- способность формировать и развивать эффективные рабочие группы.
(Герчикова И. Н., 1997, с. 347).
3. 3. Основные функции управления
Управление – это непрерывный процесс, состоящий из перманентно повторяющихся и взаимосвязанных действий.
Эти действия определяются в качестве функций управления. Различные авторы разрабатывали различные функции. Например, по обзору литературы можно определить следующие:
1. Маркетинг.
2. Прогнозирование.
3. Планирование.
4. Организация.
5. Распорядительство (командование).
6. Мотивация.
7. Руководство.
8. Координация.
9. Контроль.
10. Коммуникация.
11. Исследование.
12. Оценка.
13. Принятие решений.
14. Политика персонала.
15. Представительство.
16. Ведение переговоров и заключение сделок.
Подробнее остановимся на основных функциях, упоминание о которых встречается наиболее часто.
Планирование - эта функция представляет собой процесс подготовки решений. Его назначение состоит в стремлении заблаговременно учесть по возможности все внутренние и внешние факторы, обеспечивающие благоприятные условия для нормального функционирования и развития предприятий, входящих в фирму.
Планирование включает этапы:
· Постановка целей.
· Определение исходных предпосылок.
· Выявление альтернати.
· Выбор наилучшей альтернативы.
· Ввод и исполнение плана.
Организация – нацелена на упорядочение деятельности руководителя и исполнителей. Это, прежде всего оценка руководителем своих возможностей, изучение подчиненных, определение потенциальных возможностей каждого работника, расстановка сил. Организация ставит вопрос: Кто и как будет реализовывать план действий?
Сам термин организация в управлении употребляется в двух значениях:
1. упорядочение деятельности работников,
2. раскрытие структуры предприятия, учреждения, ведомства.
Контроль – это одна из важнейших функций управления. Контроль призван обеспечивать правильную оценку реальной ситуации и тем самым создавать предпосылки для внесения исправлений в запланированные показатели развития фирмы, предприятия.
В функцию контроля входят: сбор, обработка и анализ информации о фактических результатах хозяйственной деятельности, сравнение их с планом, выявление отклонений и ошибок, анализ их причин, разработка программ для достижения целей фирмы.
Принятие решений – это процесс выбора альтернативных способов действия для достижения цели.
Политика персонала. В данном процессе руководитель выбирает, принимает и обучает персонал.
В индивидуальных предприятиях, малых фирмах, а также некоторых организациях просвещения (например, школах) принимают и увольняют работников сами руководители. Он принимает их на работу, сам объясняет их обязанности, составляет рабочие договора. В больших организациях этим занимаются специальные отделы кадров.
Выделим их основные функции управления человеческими ресурсами:
- Прогнозирование новых рабочих мест.
- Поиск новых работников.
- Отбор работников и принятие их на работу.
- Ознакомление новых работников с работой.
- Создание должностных инструкций.
- Составление программ совершенствования работников.
- Контроль.
- Исследование и разбор жалоб.
- Создание и поддержка системы поощрения.
- Фиксация достижений работников.
- Организация оценки работников и многое другое.
Отдел кадров собирает и хранит все данные о работниках и при необходимости предоставляют их руководителю организации.
Коммуникация – процесс перехода информации в организации от одного лица к другому. Выделяются три основных направления движения информации:
1. Связь направленная вниз указывает на способ передачи целей и указаний для подчиненных.
2. Связь направленная вверх указывает на способ сбора информации руководителем от работников.
3. Горизонтальная связь – общение работников на одном уровне.
(Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. 1994, с. 202-209;
Виханский О. С., Наумов А. И., 1994, с. 192-196;
V. Baršauskienė, B. Janulevičiutė, 1999, с. 102-103 )
Процесс руководства персоналом делится на три части:
- Указание означает установку правил, приказ, задание.
- Реагирование означает руководство через мотивы и потребности, создание хороших условий труда, решение возникающих проблем и конфликтов, стимулирование за отличную работу.
- Представительство тесно взаимосвязано с реагированием и означает, что руководитель представляет своих подчиненных перед высшими звеньями власти. А также решает конфликты между потребностями работников и целями руководства. (V. Baršauskienė, B. Janulevičiutė, 1999, с.103)
Так как мы говорим об организациях просвещения, считаем необходимым отдельно выделить и конкретизировать функции директора школы:
· Администрации.
