Несоответствие по квалификации может быть доказано заключением аттестационной комиссии в тех случаях, когда работники проходят периодическую аттестацию. Выводы аттестационной комиссии о деловых качествах работника подлежат оценке в совокупности с другими доказательствами по делу.
Нельзя увольнять работника по несоответствию из-за квалификации лишь в связи с тем, что у него отсутствует диплом о специальном образовании, если оно по закону прямо не требуется. Из-за отсутствия специального образования работник может быть уволен, если закон прямо требует наличия такого образования для занятия данной должности или если в связи с отсутствием образования работник недоброкачественно выполняет свою работу. Несоответствие по состоянию здоровья может быть и в интересах обеспечения безопасности граждан. В этих случаях увольнение правомерно и тогда, когда работник хорошо справляется со своими трудовыми обязанностями. То же может быть и в случае, когда продолжение работы угрожает состоянию здоровья и жизни самого работника, например, при продолжении работы в тяжелых, опасных или вредных условиях труда.
Следовательно, несоответствие по состоянию здоровья может быть при наличии различных условий, но во всех случаях оно должно быть подтверждено медицинским заключением.
Несоответствие работника данной работе администрация должна доказать определенными фактами например, систематическим браком в работе из-за ослабления зрения и др. По несоответствию может быть уволен и шофер, лишенный на длительный срок водительских прав, если он отказывается перейти на другую предложенную ему работу. По несоответствию может быть уволен аттестуемый работник, если при аттестации он признан несоответствующим занимаемой должности.
Научно-технический прогресс, новые технологии требуют непрерывного повышения квалификации работников, особенно специалистов народного хозяйства. Стимулирует это повышение аттестация работников. Аттестацией работника называется проводимая в соответствии с законодательством систематическая (один раз в 3—5 лет) проверка соответствия квалификации и деловых качеств работника выполняемой им работе специально образованной администрацией (или вышестоящим органом) аттестационной комиссией по утвержденному для аттестации перечню должностей. При аттестации проверяется соответствие квалификации работника, его профессиональных качеств занимаемой им должности и как он повышает свою квалификацию в соответствии с требованиями научно-технического прогресса. Ее надо отличать от аттестации рабочих мест, которая выявляет незагруженные лишние места, улучшает условия труда, повышает его производительность.
Аттестации один раз в 3—5 лет подлежат: руководящие работники и специалисты государственных предприятий, производственных отраслей, жилищно-коммунального хозяйства и бытового обслуживания населения, торговли, научные сотрудники научных учреждений, профессорско-преподавательский состав вузов, учителя общеобразовательных школ, преподаватели и руководящий персонал средних специальных учебных заведений, инженерно-педагогический персонал ПТУ, медицинские и фармацевтические работники, а также судьи, государственные служащие и некоторые другие работники. Соответствующие положения регулируют аттестацию указанных работников, устанавливают ее цели, сроки и порядок. Так, аттестация судей проводится квалификационными коллегиями судей при представлении судьи к высшей должности, к присвоению квалификационного класса и другие.
Ежегодная аттестация персонала, обслуживающего объекты котлонадзора и подъемные сооружения, проводится в целях предупреждения аварий и несчастных случаев при эксплуатации этих объектов.
Результаты аттестации работников являются одним из правовых оснований для увольнения работника по п. 2 ст. 33 КЗоТ РК или перевода с его согласия на низшую или высшую должность. Для научных работников научно-исследовательских институтов, вузов аттестация имеет значение для определения им квалификационного разряда по единой 18-разрядной сетке бюджетных организаций, а следовательно, для установления им должностного оклада.
В п. 2 ст. 33 КЗоТ РК в отличие от п. 1 этой статьи указано одно основание — несоответствие, но это основание имеет две причины: квалификация работника или состояние здоровья. Если квалификационная комиссия снизила работнику разряд, а затем он продолжает работать, то администрация не имеет права давать ему работу по прежнему разряду.
Увольнение по несоответствию возможно лишь в том случае, если работника нельзя перевести с его согласия на другую подходящую работу или он отказался от перевода. При увольнении по несоответствию в приказе об увольнении и в трудовой книжке указывается, какой работе работник не соответствует и по какой причине.
