75 Ответов к ГОСУ кафедры Теория и практика управления УГТУ-УПИ (стр. 26 из 32)

По основным направлениям профессионального продвижения работника в рамках одной организации:

*вертикальное как подъем на более высокую ступень структурной иерархии; *горизонтальное как перемещение в другую функциональную область деятельности, либо выполнение определенной служебной роли на ступени, не имеющей жесткого формального закрепления в организационной структуре(напр., руководитель проекта); расширение или усложнение задач в рамках занимаемой ступени (с адекватным изменением вознаграждения); *центростремительное как движение к ядру, руководству организации; участие в переговорах, решающих встречах, совещаниях; получение доступа к неформальным источникам информации, доверительные обращения, отдельные важные поручения руководства.

По степени субъективности:

*объективная как продвижение вперед по однажды выбранному пути деятельности; *субъективная как субъективно осознанные собственные суждения работника о своем трудовом будущем, ожидаемые пути самовыражения и удовлетворения трудом; индивидуально осознанные позиция и поведение, связанные с трудовым опытом и деятельностью на протяжении рабочей жизни человека.

Все факторы, которые оказывают влияние на карьеру человека, могут быть объединены в две группы: *внешние, определяемые обстоятельствами жизни и профессиональной судьбы человека; *внутренние, зависящие от возможностей и усилий самого человека.

Преимущества управления развитием карьеры сотрудника организации:

Для сотрудника:

*потенциально более высокая степень удовлетворенности от работы в организации, предоставляющей ему возможности профессионального роста и повышения уровня жизни; *более четкое видение личных профессиональных перспектив и возможность планировать другие аспекты собственной жизни; *возможность целенаправленной подготовки к будущей профессиональной деятельности; *повышение конкурентоспособности на рынке труда.

Для организации:

*мотивированные и лояльные сотрудники, связывающие свою профессиональную деятельность с данной организацией, что повышает производительность труда и снижает текучесть кадров; *возможность планировать профессиональное развитие работников и всей организации с учетом их личных интересов; *планы развития карьеры отдельных сотрудников в качестве источника определения потребностей в профессиональном обучении; *группу заинтересованных в профессиональном росте, подготовленных, мотивированных сотрудников для продвижения на ключевые должности.

Главная задача планирования и реализации карьеры сотрудника заключается в обеспечении взаимодействия его профессиональной и внутриорганизационной карьер.

Планирование карьеры заключается в определении целей профессионального развития сотрудника и путей, ведущих к их достижению.

Развитием карьеры называются те действия, которые предпринимает сотрудник для реализации своего профессионального плана.

Технология сопровождения и развития карьеры сотрудника организации:

Профессиональная карьера:

1. Определение профессиональной пригодности, 2. Получение профессионального образования, 3.Профессиональная адаптация, 4.Овладение профессиональным мастерством, 5.Формирование индивидуального стиля деятельности, 6.Расширение и совершенствование профессионального опыта, 7.Расширение репертуара специальностей, 8.Овладение социально-психологической компетентностью, 9.Развитие навыков профессиональной рефлексии, 10.Освоение навыков благоприятного выхода из профессиональных кризисов, 11.Предупреждение и преодоление профессиональных деформаций личности, 12.Формирование и сохранение готовности к освоению новых технологий

Служебная карьера: 1. Прохождение профотбора, 2.Выявление уровня профессиональной компетенции, 3.Нахождение места в организации, 4.Разработка плана служебного продвижения в организации, 5.Прохождение аттестации, 6.Обучение по программам подготовки резервов управления, 7.Участие в ротации кадров, 8.Участие в конкурсах на замещение вакантных должностей, 9.Участие в разработках и внедрении инновационных проектов, 10.Повышение квалификации, 11.Участие в подготовке кадрового резерва: супервизорство, патронаж, наставничество

10 вопрос. Высвобождение персонала

Высвобождение персонала - вид деятельности, предусматривающий комплекс мероприятий по соблюдению правовых норм и организационно-психологической поддержке со стороны администрации при увольнении сотрудников.

Критерием классификации видов увольнений является степень добровольности. По этому критерию выделяют следующие виды увольнений: *увольнение по инициативе сотрудника (по собственному желанию); *увольнение по инициативе работодателя (по инициативе администрации); *выход на пенсию.

