К числу необходимых доказательств относятся:
- копия приказа о приеме истца на работу (выписка из приказа о приеме истца на работу);
- копия приказа об увольнении истца с работы (выписка из приказа об увольнении истца с работы);
- штатное расписание на момент увольнения и после увольнения истца (выписки из штатных расписаний до и после увольнения работника);
- другие документы, подтверждающие факт увольнения истца по сокращению численности или штата (например, копия приказа о сокращении численности или штата);
- копия постановления профсоюзного комитета о согласии на расторжение с истцом трудового договора, иные документы, связанные с получением согласия профсоюзного органа;
- копия заявления администрации в соответствующий выборный профсоюзный орган о даче согласия на увольнение;
- письменное предупреждение работника о предстоящем сокращении численности или штата работников;
- доказательства, которые подтверждают или опровергают наличие у истца преимущественного права на оставление на работе (например, копии свидетельств о рождении детей, справки, подтверждающие наличие иждивенцев, заключение МСЭК и проч.);
- производственная характеристика истца;
- доказательства, подтверждающие отказ истца от перевода на другую работу;
- доказательства отсутствия у ответчика возможности перевести истца на другую работу;
- справка о длительности трудового стажа (трудовая книжка);
- справка о средней заработной плате истца.
Ниже рассмотрим конкретный пример из судебной практики при увольнении по вышеуказанному основанию (по п. 2 ст. 81 ТК РФ).
К., уволенный 2 марта 2002 г. из ОАО "Завод точных приборов" (далее - ОАО) по сокращению численности работников, был восстановлен на прежней работе решением районного суда от 11 апреля 2002 г. Во исполнение решения суда приказом по ОАО от 12 апреля 2002 г. К. был восстановлен на работе в той же должности, которую занимал до увольнения, для чего эта должность вновь была введена в штатное расписание ОАО. При восстановлении на работе ему была выплачена компенсация за время вынужденного прогула.
Областной суд, рассмотрев 10 июля 2002 г. кассационную жалобу ОАО на решение районного суда, оставил его без изменения.
Решение районного суда, вступившее в законную силу, 2 марта 2003 г. было обжаловано прокурором области в порядке надзора в президиум областного суда. В своем представлении прокурор просил пересмотреть решения районного и областного судов на том основании, что они были приняты с существенным нарушением трудового законодательства. Суть дела заключалась в следующем.
К. работал в ОАО в должности инженера-программиста. В связи с сокращением этой должности ему были предложены другие имеющиеся в организации вакантные должности (работы), в том числе слесаря-сборщика, электромеханика, контролера ОТК, гардеробщика. От предложенных должностей К. отказался, в связи с чем был предупрежден об увольнении по сокращению штата (т.е. на основании п. 2 ст. 81 ТК), а по истечении срока предупреждения уволен. В период срока предупреждения об увольнении в ОАО образовалась еще одна вакантная должность - старшего кладовщика, которая К. не предлагалась. Он обратился в суд с иском о восстановлении на работе, полагая, что работодатель был обязан предложить ему все имеющиеся на момент увольнения вакантные должности.
В свою очередь ответчик пояснил в суде, что не счел возможным предложить К. должность старшего кладовщика, поскольку он не имел опыта работы в складских хозяйствах с материальной ответственностью, не знаком с правилами инвентаризации, отпуска и хранения материальных ценностей.
Районный суд (решение которого было оставлено без изменения областным судом) признал увольнение незаконным и восстановил К. на прежнем месте работы. В своем решении суд указал, что работодатель нарушил ч. 2 ст. 81 и ч. 1 ст. 180 ТК, не приняв всех необходимых мер для трудоустройства К., не предложил имевшуюся на момент увольнения вакантную должность старшего кладовщика, которую, будучи грамотным работником, К. мог бы выполнять после соответствующего обучения.
В надзорном представлении прокурор указал, что в соответствии с ч. 2 ст. 180 ТК работодатель обязан предлагать работнику, подлежащему увольнению в связи с сокращением численности или штата работников, только те вакантные должности (работы), которые соответствуют его квалификации, или вакантные нижестоящие должности (нижеоплачиваемые работы), которые работник может выполнять с учетом его образования, квалификации, опыта работы и состояния здоровья. Должность старшего кладовщика не соответствовала той, которую К. занимал до увольнения, а его образование, квалификация и опыт работы не позволяли ему работать в этой должности без соответствующего обучения. Обязанность работодателя обучать или переобучать работников, подлежащих сокращению, действующим законодательством не предусмотрена. В связи с этим К., по мнению прокурора, был уволен с работы по сокращению штата работников ОАО правомерно, так как от всех других предлагаемых ему вакантных должностей он отказался.
