Особенности рассмотрения в судах трудовых споров о восстановлении на работе (стр. 2 из 20)

Термин «трудовые споры» появился лишь в 1971 г. в принятом тогда третьем КЗоТ РСФСР. Его глава XIV названа была «Трудовые споры». Первые два КЗоТ России (1918 г. и 1922 г.) употребляли термин «трудовые конфликты». Самостоятельная отрасль трудового права, получившая во многих западных странах развитие, особенно в послевоенные годы — в некоторых оно называется социальное право (например, во Франции), а также международно-правовое регулирование труда (которое многие ученые называют международным трудовым правом), все больше отходит от термина "трудовой конфликт» и применяет термин «трудовой спор». И это правильно, так как конфликт с точки зрения философии — это неразрешимое противоречие, грозящее взрывом (в трудовых отношениях — стачкой, забастовкой). А современное трудовое право предусматривает главным образом примирительные согласительные процедуры для разрешения трудовых споров. Ныне действующий Трудовой кодекс РФ 2001 г. сохраняет термин «трудовые споры» И совсем не предусматривает старый термин «трудовой конфликт».

Ниже представлена схема трудового спора в развитии:

Не надо смешивать трудовой спор с конфликтной ситуацией, которая может возникнуть до трудового спора при разногласиях сторон по тому или иному трудовому вопросу.

В литературе высказана точка зрения, что конфликт предшествует трудовому спору. Эта точка зрения смешала конфликтную ситуацию с трудовым спором, решаемым юрисдикционным органом.

Понятие трудовых споров надо отличать от предшествующих им разногласий сторон, а также от трудового правонарушения, являющегося непосредственным поводом для разногласий и одной из ступенек в динамике возникновения трудового спора.

Возникновению трудовых споров, как правило, предшествуют правонарушения трудовых или иных социальных прав работников в сфере трудовых или иных отношений, которые являются непосредственным поводом (причиной) спора.

Трудовым правонарушением называется виновное невыполнение или ненадлежащее выполнение обязанным субъектом своей трудовой обязанности в сфере труда и распределения, а, следовательно, нарушение права другого субъекта данного правоотношения.

Трудовые правонарушения сами по себе еще не являются трудовыми спорами. Одно и тоже действие может быть оценено каждой стороной по-своему. Расхождение в оценках и есть разногласие. Это разногласие работник может самостоятельно или с участием представляющего его интересы профкома урегулировать при непосредственных переговорах с администрацией. К сожалению, законодатель не установил по индивидуальным трудовым спорам порядок урегулирования этих разногласий самими спорящими сторонами, как он это сделал, например, по коллективным трудовым спорам в ст. 399 и 400 Трудового кодекса РФ.

Однако возможна и иная ситуация, когда разногласие субъектов трудового права может перерасти в трудовой спор в том случае, если оно не урегулировано самими сторонами, а внесено на рассмотрение юрисдикционного органа, иными словами одна сторона оспаривает действие (бездействие) обязанной стороны, нарушившей ее трудовое право.

Условия возникновения споров - это та обстановка, обстоятельства, которые непосредственно или опосредованно влияют на трудовые отношения, вызывая неурегулированные разногласия между работниками и администрацией. Причиной возникновения трудовых споров служат юридические факты, непосредственно вызвавшие разногласия между работником (работниками) и администрацией. Даже общие для трудовых споров причины носят конкретный характер в конкретном правоотношении по разрешению трудового спора. Это – нарушения тех или иных прав работника или несоблюдение им обязанностей перед предприятием (например, при его материальной ответственности за причиненный ущерб).

Условия возникновения трудового спора становятся причиной последнего. Например, незнание руководителем организации трудового законодательства или пренебрежение им ведет к нарушению прав работника и возникновению индивидуального трудового спора. Нередко трудовые споры возникают в результате сочетания нескольких условий (причин). Одни из них носят экономический, другие – социальный, третьи – юридический характер.

Так, например, условиями экономического характера являются финансовые трудности организаций, препятствующие полной и своевременной выплате заработной платы, предоставлению полагающихся работникам гарантий и льгот (молоко на работах во вредных для здоровья условиях, лечебно-профилактическое питания и т. п.), отсутствие или недостаточность средств на охрану труда.

