Комплексный экономический анализ хозяйственной деятельности (стр. 8 из 54)

методы математического программирования оптимизация линейное квадратичное и нелинейное программированиеблочное и динамичное программирование

методы исследования операций управление запасами теория игр теория расписаний методы экономической кибернетики

эвристические методы.

Метод исследования тесно связан с методикой исследования. Методика анализа - это совокупность правил

методов приемов целесообразного проведения аналитической работы.

При разработке методики экономического анализа определяются:

цели и задачи экономического анализа; критерии оценки совокупность показателей методы анализа

периодичность и сроки выполнения аналитических процедур источники информации для целей анализа последовательность проведения анализа средства обработки информации порядок оформления результатов анализа.

5. Анализ состава и использования трудовых ресурсов

5.) АНАЛИЗ СОСТОЯНИЯ И ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ

ПРЕДПРИЯТИЯ

1. Задачи анализа трудовых ресурсов и источники информации

Трудовые ресурсы являются наиболее сложными и важными факторами производства.

Они включают наряду с персоналом предприятия невосполнимый ресурс – рабочее время, а также средства на оплату труда работников. Анализ трудовых ресурсов должен обеспечить руководство информацией как оперативного, так и перспективного характера.

Задачи анализа:

1. Анализ рабочей силы: изучается состав кадров персонала предприятия (по категориям, профессиям, уровню образования, возрасту и другим признакам).

2. Анализ динамики численности работающих (изменения по годам), выявление причин движения (текучести) работающих.

3. Оценка обеспеченности кадрами по профессиям, категориям и другим параметрам. В результате анализа могут быть выработаны мероприятия по улучшению обеспеченности кадрами, повышению уровню квалификации, перемещению работников и т.п.

4. Изучение использования рабочего времени, выявление потерь и непроизводительных затрат, выяснение их причин и выработка мероприятий по их устранению и предупреждению.

5. Изучение уровня и динамики показателей производительности труда, выявление влияния факторов на их изменение. По результатам анализа необходимо наметить мероприятия по повышению производительности труда.

6. Изучение обоснованности применяемой на предприятии системы оплаты труда.

7. Изучение динамики фонда заработной платы, выявление непроизводительных выплат и необоснованного перерасхода по фонду заработной платы, выявление соотношений темпов роста производительности труда и средней заработной платы.

8. Принятие решений по результатам проведенного анализа трудовых ресурсов.

Исходная информация для анализа:

- нормативные документы (законодательного уровня);

- положения об оплате труда;

- положения по премированию;

- штатное расписание;

- планы, сметы, балансы;

- приказы, распоряжения;

- данные бухгалтерского учета (табеля учета рабочего времени, акты о браке, листы простоя, личные карточки, наряды на оплату и другие); - отчетность по труду.

2. Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами

Трудовые ресурсы предприятия подразделяются на промышленно-производственный и непромышленный персонал. В свою очередь промышленно-производственный персонал включает следующие категории: рабочие (основные и вспомогательные), руководители, специалисты, служащие. На некоторых предприятиях в составе персонала выделяются ученики, работники охраны. По каждой категории проводится планирование численности и оценивается соответствие фактической численности запланированной. Плановая численность рабочих (Ч р-чих) определяется исходя из трудоемкости производственной программы (Т н-час) по формуле:

Ч р -чих = Т (н-час) / Ф пл. * К в.н., где

Ф пл - плановый фонд рабочего времени 1 рабочего, К в.н. – коэффициент выполнения норм.

Таким образом, плановая потребность в рабочих зависит от прогрессивности норм времени и степени их выполнения. По другим категориям персонала планирование численности осуществляется исходя из норм управляемости (руководители) и в соответствии со штатным расписанием. Сравнением фактической численности с плановой потребностью оценивается обеспеченность предприятия кадрами по каждой категории, а рабочих – по профессиям. Для анализа структурной динамики работающих рассчитывается удельный вес численности по категориям в общей численности персонала и сравнивается по периодам. Анализ состава, структуры и динамики персонала предприятия

1 Среднесписочная численность всего персонала

2 Среднесписочная численность промышленно-производственного персонала в т.ч. рабочие, Руководители, специалисты, служащие

3 Среднесписочная численность непромышленного персонала

Изменение численности следует анализировать по каждой категории персонала, то есть выявлять причины увольнения и возможность дополнительного приема.

Анализ движения персонала предприятия (чел.) 1 Состояло по списку на начало года 2 Принято всего: в т.ч.

а) по организованному набору

б) по направлениям из числа, окончивших учебные заведения

в) переведено с других предприятий

г) принято самим предприятием 3 Выбыло всего: в т.ч.

а) переведено на другие предприятия

б) в связи с окончанием срока договора

в) в связи с уходом в армию, на пенсию

г) уволено по собственному желанию

д) уволено за прогулы

е) переведено из рабочих в другие категории

4 Состояло по списку на конец периода

5 Число рабочих, совершивших прогул

6 Число случаев прогулов

7 Среднесписочная численность

Показатели движения персонала рассчитываются следующим образом:

число принятых за период

К оборота по поступлению = ----------------------------------------------------- среднесписочная численность работающих

число выбывших за период

К оборота по выбытию = ------------------------------------------------------- среднесписочная численность работающих

число выбывших по собственному желанию и за нарушение дисциплины

К текучести = ------------------------------------------------------------------ среднесписочная численность

При анализе уровня квалификации рабочих проводится расчѐт и сопоставления разряда рабочего и разрядом выполняемых им работ. По каждому подразделению и в целом по предприятию определяется средний тарифный разряд работ и рабочих. Если они не совпадают, то выясняются причины и принимаются соответствующие меры.

Если разряд работ выше разряда рабочего, то причинами могут быть, во-первых, недостаточный уровень квалификации рабочего, из-за чего может снижаться качество продукции; во-вторых, на предприятии может отсутствовать система перетарификации рабочих. В этом случае необходимо предусмотреть повышение их квалификации. По остальным категориям персонала оценка квалификации осуществляется по уровню образования, по стажу работы. Для выявления соответствия квалификации работников требуемому уровню следует проводить их аттестацию.

3. Анализ использования рабочего времени

Изучение использования рабочего времени проводится по двум направлениям:

- использование фонда рабочего времени в динамике и в сравнении с планом; - анализ непроизводительного использования рабочего времени.

Основная задача анализа по первому направлению – выявление потерь рабочего времени (внутрисменных, целодневных, сверхплановых) и принятие решений по их устранению. Для этого необходимо сравнить фактический фонд времени с базовым и плановым, выявить непланируемые потери: прогулы, простои, различные отпуска в связи с отсутствием работы, а также сверхплановые потери: по болезни, с разрешения администрации и другие.

Выясняются причины потерь времени и выявляются их последствия, то есть определяется влияние использования рабочего времени на производительность труда и объем выпуска продукции.

При планировании рабочего времени определяются неявки по уважительным причинам, для этого используются законодательные акты, нормативы и данные предыдущего года. Баланс рабочего времени составляется по отдельным категориям и в целом по предприятию. При анализе используются также данные отчетности, табельного учета, больничные листы, приказы, распоряжения, статистическая отчетность и другие документы.