Однако если инициатива в заключении трудового договора на неопределенный срок в предусмотренных ст. 59 случаях исходит от работника, то данный вопрос может быть решен только по взаимному соглашению сторон.
Трудовой договор является срочным, если стороны, заключая договор, определили конкретный срок его действия (ограничили завершением определенной работы) и этот срок указан в самом трудовом договоре. Если же стороны не оговорили срок действия трудового договора, он считается заключенным на неопределенный срок.
Срок действия может быть обусловлен в трудовом договоре только при его заключении (при поступлении работника на работу в данную организацию). Заключив трудовой договор с работником на неопределенный срок, работодатель не вправе впоследствии требовать от него заключения срочного трудового договора, в том числе и в связи с возникновением обстоятельств, при которых действующее законодательство допускает возможность заключения срочного трудового договора.
2.4 Расторжение срочного трудового договора.
Истечение срока действия срочного трудового договора, если такой договор заключен правомерно, является основанием для его прекращения.
Инициатива в прекращении трудовых отношений в связи с истечением срока трудового договора может исходить как от работодателя, так и от самого работника. Работодатель, решивший расторгнуть с работником трудовой договор в связи с истечением срока, обязан не менее чем за 3 дня предупредить об этом работника. В эти календарные дни включаются выходные и нерабочие праздничные дни. Работник не вправе настаивать на продолжении трудовых отношений, если срок трудового договора истек, и работодатель принял решение его прекратить.
Минимальный срок предупреждения работника, занятого на сезонных работах, о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации либо сокращением численности или штата установлен в семь календарных дней. Это означает, что работник не может быть уволен до истечения семидневного срока, при этом законодатель не предусмотрел возможности замены срока предупреждения выплатой соответствующей компенсации.
Однако в случаях, когда срок трудового договора истек, но ни одна из сторон не потребовала его расторжения, а работник продолжает работу и после истечения установленного срока, трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок.
Срочный трудовой договор согласно ст. 58 ТК РФ считается договором с неопределенным сроком и в том случае, если изначально он был заключен на определенный срок без достаточных к тому оснований т. е. без учета требований, предусмотренных законом для заключения срочных трудовых договоров, и это обстоятельство установлено судом или органом, осуществляющим государственный надзор и контроль за соблюдением законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права.
Если трудовой договор на определенный срок заключен с работником лишь с той целью, чтобы не предоставлять ему права и гарантии, предусмотренные законом для работников, работающих по трудовому договору с неопределенным сроком, то этот договор также считается бессрочным со дня его заключения. Такой вывод вытекает из содержания ч. 6 ст. 58 ТК РФ.
В соответствии с названной статьей запрещается заключение срочных трудовых договоров с целью уклонения от предоставления прав и гарантий, предусмотренных для работников, с которыми заключается трудовой договор на неопределенный срок.
Например, срочный трудовой договор с работником заключен на один год только для того, чтобы в связи с предстоящим через полтора года сокращением штата в организации ему не предоставлять гарантии, предусмотренные законом для работников, увольняемых по сокращению численности или штата работников.
Еслитрудовой договор сроком на 6 месяцев заключен с молодой женщиной только с той целью, чтобы в случае ее беременности не предоставлять ей те гарантии и льготы, которые установлены законом для беременных женщин или женщин, имеющих малолетних детей.
Трудовой договор, заключенный на определенный срок в нарушение установленных законом правил об ограничении срочных трудовых договоров, считается договором с неопределенным сроком с момента его заключения.
В отличие от ранее действовавшего КЗоТ РФ, ТК РФ не связывает возможность прекращения срочного трудового договора до истечения срока его действия по инициативе работника с наличием у того уважительных причин. Согласно ст. 80 ТК РФ расторжение трудового договора по инициативе работника, как с неопределенным сроком, так и срочного производится на общих основаниях.
То есть работник вправе по собственному желанию расторгнуть срочный трудовой договор до истечения срока его действия в любое время, предупредив об этом работодателя письменно за 2 недели. Это правило, безусловно, улучшает положение работников, заключивших срочный трудовой договор.
