Теория управления (стр. 8 из 9)

48. Подбор и расстановка кадров.

Объекты подбора кадров:

1) Набор – привлечение сотрудников, до этого не работающих на предприятии.

2) Выдвижение – назначение уже работающего сотрудника на более высокую должность.

3) Ротация – уровень роста остаётся прежним, но меняется место работы.

4) Резерв – для осуществления 2 и 3.

Принципы подбора кадров:

1) Принцип ситуации

2) Принцип сочетания

3) Принцип компенсации – сотрудники должны подбираться таким образом, чтобы отрицательные качества одного сотрудника компенсировались положительными качествами другого.

4) Принцип динамизма – сочетание стабильности м мобильности (плановое движение кадрового потенциала).

Модели карьер:

1) «трамплин»

2) «лестница»

3) «змея»

4) «перепутье»

Расстановка кадров основывается на:

1) планировании карьеры

2) условиях и оплате труда работников, которые оговариваются в контракте

3) планировании движения кадров предприятия.

Исходными документами выступают:

1) КЗОТ

2) Материалы аттестационной комиссии

3) Контракт с работником

4) Штатное расписание

5) Положения об оплате труда

6) Положения о расстановке кадров.

49. Критерии и средства оценки кадрового потенциала организации.

Оценка кадрового потенциала реализует 3 цели:

1) Административная – для принятия административных решений.

2) Информационная – каждый работник узнаёт свои слабые и сильные стороны.

3) Мотивационная цель.

Весовые коэффициенты модели рабочих и служащих.

Элементы модели	рабочие	служащие
1. Кадровые данные	5	5
2. Опыт работника	7	5
3. Профессиональные знания	10	12
4. Профессиональные умения	15	10
5. Личные качества	5	10
6. Психология личности	5	5
7. Здоровье работника	7	5
8. Уровень квалификации	8	5
9. Служебная карьера	3	10
10. Хобби	2	5
11. Вредные привычки	8	5
12. Организация труда	7	8
13. Оплата труда	8	5
14. Социальные блага	5	5
15. Социальные гарантии	5	5

Сокращённые критерии оценки персонала:

1) Производительность труда.

2) Качество труда.

3) Отношение к работе.

4) Тщательность в работе.

5) Готовность к сотрудничеству.

5 оценок:

1) Отдача недостаточна –1

2) Отдача соответствует требованиям, но не более – 2

3) Отдача соответствует полному объёму требований – 3

4) Отдача превосходит требования – 4

5) Отдача превосходит требования в высшей степени.

50. Основы формирования трудового коллектива.

Группа – совокупность людей, объединённых общностью идей, интересов и профессий.

Виды групп:

1) Малые

2) Средние

3) Большие

Коллектив – средняя социальная группа, объединяющая людей, занятых решением конкретных задач при сочетании групповых и индивидуальных интересов.

Группы с позиции коллектива бывают формальные (создаются по распоряжению администрации) и неформальные.

Формальные группы могут быть:

1) Команда

2) Функциональная

3) Производственная

4) Комитет – группа внутри предприятия, которой делегируется часть конкретных полномочий.

Группы по своей работоспособности делятся на:

1) Х – неспособная и нежелающая работать, состав различен по возрасту и квалификации:

- Отсутствует неформальный лидер

- Рекомендуется авторитарный стиль руководства, жёсткое планирование и контроль

- Не выполняют критические и ответственные задания.

2) Y – частично способная к работе, создана без учёта половозрастной и профессиональной структуры.

- Отсутствует чёткая постановка задач и ресурсное обеспечение

- Действует «уравниловка»

- Характерны конфликты и интриги

- Стиль руководства – демократический.

- Рекомендуется: выявить неформального лидера; пересмотр системы поощрения.

3) Z – полностью способная и желающая работать

- Однородный состав

- Высокий уровень квалификации

- Демократический и либеральный стили управления