Развитие демократии в области и на производстве прямо связано с седьмым фактором – ростом цены рабочей силы.
Если сотрудник стоит очень дорого, если его трудно уволить, да и еще дорого найти ему достойную замену; если содержание труда требует все более высокой квалификации, самоотдачи, ответственности работника и внешний контроль за ним затруднен, то все это повышает значимость персонала в современной организации и одновременно современных технологий управления им.
Объектом исследования является персонал организации, трудовые отношения и поведение человека в организации.
Предметом исследования является управление персоналом как специфическая сфера управления; набор правил, принципов и технологий управления персоналом.
В соответствии с объектом и предметом исследования определены цели и задачи:
· Исследовать персонал в современной организации, основные факторы повышения его роли в современном обществе.
· Изучить человеческий капитал в управление персоналом; социальный капитал как фактор эффективности организации.
· Изучение, внедрение современных технологий управления персоналом, чтобы сотрудник мог наращивать и использовать свой трудовой и творческий потенциал и благодаря этому содействовал достижению целей предприятия, а так же поддерживал деятельность других сотрудников в этом направлении.
Задачи дипломной работы:
· Показать управление персоналом как специфическую сферу управления; определить цели, субъекты, функции, методы управления персоналом.
· Разработать наиболее эффективные технологии управления персоналом.
· Исследования в области управления персоналом в течение длительного времени осуществлялось раздробленно, в рамках различных наук: экономики, психологии, социологии и других наук. В современных условиях в области управления человеческими ресурсами и в частности руководства персоналом, накоплен значительный материал, разработаны эффективные теории, методы и технологии.
Данная проблема исследуется в работах В.П.Пугачева, Э.А.Уткина, А.Я. Кибанова и Д.К.Захарова, Э.Е. Старабинского и других авторов. В работах этих исследователей дается попытка интеграции разработанных знаний в области руководства персоналом, набор правил принципов и технологий, которые могут быть использованы руководителями в эффективном управлении персоналом.
1. ПЕРСОНАЛ В СОВРЕМЕННОЙ ОРГАНИЗАЦИИ
1.1. Человек в традиционном и современном производственном процессе
Управление как специфический вид социальной деятельности,
базируясь на финансовых, сырьевых и других материальных ресурсах,
включает три главных составных части, или три сферы:
1) планирование, т.е. определение целей и задач предприятия и
любой другой организации, а также путей их реализации;
2) организацию, упорядочивающую и регулирующую деятельность
людей;
3) управление персоналом.
Последняя из этих составных частей - управление персоналом -
имеет ключевое значение для успеха деятельности любого предприятия.
Подсчитано, что в среднем руководитель тратит на управление
сотрудниками - персоналом, или кадрами, до 80% своего рабочего
времени.
Персонал включает всех работников организации, всех занятых на
предприятии, исключая его собственника в том случае, если он
непосредственно не выполняет каких-либо производственных функций.
Любое социальное управление есть управление людьми, поэтому
управление персоналом неразрывно связано со всей историей управления.
Однако на протяжении многих веков, по существу вплоть до начала ХХ в.,
управление персоналом как специфическая функция не выделялось из
социального управления и осуществлялось на основе здравого смысла,
опыта и традиций. Труд имел преимущественно индивидуальный
характер, и основной ячейкой производственной деятельности выступала
семья. глава которой обычно осуществлял и управленческие, и производственные функции (такое положение в некоторых странах мира
сохраняется до сих пор).
В древности значимость руководства персоналом резко повышалась
при управлении крупными массами людей: армиями, строителями
крупных сооружений (пирамид, зданий, каналов и т.п.). Однако и в этих
случаях управление людьми не выделялось из управления в целом.
Первые заметные шаги на пути спецификации функции управления
персоналом были сделаны в средневековых гильдиях и цехах - объединениях ремесленников: каменщиков, кожевников, плотников и т.п.
В этих объединениях проявлялась забота об улучшении условий труда,
оплаты и жизни работников, об обучении пополнения - учеников, а
также осуществлялось регулирование профессиональной карьеры,
продвижения по ступенькам цеховой иерархии.
