МНЭПУ.
Кафедра «Трудового права»
Курсовая работа на тему:
«Условия Трудового Договора (Контракта
вырабатываемые соглашением сторон)»
Выполнил:
Студент 3 курса
юрид. факультета
6 группы
Архипов М.М.
Москва 1996 г.
П л а н :
а) Место работы.
б) Трудовая функция работника.
в) Момент начала работы.
г) Оплата труда.
а) Срок действия договора.
б) Испытательный срок.
в) Служебные командировки.
г) Повышение квалификации.
д) Дополнительные социальные гарантии.
е) Участие в прибылях.
4. Заключение.
Введение.
Трудовой договор-это пожалуй самая важная, да и самая объемная тема в трудовом праве. Охватить эту ее в рамках курсовой невозможно, поэтому я взял часть этой темы и написал по ней курсовую.
В настоящее время трудовой договор(контракт) получил большое распространение, при поступлении на работу обязательно заключение такого договора. И хотя будующем я не собираюсь специализироваться на трудовых спорах, но безусловно знание данной темы мне понадобится.
Необходимые условия Трудового Договора (Контракта)
вырабатываемые соглашением сторон.
Согласно КЗОТ «трудовой договор(Контракт)- это соглашение между трудящимися и предприятием, организацией, по которому трудящийся обязуется выполнять работу по определенной специальности, квалификации или должности с подчинением внутреннему трудовому распорядку, а предприятие, учреждение, организация обязуется выплачивать трудящемуся заработную плату и обеспечивать условия труда, предусмотренные законодательством о труде, коллективным договором и соглашением сторон.»/КЗОТ ст. 15/
При заключении трудового договора(контракта) в нем указываются определенные условия, это могут быть:
1. Условия урегулированные законом.
2. Условия вырабатываемые соглашением сторон.
а) Необходимые.
б) Факультативные.
Рассмотрим же необходимые условия трудового договора(контракта) вырабатываемые соглашением сторон.
Эти условия должны обязательно согласовываться сторонами и содержаться в трудовом договоре(контракте). Отсутствие соглашения по этим условиям делают несостоявшимся сам договор. К обязательным условиям относятся:
* Место работы.
* Трудовая функция.
* Дата начала и окончания работы.
* Обязанности работодателя.
* Условия оплаты.
А так же кроме того, в Договоре обязательно должно присутствовать соглашение о самом факте поступления- приеме на работу, то есть доказательство взаимного волеизъявления сторон. Т.е. первая фраза в «Предмете» трудового договора(контракта) должна быть примерно такой «Гражданин Иванов Иван Иванович, далее именуемый Работник, принимается на должность. И т.д.».
Местом работы. Считается расположенное в определенной местности конкретное предприятие, учреждение , организация. Условие о месте работы, часто уточняется путем указания на отдельную часть или филиал предприятия, где будет проходить трудовая деятельность работника (определенный цех, лаборатория, отдел, студия и т.д.). Договоренность о включении в производственную бригаду, творческий коллектив, также является необходимым условием договора. В случае такой договоренности любой перевод (перемещение) работника на постоянную работу, в другое подразделение данного предприятия, хотя бы оно и не сопровождалось изменением других условий трудового договора(контракта) допускается только с согласия работника.
Установление трудовой функции работника.
Соглашение о трудовой функции определяет обязанности работника, характер работы, от которого могут зависеть размер и порядок оплаты труда, продолжительность рабочего дня и отпусков. Должность и специальность-это разные понятия. Должность определяет полномочия работника, их конкретное содержание и границы. От должности зависит как объем прав работника, так и степень возлагаемой на него ответственности. Специальность свидетельствует о наличии определенных навыков и познаний приобретенных в процессе специального образования.
Обязанности работника могут определятся правилами внутреннего трудового распорядка, техническими правилами, инструкциями, приказами, различными распоряжениями администрации. Некоторые из этих актов содержат общие обязанности работников и служащих, другие -конкретные , диктуемые особенностями производства. Для правильной(единой) оценки работодателем уровня квалификации и знаний работника применяется Единая номенклатура должностей и Единый -квалификационный справочник работ и профессий рабочих (ЕТКС).
Все служащие по характеру труда делятся на три категории: Руководители, специалисты и технические исполнители (должностные лица, специалисты, технический персонал). Чтобы верно определить должностные обязанности и квалификационные требования, обращаются к квалификационному справочнику должностей.
Квалификационный справочник применяется на предприятиях различных отраслей народного хозяйства. Если стороны применяют наименование должности, указанной в квалификационном справочнике, но конкретные обязанности работника на данном предприятии отличаются от зафиксированных в нем, это непременно указывается в трудовом договоре(контракте) .
