СОДЕРЖАНИЕ
Ведение..................................................................................................................1
Глава 1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ОПЛАТЫ ТРУДА.......................3
1.1 Состав заработной платы..................................................................................3
1.2 Системы оплаты труда......................................................................................6
1.3 Состав расходов на оплату труда...................................................................10
1.4 Расчет средней заработной платы..................................................................14
Глава 2 УЧЕТ РАСЧЕТОВ С ПЕРСОНАЛОМ ПО ОПЛАТЕ ТРУДА....16
2.1Финансово-экономическая характеристика...................................................16
2.2 Начисление заработной платы.......................................................................20
2.3 Учет удержаний из заработной платы...........................................................25
2.4 Начисления на заработную плату..................................................................32
2.5 Выдача заработной платы...............................................................................37
Заключение........................................................................................................39
Список литературы........................................................................................41
Приложение.......................................................................................................43
ВВЕДЕНИЕ
В соответствии со ст. 129 ТК РФ под заработной платой понимается вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы. Так же к заработной плате относятся выплаты компенсационного и стимулирующего характера.
Оплата труда – это система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с действующим законодательством, коллективными договорами и трудовыми договорами.
Многие функции государства по реализации социальной поддержке и защиты работников в области оплаты труда возложены непосредственно на предприятия, которые самостоятельно устанавливают формы, системы и размеры оплаты труда, материального стимулирования его результатов.
Для подавляющего большинства людей заработная плата является основным источником дохода. Именно от ее величины зависит уровень жизни населения любой страны. Поэтому вопросы, связанные с заработной платой (ее величиной, формой начисления и выплаты и др.), являются одними из наиболее актуальных как для работников, так и для работодателей.
Именно заработная плата, а зачастую только она является той причиной, которая приводит рабочего на его рабочее место. Поэтому значение данной проблемы трудно переоценить.
Одним из важнейших направлений деятельности бухгалтерии любого предприятия является учет заработной платы работников предприятия. Учет труда и заработной платы является одним из наиболее трудоемких и ответственных участков работы бухгалтера. Он по праву занимает одно из центральных мест во всей системе учета на предприятии. Сложность заключается в том, что российское законодательство – налоговое, бухгалтерское и трудовое – очень часто меняется. И бухгалтеру приходится постоянно отслеживать все изменения, что бы правильно отразить в учете.
Тема учета оплаты труда является наиболее актуальной сегодня, т. к. на большинстве предприятий заработная плата занимает значительный удельный вес в себестоимости продукции. Так же оплата труда является одним из главных факторов влияющих на производительность труда, а значит и на результат хозяйственной деятельности в целом. Для меня эта тема представляет профессиональный интерес, т.к. я занимаюсь расчетом заработной платы, отнесением начисленной заработной платы на счета бухгалтерского учета, начислением налогов с заработной платы.Целью настоящей работы является изложение на примере конкретного предприятия учета оплаты труда и расчётов с работниками, исследование теоретических вопросов, относящихся к проблеме, изучение законодательного регулирования расчетов с персоналом, выработка предложений по совершенствованию учета на исследуемом предприятии.
Объектом исследования является ООО «Завод ЖБИиК на Автомагистральной».
Глава 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ОПЛАТЫ ТРУДА
1.1 Состав заработной платы.
Для расчета заработной платы необходимо также определить ее состав, то есть выяснить, какие выплаты в пользу работника относятся к заработной плате.
К основной заработной плате относятся:
- начисление по тарифным ставкам и окладам за отработанное время;
- начисления за произведенную продукцию или услуги в соответствии со сдельными расценками;
- оплата труда работников несписочного состава (например, по договору подряда) и некоторые другие виды выплат.
Отличительной особенностью выплат, относящихся к основной заработной плате, является то, что они начисляются всем работникам за отработанное время или выполненную работу. Определяются эти выплаты в соответствии с выбранной системой оплаты труда.
Работодатель кроме основной зарплаты может устанавливать для работников различные доплаты и надбавки, которые относятся к выплатам стимулирующего характера. Эти выплаты должны быть отражены в трудовом договоре.
Точное определение понятий доплаты и надбавки Трудовой кодекс не содержит. Обычно доплаты, то есть дополнительные выплаты, устанавливаются за особые и иные условия труда, отличающиеся от нормальных. Они с одной стороны, способствуют привлечению работников к работам в сложных условиях с другой стороны, доплаты компенсируют определенные трудности, связанные с работой в этих условиях.