Увольнение как утрата (даже временно) профессиональной деятельности рассматривается как психологическая травма в связи со следующими причинами: *профессиональная деятельность является главным источником дохода; *в профессиональной деятельности реализуется потенциал человека; *в организации удовлетворяются многие потребности человека; *профессиональная деятельность определяет социальные связи и социальный статус человека.

Причины увольнения по инициативе администрации:

- ликвидация предприятия, сокращение численности или штата работников;- несоответствие сотрудника занимаемой должности или выполняемой работе;- неисполнение работником своих служебных обязанностей без уважительных причин;- прогул, в том числе отсутствие на работе более трех часов в течение рабочего дня;- неявка на работу вследствие болезни в течение более четырех месяцев подряд;- восстановление на работе сотрудника, ранее выполнявшего эту работу;- появление на работе в состоянии алкогольного или наркотического опьянение;- совершение по месту работы хищения государственного или общественного имущества;- однократное грубое нарушение руководителем организации или его заместителем своих служебных обязанностей;- совершение работником, обслуживающим денежные или товарные ценности, таких действий, которые дают основание для утраты доверия к нему со стороны администрации;- совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального поступка.

В зависимости от вида увольнения администрацией предпринимаются определенные меры, позволяющие: а) управлять процессом высвобождения персонала; б) фиксировать и учитывать полезные информативные стороны процесса с тем, чтобы в дальнейшем использовать эту информацию в интересах развития организации.

Однако, следует обратить внимание, прежде всего, на то, что решающая роль в выборе мер, связанных с увольнением, должна принадлежать соображениям, направленным на защиту интересов увольняющегося работника. Меры, принимаемые обычно администрацией организации в зависимости от вида увольнения:

По инициативе сотрудника: 1.Проведение “заключительного интервью”; 2. Анализ “узких” мест в организации попытка при необходимости 3.повлиять на решение сотрудника об увольнении

По инициативе работодателя: 1.Оптимизация затрат, возникающих при увольнении; 2.Анализ и выявление “узких” мест в подготовке сотрудников; 3.Решение проблемы наглядности процесса увольнения для персонала; 4.Юридические консультации по поводу возникающих претензий и компенсаций; 5.Помощь будущим работодателям вполучении информации о сотруднике; 6.Профессиональные и психологические консультации; 7.Психологическая поддержка при проведении организационных мероприятий, связанных с вынужденным высвобождением; 8.Формирование новой системы целей, устремлений, новых планов профессионального и служебного продвижения; 9.Подготовка, передача сообщения об увольнении, консультирование.

Выход на пенсию: 1.Курсы подготовки к выходу на пенсию; 2.Организация “скользящего пенсионирования”; 3.Временное привлечение к консультационной работе.

ОРГАНИЗАЦИОННОЕ ПОВЕДЕНИЕ

16 вопрос. Предмет организационного поведения. Связь дисциплины с практикой менеджмента. Проблемы и перспективы развития организационного поведения.

Предметом о/п является поведение человека в труде, рабочем процессе, а также поведение самой организации, как технологической системы, по отношению к своим работникам и своему окружению.

Объектом изучения о/п является человеческие ресурсы организации, т.е. руководители, специалисты, сотрудники вспомогательных служб.

Цели о/п: 1) установить поведение людей в различных условиях.

2) объяснение поступков людей определенным образом в определенной ситуации.

3) найти способы и примы позволяющие прогнозировать возможное поведение людей.

4) разработка различных форм управления поведением людьми так, чтобы оно было эффективным для организации и их самих.

Современный менеджмент традиционно ориентирован на всемерное развитие профессионального и личностного потенциала персонала организации.

Схема ключевых элементов в организационном поведении.

Люди

Окружающая Окружающая

среда Организация среда

Структура Окружающая Технология

среда

Люди – персонал, работники организации. Объединяясь в группы, люди создают еще один мир – свой социум, где они живут по своим законам и правилам. Каждая группа обладает своими особенностями при этом неизменно развивается, растет или распадается. Структура организации задающая основной характер формальных отношений между людьми. Организация требует чтобы в ней были задействованы, дополняли друг друга разные виды деятельности, которые задают определенные отношения между исполнителями, что приводит к возникновению противоречий и конфликтов.