Трудовые обязанности рабочих определены в Едином тарифно-квалификационном справочнике. При заключении договора с рабочим устанавливается его тарифный разряд , от которого зависит объем предъявляемых требований и условий оплаты рабочего соответствующей специальности.
Подход работодателей к формулировке статьи о трудовой функции различен. Некоторые считают предельно точно обозначить все обязанности работника во избежании последующих споров и недоразумений. Другие же, напротив считают нецелесообразным излишне нагружать трудовой договор(контракт). Но в принципе обе позиции верны.
Приведу пример соответствующей статьи трудового договора (контракта)
Обязанности работника.
1. На работника возлагается исполнение обязанностей курьера.
2. Наниматель вправе возложить на Работника выполнение других функций, необходимых для исполнения указанных выше обязанностей.
При этом дополнительно возлагаемые на работника функции не должны выходить за рамки должности, указанной в пункте 1 настоящей статьи и условий труда, определяемых в соответствующей статье настоящего договора. В противном случае для возложения этих функций требуется предварительное согласие работника и внесение соответствующих изменений в настоящий договор.
Определение момента начала работы.
Момент начала работы устанавливается при непосредственных переговорах работника с работодателем. С этого момента договор вступает в силу, исчисляется трудовой стаж, возникают права и обязанности сторон.
При отсутствии такого соглашения срок работы исчисляется с момента фактического допуска работника к исполнению служебных обязанностей. Эта неясность дает повод для дискуссий. Но с юридической точки зрения -это нарушение. Для понимания важности этого вопроса можно представить такую ситуацию.
Предположим, наниматель говорит работнику, только что подписавшему договор: «Хорошо, приходите в понедельник», а работник заболел или произошел несчастный случай. Не вышел на работу. Если бы в договоре была бы указана дата вступления договора в силу, то было бы основание для оплаты больничного листа, а так основания вроде и нет. Тем более что работодатель может за время отсутствия работника (хоть и по уважительной причине) принять на его место другого работника, мотивировав это тем, что первоначально нанятый работник фактически не приступил к исполнению должностных обязанностей и трудовой договор не имеет силы. Появляется возможность злоупотребления.
Условия оплаты труда.
Раньше, при плановой системе хозяйства, условия оплаты труда рабочих и служащих регулировались централизованно, различными нормативными актами, в которых устанавливались тарифные ставки и должностные оклады. В настоящее время такой подход сохранился только в бюджетных организациях. На тарифные ставки и должностные оклады опираются, чтобы дифференцировать оплату труда различных категорий рабочих и специалистов.
В России в течении последнего полувека была крайне низкая доля оплаты труда в созданном продукте. К сожалению, государственная система налогов и отчислений и в настоящее время не позволяет улучшить положение. Величина расходов предприятий на оплату труда рабочих, включаемая в себестоимость, не должна превышать шестикратного размера минимальной месячной оплаты труда. Этот показатель, по данным Госкомстата России, гораздо ниже даже среднего уровня оплаты труда.
Казалось бы устанавливая лишь минимальные условия оплаты труда, государство предоставляет слишком большие возможности работодателю. Но как правило, собственнику выгодней дороже заплатить заинтересованному работнику, чем иметь в своем распоряжении нескольких низкооплачиваемых, равнодушных рабочих.
Определение ставки или оклада работника довольно сложная проблема, необходимо дифференцировать оплату труда и оценить вклад конкретного работника в результаты деятельности предприятия(учреждения, организации). Каждое предприятие вправе самостоятельно выбрать систему оплаты труда по согласованию с профсоюзным органом.
В соответствии со ст. 77 КЗоТ «оплата труда каждого работника зависит от его личного трудового вклада и качества труда и максимальным размером не ограничивается». Тем не менее необходимо выбрать способ, которым устанавливается соотношение между вложенным трудом и начисляемой денежной суммой, говоря обычным языком, сам размер зарплаты.
«Труд работников оплачивается повременно, сдельно или по иным системам оплаты труда»/ст. 83 КЗоТ/. Оплата может производиться за индивидуальные и коллективные результаты работы. При повременной оплате труда величина оплаты работника зависит от фактически отработанного времени и тарифной ставке. Тарифная ставка - это размер оплаты труда работника за единицу времени. Соответственно для определения размера заработной платы надо умножить тарифную (с учетом коэффициента) ставку на количество отработанного времени (часов, дней). Применяют повременную оплату труда в тех случаях, когда трудно или невозможно учесть личный трудовой вклад работника, либо степень его усилий не влияет или мало влияет на результат деятельности. Самый большой недостаток этой системы в том ,что нет непосредственной заинтересованности рабочего в качестве труда.