Надбавки, как правило, начисляются за дополнительные обязанности, выполняемые работниками. Например, трудовыми договорами или внутренними положениями в организации могут быть установлены надбавки за повышение квалификации без отрыва от производства, за обучение, за профессиональное мастерство и т.д. Надбавки, как и доплаты носят и стимулирующий и компенсационный характер. Они побуждают работника к дополнительным обязанностям и компенсируют его трудовые затраты. Надбавки и доплаты, обычно устанавливаются в процентах к основному окладу или тарифной ставке, самостоятельно работодателем. Для этого должны быть приняты локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права (ст.8 ТК РФ). Так же при принятии локальных актов должно учитываться мнение профсоюзных органов. Кроме того, стимулирующие доплаты и надбавки могут утверждаться коллективным договором.
Премии - это выплаты стимулирующего или поощрительного характера.
Прежде всего, премии могут быть определены системой оплаты труда. В этом случае в системе оплаты труда должны быть установлены показатели, при достижении которых премии будут выплачиваться, а так же размеры премий (в денежном выражении или процентах). Также премии могут быть выплачены вне системы оплаты труда, тогда это будут разовые премии. В ст. 191 ТК РФ указано, что работодатель может поощрять своих работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности.
При начислении премий учитываются, прежде всего, личный вклад работника, а также результат работы подразделения, где трудится работник и организации в целом.
Разовые премии могут выплачиваться как за достижения определенных показателей, так и без них, например, премия к юбилею или празднику.
Кроме выплат за труд, работодатели могут начислять и другие выплаты в пользу физических лиц, такие как социальные выплаты и компенсации.
Социальные выплаты – это различная материальная помощь работникам. Материальная помощь может выплачиваться в следующих случаях:
- в связи со смертью родственника или потерей кормильца;
- в связи с тяжелым материальным положением;
- в связи с рождением ребенка;
- многодетным матерям;
- на оплату детских образовательных учреждений;
- в иных случаях. ,
Условия, а также порядок выплаты материальной помощи должны определяться внутренними нормативными документами или коллективными договорами.
Компенсации – это денежные выплаты, установленные в целях возмещения работникам затрат, связанных с исполнением ими трудовых или иных обязанностей, предусмотренных ТК РФ и другими федеральными законами (ст.164 ТК РФ). Работодатели обязаны выплачивать компенсации в следующих случаях (ст. 165-188 ТР РФ):
- при направлении в служебные командировки;
- при исполнении государственных или общественных обязанностей;
- при вынужденном прекращении работы не по вине работника;
- при несчастном случае на производстве и профессиональном заболевании;
- при сдаче крови;
- при использовании работодателем имущества работника,
- при совмещении работы с обучением;
- в некоторых других случаях;
- иные компенсации, не предусмотренные законом.
Если размер компенсаций не установлен законодательно, то он должен быть отражен во внутренних нормативных актах организации или коллективных и трудовых договорах.
1.2 Системы оплаты труда.
При правильном выборе системы оплаты труда работники хотят трудиться в этой организации и увеличивать ее прибыль, так как для этого имеются материальные стимулы. Поэтому выбирать систему оплаты труда работников следует на этапе, когда деятельность только планируется. В дальнейшем система оплаты труда при необходимости может меняться, в нее могут вноситься какие-либо дополнения. Система оплаты труда может выбираться как для всего коллектива, так и для каждого работника в отдельности. Однако обычно она устанавливается для определенных категорий работников.
Установление системы оплаты труда должны быть зафиксированы в специальных документах – трудовых договорах с работниками, коллективных договорах либо специальных положениях об оплате труда, разрабатываемые в целом по организации. Рассмотрим существующие в настоящее время системы оплаты труда.
Наиболее распространена повременная система оплаты труда, которая применяется практически в любой области деятельности. При повременной (тарифной) оплате труда заработок работника определяется исходя из фактически отработанного им времени и тарифной ставки. Под тарифной ставкой понимается размер вознаграждения за труд определенной сложности, произведенный в единицу времени (час, день, месяц). Согласно ст.129 ТК РФ тарифная система оплаты труда – это совокупность нормативов, позволяющих дифференцировать заработную плату работников различных категорий.