Пункт 3 ст. 33 КЗоТ РК предусматривает увольнение за систематическое неисполнение работником трудовых обязанностей без уважительных причин. Поскольку ст. 130 КЗоТ РК относит увольнение за нарушение трудовой дисциплины к мере дисциплинарного взыскания, то увольнение за систематическое нарушение трудовых обязанностей надо производить с соблюдением всех правил, установленных для наложения дисциплинарных взысканий. Закон четко указывает, что увольнение по п. 3 ст. 33 КЗоТ РК правомерно, когда одновременно имеют место в действиях или бездействии работника: 1) неисполнение или ненадлежащее выполнение обязанностей, возложенных на него трудовым договором (контрактом) или правилами внутреннего трудового распорядка; 2) неуважительность причин неисполнения обязанностей, т.е. совершаемых противоправно умышленно или неосторожно но его вине; 3) систематичность виновного нарушения, т.е. дисциплинарный проступок не первый раз, за что к работнику ранее применялись уже меры дисциплинарного или общественного взыскания; 4) имеется конкретный проступок перед увольнением, с момента которого не прошло более месяца.
При учете этих взысканий надо проверить также их законность, т.е. был ли соблюден порядок наложения дисциплинарного взыскания. Если оно наложено с нарушением установленного порядка, то такое взыскание не принимается во внимание. Лишение премии не является дисциплинарным взысканием, поэтому оно здесь не должно учитываться. Если хотя бы одно из четырех ранее указанных условий отсутствует, увольнение по п. 3 ст. 33 КЗоТ РК считается незаконным.
Увольнение за прогул без уважительных причин предусмотрено п. 4 ст. 33 КЗоТ РК. По действующему законодательству, прогулом считается неявка на работу без уважительных причин в течение всего рабочего дня, а также нахождение без уважительных причин более трех часов суммарно или непрерывно в течение дня (смены) вне территории организации либо вне территории другого объекта, где работник должен был выполнять порученную работу. Если же работник более трех часов в рабочий день отсутствовал на рабочем месте, но находился на территории производства, то это будет дисциплинарный проступок, но не прогул.
Прогулом, как ранее указывалось, считается и самовольное оставление работы без предупреждения администрации о расторжении бессрочного трудового договора или ранее истечения предупредительного срока, если не было приказа об увольнении, а также оставление работы при срочном договоре до истечения срока без согласия на то администрации или самовольное оставление работы молодым специалистом и молодым рабочим, обучавшимся за счет средств организации в период обязательного срока работы, отказ работника от обязательного для него временного перевода, сделанного в соответствии с законом (ст. 27 и 28 КЗоТ РК).
К уважительным причинам неявки на работу следует относить подтвержденные документами или свидетельскими показаниями такие обстоятельства, как: болезнь, хотя бы и не было больничного листка, болезнь ребенка, задержка транспорта из-за аварий, стихийных бедствий, участие гражданина в спасении людей и имущества, сдача экзаменов, зачетов без надлежащего оформления учебного отпуска, отказ от незаконного перевода и невыход в связи с этим на новую работу и др.
Закон допускает увольнение за прогул и при однократном нарушении трудовой дисциплины, т.е. если у работника до этого не было дисциплинарных взысканий.
При увольнении за прогул необходимо соблюдать сроки применения наказания и истребовании объяснения провинившегося, поскольку непосредственной причиной увольнения здесь является дисциплинарный проступок. При длительном прогуле увольняемый исключается из списочного состава с первого дня невыхода на работу, и с этого дня он считается уволенным, хотя бы приказ о его увольнении был издан значительно позже.
Увольнение по п. 5 ст. 33 КЗоТ РК может иметь место в случае длительной болезни более четырех месяцев подряд, когда отсутствие работника отрицательно сказывается на производственной деятельности. В этих случаях уволенный работник продолжает получать пособие по больничному листку вплоть до выздоровления или перехода на инвалидность. Уволить работника по этому основанию можно лишь в период его болезни, а не тогда, когда он выздоровел и уже вышел на работу. В период болезни не включается отпуск по беременности и родам и отпуск по уходу за малолетним ребенком. При заболевании туберкулезом место работы сохраняется за работником в течение 12 месяцев, по истечении которых он также может быть уволен по п. 5 ст. 33 КЗоТ РК.
Увольнение по этому основанию должно производиться в крайних случаях, когда болезнь приняла слишком затяжной характер и отсутствие работника на данной работе существенно отражается на интересах производства. Нельзя увольнять работника в связи с длительной неявкой на работу, если эта нетрудоспособность получена из-за трудового увечья или профессионального заболевания. Закон здесь предусмотрел дополнительную гарантию для таких больных, сохраняя за ними место работы на весь срок до восстановления трудоспособности или установления инвалидности независимо от того, по чьей вине произошла трудовая травма.