Мотивация трудовой деятельности - основной рычаг стимулирования роста производительности труда. Существует много способов и методов стимулирования как материальных, так и нематериальных. Наиболее эффективно сочетание материальных и моральных стимулов.
Важно отметить, что стандарт позволяет обеспечить контроль системы качества, постоянство предоставляемых услуг, единую базу для оценки услуг санаторием и потребителем, направления совершенствования обслуживания и непрерывный процесс профессиональной подготовки персонала. Более того, корпоративный или внутрифирменный стандарт всегда ассоциируется с торговой маркой, которая идентифицирует гостиничный объект и способствует его эффективному позиционированию на соответствующем сегменте рынка.
Руководство организации, наряду с грамотно и хорошо организованной системой подбора на работу квалифицированных кадров, способных в дальнейшем привести фирму к процветанию и всеобщему признанию, в первую очередь должно заботиться о своих сотрудниках, делая условия труда комфортными и удобными, что положительно сказывается на результатах работы. Однако, подбор сотрудников на работу является первостепенной задачей формирования трудового коллектива, и оттого, насколько правильно указанная работа проведена, зависит будущее компании.
В представленной дипломной работе была сделана попытка проведения оценки персонала на отдельно взятом предприятии, в частности на примере ООО «Санаторий Плаза». Необходимо отметить тот факт, что данное предприятие является крупной компанией со значительным штатом сотрудников – 487 человек. Следовательно, на таком предприятии необходимо при приеме на работу проводить тестирование кандидатов, а затем каждые три года должна проводиться аттестация сотрудников для определения их профессиональных знаний и умений. Только после этого можно будет с уверенностью говорить о профессиональном уровне подбора кадров, и исключении фактов зачисления на работу некомпетентных людей, имеющих поверхностное представление о гостиничном бизнесе.
В настоящее время в ООО применяется только два способа изучения личности человека при подборе его на работу, а именно анализ документов личности и интервью-собеседование. Несомненно, последнее не является идеальным инструментом составления полного психологического портрета человека, достаточного раскрытия его личных и деловых качеств, и, что немаловажно, не исключена возможность субъективной оценки претендента.
Поэтому необходимо использовать три вышеперечисленных способа оценки личности в комплексе. Основной целью собеседования является получение ответа на вопрос – заинтересован ли кандидат в получении вакантной должности и способен ли он выполнять тот круг задач, которые вытекают из функциональных обязанностей.
Несмотря на то, что собеседование не дает полной картины о личности, существует ряд анкет, с использованием которых работодатель может получить интересующие его сведения в достаточном для анализа и составления оценки объеме, опираясь на личные впечатления о человеке и объективные анкетные данные. В качестве примера можно привести анкету “Вакансия”. Это делается для того, чтобы исключить получение работниками кадровых подразделений ложной информации о кандидате. Если в процессе изучения человека возникают определенные вопросы, необходимо применять другие виды оценки человека, такие как тестирование, получение характеристик с прежних мест работы. Если же оценивается человек, уже работающий на предприятии, то целесообразно анализировать результаты его труда, время, затрачиваемое на выполнение тех или иных заданий, выполняемый объем и качество работы. При оценке количества труда устанавливается доля ошибок в работе, качество предоставляемых гостиничных услуг, их соответствие мировым стандартам и т.п. Индивидуальный трудовой показатель сотрудника составляется из таких компонентов, как качество труда и его объем.
Определение трудового вклада является одним из важных моментов в определении ценности сотрудника, так как, исходя из полученного результата, на большинстве предприятий осуществляется начисление процентов к заработной плате, материальное стимулирование работника и т.п. Так, например, в ООО «Санаторий Плаза» трудовой вклад сотрудника измеряется в денежном эквиваленте и исчисляется исходя из прибыли предприятия.
В гостиничной индустрии для получения представления о качестве осуществляемой трудовой деятельности нередко используется такая форма оценки как наблюдение. Примером может служить ситуация, когда администратор гостиницы контролирует работу персонала по уборке жилых помещений путем сопоставления состояния номера до и после выезда клиента.
В случае, когда коллектив сформирован и работает продолжительное время, возникает необходимость определения степени профессионализма всех работников, так как некоторые люди в процессе трудовой деятельности повышают свою квалификацию, другие же наоборот. В этих целях, как уже говорилось ранее, необходимо применять метод аттестации.
На примере ООО «Санаторий Плаза» существует возможность проведения следующей аналогии. Так, в частности, директор предприятия, используя результаты аттестации своих сотрудников, имеет возможность принять следующие решения:
- о дальнейшем профессиональном развитии руководителей, специалистов и работников акционерного общества;
- о материальном и ином поощрении сотрудников за достигнутые положительные результаты в работе;
- об изменении размеров должностных окладов по соответствующим должностям;
- об установлении, изменении, либо отмене надбавок к должностным окладам;
- о переводе сотрудника на вышестоящую должность.