· Поиск новшеств.
· Вдохновление учителей.
· Обучение педагогов своей школы.
· Поддержание хороших связей школы с обществом.
· Поощрение трехстороннего сотрудничества между родителями, учителями и школой.
· Хорошо познать себя, чтобы иметь возможность учиться и совершенствоваться.
· Создание доброжелательной атмосферы.
(Kjaergaard E., Martinienė R., 1996, с. 30).
3. 4. Управление как процесс воздействия
Основа процесса управления и руководства – воздействие. Руководитель, который не может воздействовать на действия своих подчиненных, не может планировать и организовывать деятельность организации в целом.
Специалисты управления выделили пять источников воздействия, которые могут возбудить ответные действия подчиненных на действия руководителя.
- Воздействие насилия проявляется, когда подчиненный верит, что за плохую работу он будет наказан или не получит поощрения.
- Воздействие приказа проявляется, когда работник чувствует, что руководитель имеет право увеличить воздействие, опираясь на свое положение в организации.
- Воздействие поощрения означает, что руководитель имеет право наградить работника (повысить заработную плату, улучшить условия труда и т.д.).
- Воздействие эксперта проявляется в том, что подчиненный уверен, что у руководителя больше знаний и умений.
- Референтное воздействие проявляется, когда подчиненные идентифицируется с руководителем и начальник передает право реферации подчиненному.
Далее в таблице 3 отразим взаимосвязь между источниками взаимодействия, удовлетворенностью работой и деятельностью организации.
Таблица 3.
| Работники подчиняются из-за | Удовлетворение работой | Деятельность организации |
| Референтное воздействие | Большое | Эффективная |
| Воздействие эксперта | Большое | Эффективная |
| Поощрение | Среднее | Средней эффективности |
| Приказ | Среднее | Взаимоотношений нет |
| Насилие | Незначительное | Взаимоотношений нет |
(V. Baršauskienė, B. Janulevičiutė, 1999, с.104)
3. 5. Черты и ценности эффективного руководителя
Для того, чтобы полноценно работать, проявляя себя и внося что-то новое в предприятие, каждый руководитель должен обладать определенными личностными качествами. Например, Ф. Тейлор считал, что идеальным считается умный, образованный, тактичный руководитель, обладающий высокими техническими знаниями, решительный, энергичный, честный. Другой классик управления А. Файоль считал, что руководитель должен обладать предвидением, организаторскими способностями, быть компетентным, отличаться здоровьем, иметь развитый интеллект, высокий уровень культуры и нравственности. (Stoner J. A. F. ir kt., 1999,с. 35-36).
В принципе у каждой страны свои критерии оценки качеств специалиста.
В настоящее время, как считают специалисты, утвердилась американская и английская система качеств и черт характера руководителя. См. приложение. Таблица 5.
Охарактеризуем некоторые черты эффективного руководителя:
Оптимистичность. Оптимист всегда охотно выслушивает других и их идеи, потому что он всегда ждет хороших новостей. Пессимист слушает как можно меньше, так как ожидает плохих новостей.
Любовь к людям (открытость). Его интересует, что делают другие. Он человечен, человечен, отдает себе отчет в собственных слабостях, что делает его терпимее к слабостям других.
Смелость. Он всегда попытается найти новый способ выполнить задачу только потому, что этот способ лучше. Но он никогда не делает это необоснованным. Если он разрешит кому-то провести эксперимент и тот окончится неудачей, то он не возложит вину на него и не потеряет в него веру.
Тактичность и внимательность. Основной принцип: критиковать работу, а не человека, ее выполняющего. Один мудрец сказал, что каждое критическое замечание нужно упаковывать как бутерброд – меж двух ломтей хвалы.
Справедливость (объективность) – тоже важная черта руководителя. Например, если сотрудник получает надбавку, а он ничего не сделал, чтобы ее заслужить, вероятно, появится десяток недовольных. Когда подчиненный совершает ошибку, ему нужно указать на нее, он должен ее признать, а потом надо забыть об этом.