«Внутренний корпоративный праздник - специальное мероприятие, инициированное и финансируемое компанией, организованное для персонала (с возможным привлечением членов их семей), посвященное знаменательному событию в жизни компании, и являющееся средством поддержания организационной культуры»[30, c.81].
Оценка эффективности корпоративного праздника. Корпоративный праздник и оценка его эффективности праздника складывается из анализа достижения или не достижения поставленной цели. То есть, планируя праздничное мероприятие, ставя перед ним цели и задачи, нужно заранее продумать и систему оценки эффективности задуманного праздника. Это, пожалуй, одна из наиболее сложных задача в организации корпоративных праздников. Ведь заказчик, грамотно оценив полученный результат и адекватно его интерпретировав, становится постоянным клиентом у организаторов праздников и в полной мере пользуется всеми возможностями данного инструмента PR. И наоборот, не заметив полученного эффекта, заказчик разочаровывается в корпоративном празднике, как в действенном способе достижения определенных целей, и перестает вкладывать средства в развитие данного направления, что, в свою очередь, может повлечь за собой нежелательные изменения в организационной культуре компании (Чукаева, 2000).
В процессе проведения праздничного мероприятия Компании TEZTOUR, мы сможем увидеть влияние одного из методов поддержания корпоративной культуры, и его роль в выполнении стратегических задач компании.
Несмотря на благополучные экономические показатели компании TEZTOUR в корпоративной культуре можно отметить следующие негативные моменты:
- руководитель строит управление не на коллегиальной основе, он дает понять, что предпочитает систему «приказ – подчинение»;
- работники стремятся к более демократическому управлению, хотят знать, куда идет фирма.
- работники не осознают, что потери времени и недобросовестная работа угрожает интересам фирмы и их собственным;
- в фирме всегда идет поиск виновных, если происходят срывы, неудачи, нарушения;
- многих работников мучает мысль о невозможности реализации своего потенциала;
-работник редко узнает, как хорошо он справляется со своими обязанностями; работники также не знают, по каким критериям оценивается их труд;
Все вышеперечисленные проявления характеризуют неблагополучную ситуацию, складывающуюся в коллективе ( Баклицкий,2001).
Изменения в содержании оргкультуры требуются тогда, когда существующая в организации культура не способствует изменению поведения до состояния, необходимого для достижения желательного уровня организационной эффективности. В корпорации требуется срочное изменение оргкультуры, пока существующие ее проявление не вызвали наступление кризисной ситуации. Одним из подходов выбрано проведение корпоративного праздника
1. Цели корпоративного праздника:
- создание необходимых условий для знакомства и неформального общения сотрудников;
- трансформация корпоративной культуры в сторону большей демократизации и внимания к сотрудникам;
- мотивация сотрудников на достижение лучших результатов;
- привлечение внимания внешней общественности к благотворительной деятельности компании.
Для достижения этих целей необходимо было решить ряд задач.Задачи корпоративного праздника – это те этапы, последовательно проходя которые, возможно прийти к достижению цели. То есть это - своего рода «ступени», ведущие к вершине результата:
- организовать выезд сотрудников в г. Анталию район ЛАРА БИЧ, клуб «ANGEL» (рядом с местом расположения главного офиса) для совместного время препровождения в приятной обстановке;
- наградить лучших по итогам месяца памятными подарками;
- создать возможность сотрудникам расслабиться и отвлечься от рабочих будней.
После проведения праздника, несмотря на нехватку персонала и большую рабочую нагрузку процент увольняющихся работников существенно снизился. Заметно выросли объемы продаж экскурсий по сравнению с предыдущим годом (тогда в это время наблюдался спад продаж, а не подъем).
Возрос процент положительных отзывов о персонале TEZTOUR, сотрудники выглядят отдохнувшими, работают с улыбкой на лице. Таким образом, можно предположить, что увеличение работоспособности произошло в связи с грамотным проведением корпоративного мероприятия. Но к сожалению, положительный эффект от мероприятия - лишь временное явление.
Заключение
Изменения внешней среды организации характеризуют не только экономическую сторону организационной и индивидуальной жизни, но затрагивают и социальное пространство. Последние десятилетия ознаменовались развитием информационной и транспортной систем, систем средств связи. Это развитие, с одной стороны, облегчает желаемые обмены между людьми, сближает их, а с другой стороны, провоцирует утверждение обезличенности, сокращение коллективной жизни индивида, у людей теряется способность к сопереживанию.
