Смекни!
smekni.com

Шпоры по трудовому праву (Новый Кодекс) (стр. 29 из 48)

В таких случаях вступает в силу ч. 1 ст. 128 ТК.

7. Предоставление отпуска без сохранения заработной платы оформляется письменным заявлением работника и приказом (распоряжением) работодателя, в котором следует указать причину, продолжительность, даты ухода работника в отпуск и последнего дня этого отпуска.

8. На практике нередки случаи, когда работодатели отправляют работников в так называемые "вынужденные" отпуска в связи с возникшими экономическими, организационными трудностями в деятельности организации.

Такие действия работодателей неправомерны. Отпуска без сохранения заработной платы в соответствии со ст. 128 ТК предоставляются по просьбе работника. "Вынужденные" отпуска по инициативе работодателя трудовым законодательством не предусмотрены.

В случае, если работники не по своей вине не могут выполнять обязанности, предусмотренные заключенными с ними трудовыми договорами, работодатель обязан оплатить время простоя в соответствии со ст. 157 ТК (см. Разъяснение Минтруда РФ от 27 июня 1996 г. N 6 об отпусках без сохранения заработной платы по инициативе работодателя//Бюллетень Минтруда РФ. 1996. N 8. С. 59).

В случаях, когда по настоянию работодателя (его представителей) работники подают заявления об отпуске без сохранения заработной платы на определенный или неопределенный период (что нередко практикуется), инициатива фактически принадлежит работодателю. И в этих случаях действует закон, не допускающий предоставление отпусков без сохранения заработной платы по инициативе работодателя.

Вопрос 64. Понятие, методы правового регулирования оплаты труда

Труд работника возмещается оплатой труда или заработной платой, т. е. заработанной им платой за затраченный труд. О за­работной плате стороны делают оговорку при заключении тру­дового договора, и это — одно из необходимых условий трудово­го договора, которое становится с его заключением элементом трудового правоотношения работника. Но в понятии заработной платы есть и второй аспект — институт трудового права, т. е. система норм трудового законодательства об оплате труда. Этот институт отражает следующие принципы правовой организации заработной платы:

• запрещается дискриминация в оплате труда по полу, на­циональности и другим неделовым критериям; за равноценный труд производится равная оплата;

• оплата труда работника производится по его трудовому вкладу, его количеству и качеству и максимальным размером не ограничена;

государство устанавливает и гарантирует минимальный размер оплаты труда, который с ростом цен систематически по­вышается (индексация заработной платы);

оплата труда дифференцируется в зависимости от его тя­жести, условий, сложности (по квалификации), характера труда, его значения в народном хозяйстве и района труда; такой диф­ференциации способствует тарифная система с ее надбавками, доплатами, районными коэффициентами;

— тарифы оплаты труда, фонды оплаты, системы заработ­ной платы устанавливают сами предприятия, организации по коллективным договорам, соглашениям, а в бюджетной сфере — го­сударство (правительство);

— заработная плата конкретного работника, надбавки и до­платы устанавливаются по трудовому договору.

Раздел VI Трудового кодекса РФ назван «Оплата и нормирова­ние труда». Первая его статья 129 и гл. 21 «Заработная плата» дают понятие и содержание заработной платы, порядок ее уста­новления и выплаты. Заработная плата — вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количе­ства, качества и условий выполнения работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера применительно к работнику.

Заработная плата — это установленное соглашением сторон (не ниже государственного минимума) систематическое возна­граждение работника, которое работодатель обязан выплачивать ему за выполненную работу по трудовому договору по заранее установленным расценкам, нормам, тарифам с учетом его трудо­вого вклада. Как видно из данного Кодексом понятия, в зара­ботную плату включаются не только оплата тарифных ставок, окладов, но и выплаты стимулирующего (премии, надбавки) и компенсационного (доплаты, компенсации) характера.

Заработная плата отличается от оплаты труда по граждан­ским договорам следующими ее признаками: зарплата выплачи­вается работнику систематически в порядке, установленном за­конодательством, а оплата по гражданским договорам — разовая как плата за овеществленный результат труда (книгу, изобрете­ние и т. д.); зарплата имеет определенную правовую организа­цию — работник заранее знает, когда его зарплата может быть повышена, когда снижена (депремирование), чего нет при оплате труда в гражданском договоре; зарплата имеет установленный

государством минимум, систематически повышаемый с ростом цен, чего нет при оплате труда по гражданскому договору.