Промышленная революция и развитие капитализма в целом
вытеснили цеховую организацию в тех странах, где она получила
развитие. На смену мануфактурам и мастерским пришли фабрики с
большим количеством работников, коллективным характером труда, его
жестким и детальным разделением, в том числе поляризацией
управленческих и исполнительских функций. Эти изменения привели к
повышению интенсивности и эксплуатации труда, усилению отчуждения
простых работников от собственников и управляющих, к обострению
социальных конфликтов на предприятиях и в обществе в целом.
Политическим выражением производственных конфликтов стало рабочее
движение, представленное профсоюзами и рабочими партиями.
Обострение конфликтов на предприятиях и в обществе не только
обусловило большие материальные издержки предпринимателей, но и
ставило под угрозу социальный мир в обществе. В этих условиях у
руководителей корпораций появилась потребность в предупреждении.
сглаживании и безболезненном разрешении производственных
конфликтов, налаживании партнерских отношений между администрацией и остальными сотрудниками. В новой ситуации
традиционные руководители, ведавшие всеми делами организации, уже не
справлялись с задачей управления персоналом. Явно недостаточной
оказывалась и помощь в оформлении документов при принятии на работу
и увольнениях, по оплате труда, которую оказывали администрации
сотрудники финансово-экономических отделов. Для работы с кадрами и
налаживания отношений между сотрудниками и руководством на
предприятии требовались специальные работники и даже целые
подразделения.
В 1900 г. американский бизнесмен Б.Ф. Гудриг организовал в своей
фирме первое бюро по найму работников. В 1910 г. фирма «Плимптон
пресс» создала отдел кадров. В 1912 г. в США появилось специальное
подразделение, на которое возлагались функции посредничества между
рабочими и администрацией и обеспечения социального мира на
предприятии. В 20-х годах подобные службы (отделы, департаменты)
получают распространение в США, а также в ряде стран Западной
Европы. Работников этих служб называли секретарями по благосостоянию
(благополучию). Они занимались налаживанием отношений между
администрацией и «синими воротничками», выясняли настроения
рабочих, представляли их требования руководству, награждали рабочих за
многолетний добросовестный труд и преданность фирме, устраивали
(правда, довольно редкие в те годы) совместные празднества, ведали
некоторыми жилищно-бытовыми вопросами работников, предотвращали
создание профсоюзов или занимались их «успокоением», оформляли
кадровую документацию.
Вплоть до 60-х годов деятельность кадрово-посреднических служб в
управлении предприятием имела скорее вспомогательный, чем основной,
базовый характер. Это объяснялось следующими причинами:
- преимущественно индустриальным характером труда, требующим
его жесткого разделения, узкой специализации работников, функциональной поляризации исполнителей и управляющих;
- довольно ограниченным уровнем образования и профессионально-
-культурного развития работника, а также его потребностей,
производственных ожиданий и прав в управлении предприятием;
- господством представлений об управлении и месте в нем
управления персоналом, более или менее адекватных индустриальной
стадии производства и развития работника.
Суть этих представлений достаточно полно выражена в теории и
практике тейлоризма. Основы тейлористской модели управления
заложены в вышедшей в 1911 г. книге Фредерика У. Тейлора (США)
«Принципы научного управления», а также в опубликованных несколько
позднее работах Анри Файоля (Франция). Эти классики теории
менеджмента задались целью разработать оптимальные для всех
предприятий научные методы управления и организации труда. Главная
идея тейлоризма в воззрениях на управление в целом и место в нем
управления персоналом заключалась в том, чтобы смоделировать труд как
совокупность самых простых операций, наиболее быстро выполняемых
узко специализированными работниками с целью получения
максимальной прибыли.
Базисными принципами тейлористской модели труда являются:
1) максимальное дробление производственных операций и
упрощение трудовых функций;
2) жесткое разделение управленческих и исполнительских функций,
творческого (руководящего, организаторского, конструкторского) и
нетворческого, однообразного исполнительского труда[1];
3) однообразие, монотонность, обезличивание и деперсонализация труда, по существу делающие невозможным его превращение в жизненную потребность и источник самореализации личности. Объединение
творческого содержания труда касается не только рабочих и служащих, но
и руководителей нижнего и среднего звена, поскольку наиболее творческие функции передаются конструкторским бюро и проектировщикам, часто находящимся вне предприятия;