В такой ситуации организация, сотрудником которой является человек, может предоставить индивиду защиту против депрессивной тревоги и тревоги преследования. Создание и утверждение организационной культуры содействует процессу идентификации личности и дает возможность заполнить индивидуальную и социальную пустоту, отчужденность нынешнего периода.
Ключевым понятием для определения организационной культуры является человеческая среда. Свойства организационной культуры базируются на таких существенных признаках, как всеобщность, неформальность, устойчивость. Культура является продуктом взаимодействия формальной организации; отдельных индивидов - членов организации, обладающих целым спектром индивидуальных интересов и потребностей; социальных групп, сформировавшихся в пределах организации; внешней среды организации, предъявляющей свои требования к способам ее жизнедеятельности.
Все интересы, потребности, целевые функции, существующие в пространстве экономической организации, «просеиваясь» через «сито» человеческой среды, формируют феномен организационной культуры.
Рассмотрев общее понятие корпоративной культуры можно подвести итоги:
1. Организационная культура представляет набор наиболее важных предположений, ценностей и символов, разделяемых членами организации.
2. Организационная культура не является монолитом, а состоит из преобладающей культуры, субкультур групп и контркультур, усиливающих или ослабляющих культуру организации в целом.
3. Развитие организационной культуры предполагает ее формирование, поддержание и изменение. На формирование культуры в организации оказывает влияние культура общества (народа), внутри которого данная организация функционирует.
4. Организационная культура поддерживается тем, чему уделяется внимание, тем, как оценивается и контролируется деятельность членов организации, способами реагирования на критические ситуации - моделированием ролей и обучением персонала, критериями мотивации, а также критериями в кадровой работе. Соблюдение ритуалов, обрядов и традиций также способствует поддержанию организационной культуры.
5. Изменение организационной культуры является в определенной мере прямо противоположным действием по отношению к ее поддержанию. Изменения в поведении могут привести к изменениям в культуре организации и наоборот. Возможны три сочетания изменений в поведении и культуре организации: 1) изменение культуры без изменения поведения; 2) изменение поведения без изменения культуры; 3) изменение поведения и культуры.
6. Успех в бизнесе предполагает высокую степень совместимости стратегии и культуры в организации. Могут возникать следующие ситуации: игнорируется культура, сильно препятствующая эффективному выполнению выбранной стратегии; система управления подстраивается под существующую в организации культуру, делается попытка изменить культуру в соответствии с выбранной стратегией; стратегия подстраивается под существующую культуру.
В ходе выполнения работы были проведены исследования и сделаны следующие выводы:
1. Анализ повышения корпоративной культуры посредствам проведения
корпоративных праздников. Корпоративные праздники являются одними из самых заметных проявлений корпоративных традиций. Корпоративный праздник - специальное мероприятие, инициированное и финансируемое компанией, организованное для персонала, партнеров, клиентов или иной целевой аудитории, посвященное знаменательному событию в жизни компании либо общества, и являющееся средством поддержания организационной культуры или достижения коммерческих целей организации. Это сильнодействующий инструмент PR, грамотное использование корпоративного праздника приводит к ощутимым изменениям и реально измеримым результатам.
Человек составляет основу организации, ее сущность и ее основное богатство. Однако с позиций управления нельзя говорить о человеке вообще, так как все люди разные. Люди ведут себя по-разному, у них различные способности, различное отношение к своему делу, к организации, к своим обязанностям; люди имеют различные потребности, их мотивы к деятельности могут существенно отличаться. Наконец, люди по-разному воспринимают действительность окружающих их людей и самих себя в этом окружении. Все это говорит о том, что управление человеком в организации исключительно сложное, но в то же время исключительно ответственное и важное для судьбы организации дело. Менеджер должен очень много знать о людях, с которыми он работает, для того чтобы пытаться успешно управлять ими.
Культуру, существующую в компании TEZTOUR можно определить как «культура власти» с формальным управлением, ее анализ показал, что в корпорации требуется срочное изменение оргкультуры, пока существующие ее проявление не вызвали наступление кризисной ситуации. Праздник позиционировался как один из инструментов трансформации организационной культуры. Несмотря на серьезный подход к организации праздника, значительный бюджет и привлечение специалистов, такую цель корпоративного праздника, как изменение корпоративной культуры организации в сторону большей демократизации, поставленную на подготовительном этапе, нельзя считать полностью успешно достигнутой. Несомненно, можно считать выполненной цель привлечение внимания внешней общественности к благотворительной деятельности компании.