Труд, названный самостоятельным, по сути дела есть труд автономный, свободный и, значит, независимый, по крайней мере, в процессе его осуществления от прямого управления со стороны какого-либо работодателя. Таким образом, с точки зрения организации производства и управления трудом можно говорить о свободном или, независимом (самоуправляемом), и несвободном, или зависимом (управляемом), труде. В том случае, когда несвободный труд применяется на основе договора, он выступает по отношению к работодателю и к работнику как труд наемный.
Однако нужно иметь в виду, что долгое время термин «наемный труд» имел в нашей стране ярко выраженную негативно-идеологическую окраску и ассоциировался с капиталистической действительностью, в условиях которой «правит бал» цивилистический договор найма труда, призванный камуфлировать фактическую куплю-продажу рабочей силы как антигуманную по своей сути сделку. Дань такого рода взглядам отдали практически все представители старшего и среднего поколения науки трудового права. Но по сути понятие «наемный труд» несет банальную смысловую нагрузку: наемным считается любой труд лица, работающего на предприятие, собственником которого оно не является, либо просто работающего на другое лицо.
Если посмотреть на наемный труд со стороны работодателя, то для него это - чужой труд. В этом смысле термин «наемный труд» является антонимом термину «собственный труд». Основным фактором современного производства, в отличие, например, от античного, является именно наемный труд. Собственный труд доминировал как основной фактор в кустарном и цеховом производстве, характерном для феодальной эпохи средневековья. В настоящее время с этой разновидностью труда, помимо отмеченных фермерских хозяйств и индивидуальных предпринимателей-подрядчиков, можно столкнуться, например, в трудовых производственных ассоциациях типа кооперативов, товариществ и подобных им небольших хозяйственных обществах.
Под этим углом зрения содержание понятия «наем труда» составляет всего-навсего принятие (взятие) лица на работу. В этом смысле термины «трудовой договор» и «договор найма труда» действительно обозначают не разновидовые, а одновидовые понятия, поскольку имеют один и тот же объект - трудовую функцию, одни и те же стороны - работника и работодателя, одно и то же содержание - права и обязанности сторон. Соответственно есть все основания согласиться с Е. Б. Хохловым в том, что в условиях рыночной экономики договор найма труда и трудовой договор - это одно и то же.
Каждый из вариантов регулирования отношений между работником и работодателем (гражданский договор подряда или через индивидуальный трудовой договор) имеет свои достоинства и недостатки.
Договор подряда (гражданский договор) стал активно использоваться как форма соглашения между работником и работодателем сравнительно недавно. Такие договоры широко распространены в организациях, работающих на рынке услуг, - посреднических, информационных, т. е. в той сфере, где результат работы важнее, чем процесс его достижения. По подрядному договору подрядчик-работник обязуется по заданию заказчика-работодателя выполнить определенную работу и сдать ее заказчику, а последний обязан оплатить труд. Удобство для работодателя заключается в том, что при заключении подрядного договора нет необходимости заботиться о соблюдении норм и правил труда, составлять трудовой распорядок, оплачивать больничные листы и отпуска сотрудника. Кроме того, заказчик может в любой момент отказаться от услуг работника, выплатив ему часть установленной цены за работу, выполненную до извещения об отказе заказчика от исполнения договора. Договор также можно не возобновлять после истечения срока его действия.
У работника по подрядному договору гораздо больше обязанностей, чем прав. Он должен выполнять работу в установленный срок, а также не подвергать огласке конфиденциальные сведения о фирме, что особенно важно в условиях жесткой конкуренции на рынке. Обязанности заказчика ограничиваются лишь надлежащей приемкой результата работы и его оплатой. Это гораздо выгоднее, чем платить работнику установленный оклад. Работник-подрядчик несет полную материальную ответственность за имущество заказчика, в то время как при трудовом договоре материальная ответственность предусмотрена только для некоторых категорий работников[32].
