Право на забастовку может быть ограничено, если: 1) введено чрезвычайное положение; 2) в случае реальной угрозы конституционному строю; 3) для отдельных категорий служащих, например налоговой службы, военных.
Забастовка является незаконной, если она объявлена без учёта сроков, процедур и требований, установленных законодательством о коллективных трудовых спорах. Закон более чётко определяет незаконные забастовки, запрещает проводить локаут, т.е. массовые увольнения бастующих.
4.Коллективный договор и его роль в правовом регулировании трудовых отношений на современном этапе
Коллек. договор- это правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения и заключаемый работниками предприятий, организаций с работодателями. Это важнейший правовой акт, приспособленный к конкретным условиям данного предприятия и трудового коллектива, он закрепляет локальные нормы, повышающие социальные гарантии. Сторонами договора явл. работники (трудовой коллектив) или их представители и работодатель, в лице руководителя или уполномоченного лица. Если на предприятии несколько профсоюзов, то формируется общий представительный орган для переговоров (в течение 5 дней). Если такой орган не создан или не достигается согласия, то наиболее приемлемый вариант договора принимается на конференции трудового коллектива. Второй стороной явл. работодатель. При смене собственника, действие договора сохраняется в течение 3-х месяцев, при ликвидации предприятия - в течение всего срока ликвидации. Кроме сторон в договоре оговариваются субъекты –исполнители по конкретным пунктам договора. Например: провести ремонт оборудования, ответственный механик и т.д. Содержание коллективного договора – это условия, определяющие права, обязанности сторон и ответственность за их нарушение. Примерный перечень вопросов, по кот. в договор включаются взаимные обязательства предусмотрен в законе (это оплата труда, рабочее время, охрана труда и т.д.). Также может включаться и обязательства об отказе от забастовок, при условии выполнения договора. Все условия договора могут только улучшать по сравнению с законодательством условия труда, если ухудшают, то считаются не действительными. К договору составляются приложения (условия премирования, списки вредных профессий и т.д.) После подписания договор должен быть размножен и доведён до каждого работника. Современный договор явл. и актом участия трудовых коллективов в правовом регулировании труда на данном предприятии, и актом участия работников, трудового коллектива в управлении предприятием. В нём отражаются интересы работников и работодателей. В этом правовая, политическая, социально-экономическая его роль. Его значение в переходный период возрастает, он может восполнять своими локальными нормами пробелы трудового законодательства, выступает средством воспитания дисциплины, добросовестного отношения к труду. Производственное значение в том, что он направлен на совершенствование производства, продукции, организации труда.
5. Единство и дифференциация трудового права.
Трудовое право – это совокупность норм трудового законодательства, регулирующих собственно трудовые и тесно связанные с ними отношения. Единство трудового права отражается в общих конституционных принципах, в единых трудовых правах и обязанностях работников (ст.2 КЗоТ) и работодателей (ст.129 КЗоТ). В общих положениях главы 1 КЗоТ, в общих нормативных актах, действующих на всей территории РФ (КЗоТ). Общая норма – это означает, что она распространяется на всех работников. Дифференциация (различие) трудового права по категориям, обусловленным определёнными условиями и характером труда): 1.вредность и тяжесть условий труда. 2. Труд в условиях Крайнего севера и приравненных к ним. 3.труд женщин, его материнская функция. 4.труд молодёжи, инвалидов. 5.характер труда (сезонные, временные работы) Нормы дифференциации – это специальные нормы. Благодаря им некоторые работники, наравне с другими могут осуществлять свои права и обязанности. Специальные нормы не носят дискриминационного характера. Нормы ТП могут быть: императивные (либо в виде запрета, либо предписания, они носят гарантийный характер), дозволительные (устанавливаются по согласованию сторон), рекомендательные (устанавливаются образцы желательного поведения и приобретают силу после применения). В централизованном методе регулирования расширяются рекомендательные и дозволительные нормы, снижаются императивные.
6. Особенности оплаты труда работников госбюджетной сферы.