Имеются два метода правового регулирования заработной платы: государственный (централизованный) и договорный (коллективно и индивидуально). До 1932 г. преобладал договорный метод, тарифы оплаты труда устанавливались на каждом производстве коллектив­ным договором. С появлением в 1932 г. централизованно утвер­жденной тарифной системы коллективно-договорный метод поте­рял свое значение. Ныне с переходом к рыночным отношениям преобладает коллективно- и индивидуально-договорный метод. Коллективно-договорный метод правового регулирования заработ­ной платы отражается не только в коллективных договорах, но и в социально-партнерских отраслевых тарифных и других соглашени­ях. Так, Генеральное соглашение между общероссийскими объеди­нениями профсоюзов, общероссийскими объединениями работо­дателей и Правительством РФ на 2002—2004 гг.1 в разделе II «До­ходы, заработная плата и уровень жизни населения» предусмотрело ряд мер в области заработной платы, доходов и уровня жизни на­селения. Это тоже относится к централизованному, но договорно­му методу регулирования. Так, данное Генеральное соглашение со­циальных партнеров, названное ими «трехлеткой», предусматрива­ет, что «главной целью политики в области доходов населения является систематическое повышение реальных доходов населе­ния, снижение дифференциации денежных доходов различных со­циально-демографических групп населения, резкое снижение мас­штабов бедности (подчеркнуто В. Т.), существенное уменьшение доли населения с доходами ниже прожиточного минимума». В этих целях Генеральное соглашение предусмотрело повышение та­рифных ставок работникам бюджетной сферы в 2002 г. не менее чем в 1,5 раза (п. 2.2), обеспечив опережающий темп роста этих тарифных ставок ЕТС (единой тарифной сетки) по сравнению с уровнем инфляции. Оно предусмотрело также обеспечение безус­ловного погашения долгов по зарплате работников бюджетных от­раслей, совершенствование систем оплаты труда, меры по прида­нию ЕТКС и КС статуса, обязательного для применения во всех организациях независимо от их организационно-правовой формы и формы собственности. Централизованный законодательный ме­тод регулирования применяется для установления минимальной зарплаты и ее индексации, повышенной оплаты в особых услови­ях, для разработки рекомендательных актов по тарифной системе (тарифно-квалификационных справочников для рабочих), утвер­ждения и изменения квалификационных справочников служащих, районных коэффициентов, северных надбавок, для принятия норм по оплате труда при отклонениях от нормальных условий труда, норм о гарантийных и компенсационных выплатах, которые пре­дусмотрены в Кодексе, а также для государственного нормирова­ния заработной платы работникам бюджетной сферы.

В систему основных государственных гарантий заработной платы, т. е. в то, что устанавливает и гарантирует государство, включаются:

- величина минимального размера оплаты труда в России;

- величина минимального размера тарифной ставки работ­никам бюджетной сферы;

- меры, обеспечивающие повышение уровня реального со­держания заработной платы;

- ограничение перечня оснований и размеров удержаний из зарплаты и налогов из нее;

- ограничение выплаты зарплаты в натуральной форме;

— обеспечение получения работником зарплаты в случае банкротства работодателя;

государственный надзор и контроль за полной и своевре­менной выплатой зарплаты и предоставлением установленных ее гарантий;

- ответственность работодателей за нарушение требований Кодекса, трудового законодательства по оплате труда (ст. 130 ТК).

Вид, системы оплаты труда, размеры тарифных ставок, окла­дов, премий, иных поощрительных выплат, соотношение их раз­меров между отдельными категориями персонала предприятия, учреждения, организации определяют самостоятельно и фикси­руют их в коллективных договорах и иных локальных норматив­ных актах (кроме бюджетной сферы — ст. 135 ТК). При оплате труда рабочих могут применяться тарифные ставки, оклады, а также бестарифная система. Оплата труда руководителей, спе­циалистов и служащих, как правило, производится по должност­ным окладам, устанавливаемым администрацией в соответствии с должностью и квалификацией работника. Но для них могут устанавливаться и иные виды оплаты труда: в процентах от вы­ручки, в долях от прибыли и др. Установление систем заработ­ной платы и форм материального поощрения (системы преми­альной зарплаты, вознаграждения по итогам работы за год и др.), утверждение положений о премировании и выплате по итогам года производится администрацией предприятия, орга­низации по согласованию с профкомом.

Минимальный размер оплаты труда имеет гарантийный ха­рактер, если работник полностью выполнил норму труда и рабо­чего времени. При неполном рабочем времени он не применяется. В настоящее время минимум заработной платы составляет менее