, эмоциональная поддержка и внешнее проявление своих переживаний; в одних случаях творчество проявляется через сотрудничество, а в других — через индивидуализм);
Коммуникационная система и язык общения (использование устной, письменной, невербальной коммуникации, «телефонного права» и открытости коммуникации варьируется от организации к организации; профессиональный жаргон, аббревиатуры, язык жестов специфичен для организаций различной отраслевой, функциональной и территориальной принадлежности организаций);
Внешний вид, одежда и представление себя на работе (разнообразие униформ, деловых стилей, нормы использования косметики, духов, дезодорантов и т. п.), свидетельствующие о существовании множества микрокультур;
Привычки и традиции, связанные с приемом и ассортиментом пищи: как организовано питание работников в организации, включая наличие или отсутствие столовых и буфетов; участие организации в оплате расходов на питания; периодичность и продолжительность питания; совместно или раздельное питание работников с разным организационным статусом и т. п.;
Осознание времени, отношение к нему и его использование: восприятие времени как важнейшего ресурса или пустая трата времени, соблюдение или постоянное нарушение временных параметров организационной деятельности;
Взаимоотношения между людьми: влияние на межличностные отношения таких характеристик как возраст, пол, национальность, статус, объем власти, образованность, опыт, знания. Соблюдение формальных требований этикета или протокола; степень формализации отношений, получаемой поддержки, принятые формы разрешения конфликтов;
Ценности и нормы первые представляют собой совокупности представлений о том, что хорошо, а что — плохо; вторые — набор предположений и ожиданий в отношении определенного типа поведения;
Мировоззрение: вера или отсутствие веры в справедливость, успех, свои силы, руководство; отношение к взаимопомощи, к этичному или недостойному поведению, убежденность в наказуемости зла и торжестве добра и т. п.;
Развитие и самореализация работника: бездумное или осознанное выполнение работы; опора на интеллект или силу; свободная или ограниченная циркуляция информации в организации; признание или отказ от рациональности сознания и поведения людей; творческая обстановка или жесткая рутина; признание ограниченности человека или акцент на его потенции к росту;
Трудовая этика и мотивирование: отношение к работе как ценности или повинности; ответственность или безразличие к результатам своего труда; отношение к своему рабочему месту. Качественные характеристики трудовой деятельности (quality of working life); достойные и вредные привычки на работе; справедливая связь между вкладом работника и его вознаграждением; планирование профессиональной карьеры работника в организации.
Указанные характеристики культуры организации в совокупности отражают и придают смысл концепции корпоративной культуры. Содержание корпоративной культуры определяется не простой суммой ожиданий и реального положения вещей по каждой характеристике, а тем, как они связаны между собой и как они формируют профили определенных культур. Отличительной чертой той или иной культуры является приоритетность формирующих ее базовых характеристик, указывающая на то, какие принципы должны превалировать в случае возникновения конфликта между ее разными составляющими. В этом контексте говорить о корпоративной культуре как однородном феномене не приходится. В любой организации потенциально заложено множество субкультур. Фактически любая из этих субкультур может стать доминирующей, т. е. собственно корпоративной культурой, если она целенаправленно поддерживается и используется организационной властью как инструмент консолидации индивидуальных целей в направлении общей организационной цели.
В организации может существовать и такой тип субкультур, которые достаточно упорно отвергают то, чего организация в целом хочет достигнуть. Среди этих корпоративных контркультур могут быть выделены следующие виды:
- прямая оппозиция ценностям доминирующей корпоративной культуры;
- оппозиция структуре власти в рамках доминирующей культуры организации;
- оппозиция к образцам отношений и взаимодействия, поддерживаемых доминирующей культурой (Виханский, 2005).
Контркультуры в организации появляются обычно тогда, когда индивиды или группы находятся в условиях, которые, как они чувствуют, не могут обеспечить им привычного или желаемого удовлетворения потребностей. В определенном смысле, корпоративные контркультуры являются выражением недовольства тем, как организационная власть распределяет организационные ресурсы. Особенно часто подобная ситуация возникает в период организационных кризисов или реорганизации. В этих условиях некоторые «контркультурные» группы могут стать достаточно влиятельными или даже доминирующими.
2 Корпоративная культура как фактор эффективности и стабильности турпредприятия
2.1Организационно-экономическая характеристика предприятия
Международный туристический оператор ООО «Компания TEZTOUR». Головной офис находиться в Турции, GuzelobaMah. Tesisler Cad. No.^ 73 Lara –ANTALYA, телефон +902423105700, e-mail: info@teztour.com.tr.