Размер оплаты труда всех рабочих и служащих бюджетной сферы устанавливаются принятыми Правительством РФ тарифами по Единой 18-ти разрядной сетке. Постановление Правительства по оплате принято 14 октября 1992 г. По этой сетке (ЕТС) первые 8 разрядов предназначены для рабочих, а со 2 по 18 разряд – для служащих. Но руководители вправе устанавливать рабочим на ответственных работах и 9 и 10 разряды ЕТС. Соотношение 1 и 18 разрядов определено как 1 : 10,07.( каждый разряд имеет свой тарифный коэффициент, на который умножается ставка первого разряда: 1-1; 2-1,36; 3-1,69; и т.д. 18-10,07). Эти коэффициенты были утверждены постановлением Правительства от 30.03. 2000 г. и согласованы с общероссийскими профсоюзами и объединениями работодателей. Ставка первого разряда не может быть ниже минимального размера оплаты труда. С 1 января 2001 года этот размер составляет 200 рублей, соответственно и ставка первого разряда увеличена на 68 рублей и составляет 200 рублей. Кроме того, постановлением Правительства увеличены также с 1 января 2001г. ставки 2 разряда на 30,5 руб. и составляет 132х 1,36 + 30,5 = 210 руб., и ставка 3 разряда и составляет 233 руб. А с 1 июля увеличиваются ставки с 1 по 6 разряды. Размеры тарифных ставок с 4 по 18 разряды с 1.01.2001 г. исчисляются исходя из размеров тарифной ставки первого разряда, утвержденной 20.03.2000 г. и равной 132 рубля. Все надбавки к з/ плате с 1-3 разряд, рассчитываются из ставки, установленной с 1.01.2001 г. Например, работнику 3 разряда полагается надбавка 20 %,значит его з/плата будет (132 х 1,69 + 10) х 1,2 = 279,69 руб. С 1.07.2001 г. минимальная оплата труда планируется в размере 300 рублей, и все ставки будут пересчитаны.
7. Классификация оснований прекращения трудового договора.
Прекращение трудового договора – это прекращение трудовых отношений работника с работодателем.
Основание для прекращения трудового договора- это юридические факты, закреплённые в законе и дающие право на прекращение трудового договора. Классификация оснований прекращения договора: 1. По юридическим фактам: волевые действия (когда одна из сторон договора, либо обе, либо третья сторона, имеющая по закону право требовать прекращения договора, например суд, профсоюзный орган, требуют прекращение договора) и события (смерть работника, истечение срока действия договора). 2. По субъектам, на которые они распространяются: общие (распространяются на всех работников ст.33) и дополнительные ( распространяются на отдельные категории работников ст. 254).. 3. По инициативе увольнения: работники, администрация, третьи лица. Для прекращения трудового договора необходим приказ администрации или заявление работника. Увольнение работника будет правомерным: 1) есть указанное в законе основание увольнения; 2) соблюдён порядок увольнения. 3) есть юридический акт прекращения трудового договора (приказ) 4)соблюдены все общие и дополнительные гарантии при увольнении. Записи о причинах увольнения должны производится в точном соответствии с формулировками закона и ссылкой на соответствующую статью КЗоТ.
8. Расширение сферы действия трудового права в условиях многообразия видов собственности и форм хозяйствования.
Сфера действия трудового права очень широкая. Трудовое законодательство регулирует трудовые отношения на всех производствах независимо от форм собственности (ст. 1 КЗоТ). В условиях перехода к рыночным отношениям усилилась тенденция расширения сферы действия трудового права. Регулирование уставом предприятия или производственного кооператива труда работников, не означает, что на них не распространяется сфера трудового права. Наоборот, условия труда по уставу предприятия, не должны быть хуже, установленных законом. Например, трудовое право регулирует труд работником коллективных акционерных производств. Но их трудовые отношения при этом регулируются и уставом производства, по которому собственники организации участвуют в распределении прибыли и несут ответственность за убытки. Труд на совместных предприятиях России регулируется российским трудовым законодательством. Труд иностранцев на территории России регулируется российским трудовым правом, если договором не предусмотрено другое регулирование. Труд штатных работников общественных организаций (профсоюзы, партии) регулируется трудовым правом. Даже в регулировании труда военнослужащих, работников МВД ныне в значительной степени использованы нормы трудового права, хотя для них есть Положение о службе в органах внутренних дел. Однако, в нём есть ст.12, которая указывает, что некоторые условия регулируются трудовым законодательством. В нём есть также глава о профсоюзах, о переводе и увольнении, о восстановлении, нормы которых взяты из трудового права. В Уголовно-исполнительном кодексе в регулировании труда заключённых используются основные трудовые права и обязанности работника. На работников религиозных организаций полностью распространяется трудовое законодательство (кроме священнослужителей, у них свои правила). Экономические отношения не могут развиваться в рамках узкой сферы трудового права. Расширение сферы действия трудового права сочетается с углублением дифференциации по формам собственности и характеру труда различных категорий граждан.