Поскольку статьями Трудового кодекса, регулирующими порядок и условия выплаты выходного пособия при увольнении, не установлено иное, лицам заключившим трудовой договор на срок до двух месяцев, это пособие выплачивается на общих основаниях. Что касается случаев, когда трудовой договор был заключен с работодателем – физическим лицом, то вопрос о выплате выходного пособия решается в соответствии с этим договором.
Размер этого пособия может быть также определен коллективным договором или трудовым договором.
При увольнении работника, занятого на сезонных работах, по пп.1 и 2 ст. 81 ТК РФ ему выплачивается выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка.
Выходное пособие и другие компенсации, связанные с расторжением трудового договора заключенного между работником и работодателем – физическим лицом, выплачиваются в том случае, если это предусмотрено договором.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ.
В последние годы в Российской Федерации значительно расширяется практика заключения с работниками срочных трудовых договоров. Это подрывает стабильность трудовых отношений, отрицательно влияет на использование трудовых ресурсов, лишает работника ряда существенных прав и гарантий, резко снижает его социальную защиту.
В России работодателям (нанимателям) предприятий и организаций предоставлено право заключать срочные договоры.
Также отмечаются факты перевода на срочные трудовые договоры как отдельных работников, так и всех трудящихся предприятия либо даже организаций целых сфер деятельности (например, работников туристско-гостиничной системы, работников торговли, жилищно-коммунального хозяйства г. Москвы).
Отмечается развитие системы несправедливых краткосрочных договоров по найму, особенно это характерно для предприятий с участием иностранного капитала. Для работников устанавливается удлиненный рабочий день, не предоставляются оплачиваемые трудовые отпуска, не выплачиваются пособия по временной нетрудоспособности, возмещение вреда в связи с повреждением здоровья на предприятии.
Массовое использование срочных трудовых договоров, гражданско-правовых договоров в трудовых отношениях не соответствует требованиям законодательства.
Трудовое законодательство России отдает предпочтение трудовым договорам, заключенным на неопределенный срок, т.е. договорам о постоянной работе до их прекращения по строго оговоренным в законе основаниям. Срочные трудовые договоры разрешено заключать лишь в определенных законом случаях: когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, а также в случаях, непосредственно предусмотренных законом (ст.59 ТК РФ) Однако на практике эти ограничения, как правило, работодателями игнорируются и никакой ответственности в этих случаях они не несут.
Следует иметь в виду, что в судебной практике отказ в приеме на работу ввиду несогласия работника заключить срочный трудовой договор, рассматривается как дискриминация в трудовых отношениях, поскольку закон допускает лишь такие различия, исключения, предпочтения и ограничения при приеме на работу, которые определяются требованиями, свойственными данному виду труда.
В законе признается, что срочный характер трудовых отношений - это ухудшение положения работника (по сравнению с трудовым договором на неопределенный срок). Однако на практике такая компенсация либо не предусматривается, либо является неадекватной условиям, установленным договором.
При увольнении по истечении срока трудового договора на работников не распространяются гарантии, установленные законодательством для случаев прекращения трудовых отношений по инициативе работодателя. В период действия договора работодатель может уволить работника по основаниям, предусмотренным законодательством, однако работник не вправе уволиться по собственному желанию без уважительных причин, что в определенной мере равносильно принудительному труду.
Еще более бесправное положение у лиц, заключивших гражданско-правовые договоры вместо трудовых. При их применении работник лишается прав на отпуск, на социальное страхование по всем его видам (пенсионному, по безработице, по временной нетрудоспособности), на охрану труда. Ему не гарантируются оплата труда, соблюдение норм по продолжительности рабочего времени и времени отдыха, компенсационные выплаты при расторжении и прекращении договора, предоставление средств индивидуальной и коллективной защиты при неблагоприятных условиях работы и иные льготы и компенсации, предусмотренные трудовым законодательством.
Несмотря на существенное ограничение трудовых прав и гарантий работников в связи с заключением срочных либо гражданско-правовых договоров, они вынуждены соглашаться на них из-за боязни остаться без работы. Кроме того, работники, как правило, плохо осведомлены о своих трудовых правах и не знают последствий заключения таких договоров.