Профиль - массовый туризм. Профессионально работая с большими потоками туристов и хорошо разбираясь в ситуации на туристическом рынке, TEZTOUR выбирает надежные авиакомпании и лучшие отели и способны предложить широкие возможности для отдыха туристов, организовать выезд на семинар или конференцию корпоративных клиентов, организует детский отдых, VIP-туры.
История компании TEZTOUR началась ещё в 1993 году, когда несколько друзей компаньонов из России приехали первый раз отдохнуть в Турцию. После нескольких дней отдыха они начали подумывать о том, чтобы построить там хороший отель. Первый отель был построен намного позже, а вот Компания TEZTOUR была основана в 1994 году в Анталии, как совместное Русско-Турецкое предприятие.
С первого дня создания в Компании проводилась плановая и продуманная политика инвестиций в туристический бизнес. Рациональное мышление основателей Компании, исследовательская деятельность по дальнейшему развитию бизнеса явились важным фактором в формировании политики фирмы под лозунгом «обеспечить максимальному количеству людей отдых заграницей».
Уже в 1995 году Компания вышла на туристический рынок, предоставив отдых в Турции 6500 гостю. Всего за 4 года количество туристов, выезжающих на отдых в Турцию с TEZTOUR, выросло более чем в 10 раз. Вторым направлением после Турции в 1999 году был выбран Египет. Методы, используемые в развитии туризма в Турции, были успешно применены в Египте, что позволило за два года увеличить поток туристов в эту страну в несколько раз. В 2001 году TEZTOUR отправил первых своих туристов в Таиланд. Осенью 2003 года туристам была предложена альтернатива – Канарские острова, а в 2004 - материковая Испания, т.е. такие курорты, как CostaBrava, CostaDorada и др. В конце 2004 года первые туристы отдохнули на Кубе и в Доминиканской Республике. В 2007 году открылись такие направления, как Мальдивские острова и Шри-Ланка. В 2008 году – Россия, ОАЭ. В 2008 году TEZTOUR выходит на новое направление – в Грецию. В планах компании предложить клиентам самые популярные отели на островах Крит, Родос, Корфу и Кос. В Греции, как и в других странах, будет открыт офис.
Параллельно с развитием новых направлений открываются новые офисы в России в бывших странах СНГ – в 2001 году открыт офис в Санкт - Петербурге, в 2002 – в Риге, в 2003 – в Киеве и Вильнюсе, в 2004 – в Екатеринбурге, Челябинске, Харькове. В 2005 году Болгария тоже стала оправлять туристов через TEZTOUR, и был открыт офис в её столице Софии. В марте 2006 года был открыт офис в столице Белоруссии г. Минске, а в 2007 году в столице Румынии Бухаресте, Уфе, Тюмени, Самаре, Сургуте, Ростове-на-Дону, Перми, Одессе, Алмате. Увеличение количества отправляющих офисов позволило большому количеству туристов отдыхать с TEZTOUR и вылетать прямо из городов их проживания [35].
Принимающие и отправляющие офисы компании. В Турции открыты собственные офисы TEZTOUR. Клиентов компании обслуживают более тысячи сотрудников. Все они заботятся о том, чтобы отдых туристов был максимально комфортным.
Собственные офисы TEZTOUR, открыты также во всех странах, с которыми работает компания. Это позволяет быть рядом с клиентом 24 часа в сутки .
В декабре 2007 года был открыт новый офис в Шарм-эль-Шейхе.
Все офисы компании оснащены по последнему слову техники, что позволяет еще качественнее обслуживать всех своих клиентов.
В отправляющих офисах основными видами деятельности являются: аренда самолетов, работа с клиентами, реклама и координация работы агентств.
Таблица 2.1 - Отправляющие офисы
| Россия | Москва | Санкт-Петербург | Екатерин-бург | Челябинск | Пермь | Уфа |
| Украина | Киев | Харь-ков | Днепропе-тровск | Львов | Запо-рожье | |
| Белорус-сия | Минск | |||||
| Латвия | Рига | |||||
| Литва | Вильнюс | |||||
| Казахстан | Алма-Ата | |||||
| Болгария | София | |||||
| Румыния | Бухарест |
Основным направлением работы принимающих офисов является заключение договоров с отелями, организация и продажа экскурсий, разрешение всевозможных запросов и проблем туристов на отдыхе.
Таблица 2.2 - Принимающие офисы
| Турция | Стамбул | Анталия | Мармарис | Бодрум |
| Египет | Хургада | Шарм-эль-Шейх | ||
| Таиланд | Бангкок | Паттая | Пхукет | |
| Испания и острова | Барселона | о.Тенерифе | о.Майорка | |
| Куба | Гавана | |||
| Доминик. Республика | Пунта Канна |
Отели. Также компания TEZTOUR имеет гостиничный бизнес.