Условия возникновения споров экономического характера порождают серьезные социальные последствия, которые, в свою очередь или в сочетании с экономическими последствиями вызывают трудовые споры. Так, недостаток средств приводит к сокращению численности работников или ликвидации организации, к растущей безработице. Высвобождаемые работники, отстаивая свое право на работу (рабочее место), нередко обращаются за разрешением трудового спора и защитой своих прав в судебные органы.

К условиям социального характера относится, например, растущий разрыв в уровне доходов низкооплачиваемых и высокооплачиваемых работников.

К условиям юридического характера можно отнести, в частности, сложность и противоречивость трудового законодательства для администрации и, особенно для работников, в результате – слабое знание работниками своих трудовых прав и обязанностей работодателей, способов защиты своих прав; нежелание соблюдать трудовое законодательство многими руководителями организаций, должностными лицами администрации; слабая подготовленность профсоюзных лидеров, профсоюзных активистов к защите работников на основе трудового законодательства.

Переход к рыночной экономике обострил ситуацию во многих организациях, усугубил причины возникновения трудовых споров. Из-за отсутствия средств многие организации вынуждены временно полностью или частично останавливать работу. Значительная часть предприятий ликвидирована. Немало работников оказалось высвобожденными. Безработица стала повсеместным явлением. Резко увеличились различия в условиях труда, в размерах его оплаты. С одной стороны, минимальный размер заработной платы оказался значительно ниже прожиточного минимума; с другой – заработная плата перестала ограничиваться максимальным размером. Этому способствовали и существенные изменения в трудовом законодательстве, произошедшие за последние годы:

1) использование международных правовых актов и международных правовых норм в системе трудового законодательства РФ;[7]

2) разграничение полномочий между федеральными органами государственной власти и органами государственной власти субъектов Российской Федерации в сфере трудовых отношений, т. е. возможность регулирования трудовых отношений органами власти субъектов РФ;

3) расширение локального регулирования, а также установление условий труда с помощью индивидуальных трудовых договоров; ослабление централизованного способа регулирования трудовых отношений;

Профсоюзы, предназначенные законодательством представлять интересы работников и защищать их права, не всегда достаточно активно и эффективно способствуют разрешению разногласий между работниками и администрацией, не используют с этой целью все имеющиеся в их распоряжении средства.

Ослабление надзора и контроля за соблюдением трудового законодательства также сыграло свою негативную роль. Создание новых государственных органов по надзору и контролю за соблюдением трудового законодательства - Гострудинспекции[8] (согласно Указу Президента РФ от 9 марта 2004 г. № 314 Министерство труда и социального развития Российской Федерации упраздняется после вступления в силу соответствующего федерального закона; функции по принятию нормативных правовых актов передаются образованному Министерству здравоохранения и социального развития Российской Федерации, функции по контролю и надзору и функции по оказанию государственных услуг - Федеральной службе по труду и занятости[9]) и т.п. - сопровождается изъятием из компетенции инспекции труда, находящейся в ведении профсоюзов, государственно-властных полномочий (выдачи обязательных к исполнению предписаний, наложения штрафов). В результате резко возросло число нарушений трудовых прав работников, снизилась юридическая ответственность должностных лиц администрации за такие нарушения.

Для устранения причин трудовых споров должны использоваться средства и способы, воздействующие на каждую из них и комплексно. Однако даже если все необходимые меры будут приняты, полностью устранить причины трудовых споров нереально. Трудовые споры не исчезнут. Может уменьшиться их общее число. Может не быть споров по каким-то определенным вопросам, причины которых полностью устранены. Могут возникнуть споры по другим вопросам, которых раньше не было. Следовательно, в обозримом будущем трудовые споры будут существовать.

§ 2. Классификация трудовых споров

Выяснение вида трудового спора помогает правильно определить его первоначальную подведомственность и порядок его разрешения.

Классифицировать все трудовые споры на виды можно по следующим трем основаниям:[10]

1) по спорящему субъекту:

а) индивидуальные,

б) коллективные;

2) по характеру спора;

3) по виду спорного правоотношения.

Например, споры о переводе, повышении работнику квалификационного разряда, увольнении и т. д. — это индивидуальные, а споры профкома или трудового коллектива с работодателем, его администрацией, возникающие при заключении коллективного договора, при утверждении премиальных положений или других локальных нормативных актов, — это споры коллективного значения.