Индивидуальный трудовой договор предусматривает соблюдение работником трудового распорядка. Работодатель контролирует продолжительность рабочего времени и времени отдыха, длительность перерывов, устанавливает требования к внешнему виду подчиненных. Правила трудового распорядка позволяют максимально эффективно использовать трудовые ресурсы, что, в свою очередь, сказывается на себестоимости и влияет на размер прибыли.
Трудовой договор позволяет переводить сотрудника на другую работу и привлекать его к сверхурочным работам. Трудовые отношения допускают возможность стимулирования труда работников посредством различных премий и надбавок.
Для работников трудовой договор предпочтительней подрядного по целому ряду причин. Во-первых, ТК РФ предусматривает закрытый, т. е. ограниченный перечень оснований увольнения без согласия работника. Увольнению предшествует ряд предварительных процедур - предупреждение об увольнении за 2 месяца до расторжения договора, в случае сокращения штата или ликвидации организации, выплата выходного пособия и др. Во-вторых, трудовое законодательство устанавливает достаточно жесткие нормативы продолжительности рабочего времени - 40 часов в неделю, нормы ежедневного и еженедельного отдыха, ежегодных отпусков (не менее 28 календарных дней). Оплата периода временной нетрудоспособности, оплачиваемый отпуск и гарантированное выходное пособие - все это весьма привлекательно для работника.
Что касается работодателя, то письменная форма трудового договора позволяет ему четко определить права и обязанности работника, что должно исключить разногласия между сторонами. Работодателю следует детально определить свои требования к работнику. Стоит иметь в виду, что все условия трудового договора должны соответствовать закону. Так, нельзя налагать на работника полную материальную ответственность, это возможно лишь в отношении определенных категорий сотрудников, состав которых утверждается специальным перечнем.
Немаловажным условием трудового договора является срок его действия. Среди работодателей распространена практика заключения трудовых договоров на короткий срок. Действительно, это удобный способ контроля за работником, дающий возможность отказаться от его услуг сразу по истечении срока действия договора. Следует также помнить, что, если работник вышел на работу хотя бы на один день по истечении срока договора, трудовые отношения считаются продленными[33].
Для проверки соответствия работника занимаемой должности закон предусматривает испытательный срок. Условие об испытании закрепляется в договоре, и работник должен письменно согласиться на него. Продолжительность испытательного срока - не более трех месяцев. Если по истечении испытательного срока ни одна из сторон не уведомила другую сторону о расторжении индивидуального трудового договора, действие договора продолжается, и прекращение его допускается только на общих основаниях.
Любые изменения условий трудового договора требуют обязательного письменного согласия работника. Об изменении условий труда работник должен быть поставлен в известность письменно, не позднее чем за два месяц.
Отношения с лицами, занятыми в производственном процессе (текущей деятельности) организации, могут быть оформлены трудовым договором либо договором гражданско-правового характера. При выборе той или иной формы следует исходить из установленного приоритета императивных норм перед договорными условиями (ст.422 ГК РФ), а также содержания перед формой (ст.431 ГК). Согласно этим принципам отношения с работниками и иными занятыми в текущей деятельности организации лицами должны оформляться исходя из фактического содержания выполняемых ими функций, работ или оказываемых услуг.
Между тем в последние годы проявилась тенденция заключать с работниками вместо трудовых договоров гражданско-правовые. Это касается главным образом частных фирм, выступающих в роли работодателей. Цель очевидна - набор обязательств работодателя перед лицом, которое трудится у него по гражданско-правовому договору, значительно меньше, чем перед теми, с кем заключен трудовой договор. Соответственно работник, который трудится на основании гражданско-правового договора, обходится гораздо "дешевле".
Гражданско-правовой договор часто рассматривается как «выгодная альтернатива» трудовому, потому что он не обременяет работодателя целым рядом обязанностей. А обязанностей этих много:
- обеспечить работой или оплатить время простоя;
- предоставить через шесть месяцев оплачиваемый отпуск или выплатить компенсацию при увольнении;
- оплачивать больничные;
- своевременно выплачивать заработную плату;
- расторгать договор только по основаниям, предусмотренным Трудовым кодексом, и т. д.[34]