Суд надзорной инстанции с доводами прокурора согласился. Определением президиума областного суда от 29 сентября 2003 г. судебные постановления районного и кассационного судов о восстановлении К. на работе были признаны не основанными на законе и отменены.[42]
При рассмотрении дел о восстановлении в должности государственных служащих, уволенных при ликвидации государственного органа, сокращении его штата либо численности (пункты 1, 2 статьи 81 ТК РФ), ответчик обязан доказать обстоятельства, свидетельствующие о том, что им был соблюден порядок увольнения по указанным основаниям с учетом положений статьи 16 Федерального закона "Об основах государственной службы Российской Федерации".[43]
В связи с этим ответчиком должны быть представлены доказательства, подтверждающие, что после предупреждения о высвобождении государственному служащему предлагались вакантные должности в этом государственном органе, а при их отсутствии - хотя бы одна вакантная должность в другом государственном органе, и он отказался от предложенной работы либо отказался от прохождения переподготовки (переквалификации) в порядке, установленном законодательством Российской Федерации и субъектов Российской Федерации о государственной службе.
При этом под предложением вакантной должности понимается исходящее от уполномоченного должностного лица государственного органа предложение о назначении на государственную должность государственной службы, в том числе нижестоящую, обязанности по которой государственный служащий может выполнять с учетом его профессии, квалификации и ранее занимаемой должности.
Доказательствами по делам данной категории, в частности, могут являться:
- копии актов о назначении государственного служащего на государственную должность государственной службы и его увольнении с этой должности,
- копия акта о ликвидации государственного органа либо сокращении его штата (численности),
- копия предупреждения о высвобождении государственного служащего,
- копия акта (справки) о предложении вакантной должности,
- штатные расписания подразделения государственного органа, в котором государственный служащий занимал должность, на день предупреждения государственного служащего об увольнении и на день увольнения,
- справка о денежном содержании (вознаграждении) государственного служащего (п.30 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г.).
Если работник был уволен по пункту 3 (подпункты "а" и "б") статьи 81 Кодекса в связи с несоответствием его занимаемой должности или выполняемой работе, судами при рассмотрении дел учитываются следующие обстоятельства.
В случае расторжения трудового договора по подпункту "а" пункта 3 статьи 81 ТК РФ работодатель обязан, в частности, представить доказательства, подтверждающие, что состояние здоровья работника в соответствии с медицинским заключением препятствовало надлежащему исполнению им своих трудовых обязанностей. При этом следует иметь в виду, что, если работник надлежащим образом выполняет свои трудовые обязанности, однако обнаружится, что он нуждается в соответствии с медицинским заключением в предоставлении другой работы вследствие того, что выполняемая работа ему противопоказана или опасна для коллектива работников либо обслуживаемых им граждан, в силу части второй статьи 72 Кодекса при отказе работника от перевода на другую имеющуюся работу, не противопоказанную ему по состоянию здоровья, либо отсутствие в организации соответствующей работы трудовой договор с работником прекращается в соответствии с пунктом 8 статьи 77 Кодекса.
В силу подпункта "б" пункта 3 статьи 81 Кодекса увольнение по этому основанию допустимо при условии, что несоответствие работника занимаемой должности вследствие его недостаточной квалификации подтверждено результатами аттестации, проведенной в порядке, предусмотренном федеральным законом или иным нормативным правовым актом, либо в порядке, закрепленном в локальном нормативном акте организации. Учитывая это, работодатель не вправе расторгнуть трудовой договор с работником по названному основанию, если в отношении этого работника аттестация не проводилась либо аттестационная комиссия пришла к выводу о соответствии работника занимаемой должности. При этом выводы аттестационной комиссии о деловых качествах работника подлежат оценке в совокупности с другими доказательствами по делу.
Если работник был уволен по пункту 3 статьи 81 Кодекса, то работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник отказался от перевода на другую работу либо работодатель не имел возможности (например, в связи с отсутствием вакантных должностей или работ) перевести работника с его согласия на другую работу в этой же организации.