Результаты аттестации могут иметь негативный характер, в результате чего аттестуемый признается не соответствующим занимаемой должности, что влечет за собой либо понижение последнего в должности, либо направление его на курсы повышения квалификации, либо перевод на другую работу. В случае несогласия сотрудника с принятым руководством решением, администрация имеет полное право расторгнуть с данным работником трудовой контракт и уволить его с работы. По действующему трудовому законодательству, принятие решения об увольнении по результатам аттестации должно быть принято не позднее двух месяцев со дня проведения аттестации. Одним из достоинств проведения на предприятиях аттестации является ее объективность и документальное оформление. Это означает, что в случае несогласия аттестуемого с результатами проведенного тестирования, материалы могут быть рассмотрены специальной экспертной комиссией. Все это приводит к тому, что сокращается количество незаконных увольнений.
В завершении следует еще раз заострить внимание на том, что правильно построенное и грамотно организованное изучение и оценка кандидатов на работу и сотрудников является основным залогом процветания любого предприятия.
ЛИТЕРАТУРА
Нормативно-правовые акты
1. Конституция РФ, 12.12.1993.- М.: Юридическая литература, 2001 - 150 с.
2. Трудовой кодекс РФ. - М.: Юридическая литература, 2004. – 650 с.
3. Гражданский кодекс РФ.- М.: Юридическая литература, 2004. – 900 с.
4. Федеральный Закон «Об основах охраны труда в Российской Федерации» от 17 июля 1999, № 181 – ФЗ, в редакции от 20.05.02 № 53 ФЗ // Сборник законодательных и других нормативных правовых актов по охране труда (Состав.: В. С. Буслов, Н. П. Левченко / Под ред. В. С. Шевцова). – Издание 2-е, переработанное и дополненное. – Пятигорск, Спецпечать, 2002. – 310 с.
5. О защите прав потребителей. - Федеральный закон от 7.02.1992 г. № 2300-1 ФЗ (в ред. Федеральных законов от 09.01.1996 г. № 2-ФЗ, от 17.12.1999 г. № 212-ФЗ, от 0.12.2001г. № 196-ФЗ, от 22.08.2004 г. № 122-ФЗ, от 02.11.2004 г. № 127-ФЗ, от 21.12.2004 г. № 171-ФЗ, от 27.07.2006г. № 140-ФЗ, от 16.10.2006 г. № 160-ФЗ, от 25.11.2006 г. № 193-ФЗ, от 25.10.2007г. № 234-ФЗ) //http://www.consultant.ru/popular/consumerism/37_1.html
6. Квалификационные требования (профессиональные стандарты) к специалистам турбизнеса России. Утверждены Постановление Министерства труда и социального развития РФ от 17.05.99 - № 8. //Электронно-правовая система «Гарант».
7. Письмо Министерства Труда Российской Федерации от 23.01.1996, № 38-11 «Рекомендации по учету обязательств работодателя по условиям и охране труда в трудовом и коллективном договорах».
Библиографические источники на русском языке
1. Агапцов С. А, Мордвинцев А. И., Фомин П.А. Мотивация труда как фактор повышения эффективности производственно-хозяйственной деятельности предприятия. - М.: Вершина, 2004. – 340 с.
2. Балашова Е.Г. Гостиничный бизнес, как достичь безупречного сервиса. Вершина М., Спб. 2007.- 289 с.
3. Волков Ю.Ф. Законодательные основы гостиничного сервиса: Учебное пособие.- Ростов-на-Дону: Феникс, 2005.-319 с.
4. Джанджугазова Е.А. Маркетинг в индустрии гостеприимства. - М.: Academia, 2006. – 185 с.
5. Комаров Е. Д. Правовое регулирование индустрии гостеприимства. – СПб, 2004 – 535 с.
6. Крутик А.Б., Решетова М.В. Экономика и предпринимательство в социально-культурном сервисе и туризме: Учебное пособие.-М.:Академия, 2007.-217 с.
7. Пугачёв В.П. Руководство персоналом: Практикум: Учебное пособие для студентов вузов.- М.:Аспект Пресс, 2006.- 236 с.
8. Управление персоналом. Учебник под ред. Базарова Т.Ю. и Еремина Б.Л. – М.: ЮНИТИ, 2005. – 570 с.
9. Уилсон П. Руководство по управлению трудовым коллективом: пер. с английского ¾ М.: Инфо-пресс, 2006.- . 205 с.
10. Чернышенко А.Г. Комментарий к Закону «О защите прав потребителя». – М.: Феникс, 2005. – 600 с.
Библиографические источники из периодических изданий
1. «Парад Отелей» №6, 2004.Гаранина Е. Гостеприимство – динамичная индустрия, с.21