57. Оплата за вынужденный прогул.
Это один из видов гарантийных выплат, относящихся к группе выплат, зависящих от производства или действия руководителя. Вынужденный прогул это отсутствие на работе незаконно уволенного работника. Оплата времени вынужденного прогула незаконно уволенного при его восстановлении на работе, оплачивается в размере среднего заработка за все время вынужденного прогула. Если работник в это время выполнял ниже оплачиваемую работу, то ему доплачивают до среднего заработка по прежнему месту работы. В случае увольнения беззаконного основания или с нарушением установленного порядка либо незаконного перевода на другую работу, суд вправе по требованию работника вынести решение о возмещении работнику денежной компенсации морального вреда. Размер компенсации определяется судом (ст.213 КЗоТ).
58. Соглашения и их виды как источников трудового права.
Соглашение – это централизованный правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения между работниками и работодателями, заключённый на уровне РФ, субъектов РФ, территории, отрасли, профессии. Это новый в российском трудовом праве вид правовых актов. По количеству участников соглашения могут быть трех- и двухсторонними. В трехсторонних кроме работников и работодателей, представители исполнительного органа власти берут на себя определённые обязательства. По сфере регулируемых отношений и уровню их заключения соглашения бывают: федеральные, отраслевые, субъектов федерации, территориальные и по профессии. В зависимости от сферы регулируемых социально-трудовых отношений: генеральные (на федеральном уровне), региональные (субъектов РФ), отраслевое тарифное, профессиональное тарифное и т.д. Содержание соглашения определяют его стороны. Оно может предусматривать положение о занятости, переобучения работников, об оплате труда, об условиях труда, создание рабочих мест и др. То есть практически по всем институтам трудового права. Срок действия соглашения не более3-х лет. Закон предусматривает правовую ответственность за невыполнение соглашения для работодателей, для профсоюзов и исполнительного органа власти такая ответственность не установлена.
59. Ответственность за нарушение законодательства об охране труда.
Ответственность за состоянием условий и охраны на производстве возлагается на работодателя. Финансирование возможно из специально создаваемых федеральных и региональных фондов охраны труда. Ответственность за нарушение несут должностные лица администрации, работодатель как дисциплинарную, административную (штрафы), так и материальную и уголовную. Несёт ответственность непосредственно виновное в нарушении охраны труда должностное лицо. Руководители и его заместители могут быть отстранены от должности (ст.37 КЗоТ). Работодатель несёт имущественную ответственность за травму, профессиональное заболевание.
За нарушение требований законов об охране труда, работники привлекаются к дисциплинарной, а в иных случаях – к материальной и уголовной ответственности, в порядке установленном законом. Если производственная деятельность связана с опасностью для жизни и здоровья работников, предприятие может быть остановлено по предписаниям органов надзора. В случае гибели работников, для виновных лиц предусмотрена уголовная ответственность.
1. Принудительное исполнение решений по трудовым спорам в пользу работника.
Решение по трудовым спорам обычно исполняется добровольно. Если не выполняется, то законом установлен принудительный порядок исполнения.
Исполнительное производство начинается по просьбе истца – работника. Но может и по инициативе прокурора или профсоюза. 2) Решение комиссии по трудовым спорам вступает в силу немедленно. Например, восстановление на работе, решение о возмещение вреда. Закон оговаривает принудительное исполнение таких решений немедленно. Если это не выполняется, КТС выдает работнику специальное удостоверение, имеющее силу исполнительного листа. С получением удостоверения, работник может в течении 3-х месяцев обратиться в суд. Решение суда приводится в исполнение по вступлении его в законную силу, кроме случаев немедленного исполнения. О невыполнении решения суда суду докладывает судебный исполнитель. Закон устанавливает ответственность (материальную, дисциплинарную и даже уголовную) должностных лиц за невыполнение решений, особенно о восстановлении на работе. При невыполнении решения о восстановлении на работе, суд может привлечь на сторону ответчика виновного в невыполнении и взыскать с него материальный ущерб, нанесенный организации при оплате вынужденного прогула.
2. Предмет и система трудового права.
Трудовое право – совокупность норм трудового законодательства, регулирующих трудовые и связанные сними отношения. Предмет трудового права – это общественные отношения, основанные на заключённом трудовом договоре, а также тесно связанные с ними. К последним относятся: отношения по занятости и трудоустройству, социально-партнёрские отношения представителей работников, работодателей и органов исполнительной власти, отношения трудового коллектива с работодателем, организационно-управленческие отношения, отношения по подготовке кадров, отношения по рассмотрению трудовых споров. Система трудового права – это научная классификация правовых норм, предполагающая деление отрасли на общую и особенную части. Общая часть – это нормы, распространяющиеся на все отношения трудового права: предмет регулирования, принципы и задачи трудового права, субъекты трудового права. Особенная часть включает в себя нормы, образующие отдельные институты трудового права: обеспечение занятости и трудоустройства, время отдыха, трудовой договор, рабочее время, оплата труда, дисциплина труда, охрана труда, материальная ответственность, трудовые споры. Со временем в системе трудового права происходят изменения: отделение от трудового права, например право социального обеспечения; образование в системе трудового права новых институтов (обеспечения занятости, коллективных трудовых споров и т.д.); изменения внутри самих институтах (например в институте оплаты труда).
62.Метод правового регулирования трудовых отношений работников.
Трудовое отношение – это отношение работника с работодателем по использованию его рабочей силы. Цель правового регулирования трудовых отношений – это обеспечить хозяйство рабочей силой, а для каждого реализовать свои способности к труду. Метод – это способ правового регулирования, через правовые нормы получить оптимальный результат этого регулирования. Метод характеризует следующие черты: 1) Порядок возникновения, изменения и прекращения правоотношения. 2) Общее юридическое положение участников правоотношений (правосубъектность). 3) характер установления прав и обязанностей. 4) Средства, обеспечивающие исполнение обязанностей. Метод состоит из следующих способов правового регулирования труда: 1) Сочетание централизованного и локального, нормативного и договорного регулирования. В настоящее время приоритет локального и договорного регулирования. Централизованное, нормативное устанавливает лишь минимальный уровень гарантий трудовых прав. 2) Договорной характер труда. Переход к рыночным отношениям повысил значение договоров в определении трудовых прав работников и обязанностей работодателей. 3) Равноправие сторон трудовых договоров, подчинение их правилам внутреннего распорядка. 4)Участие работников через представителей в правовом регулировании труда. 5) Способ защиты трудовых прав. Специфичный для трудового права. Работник может защищать свои права в комиссиях по трудовым спорам, суде. 6) Единство и различие правового регулирования труда. Единство в общих конституционных принципах, в общих нормах трудового права, правах и обязанностей всех работников и работодателей. Различие проводится с учетом условий труда, тяжести, вредности, климатическим условиям, в регулировании труда подростков, женщин. Все нормы дифференциации – это специальные нормы, позволяющие разным категориям работников равно с другими осуществлять свои права и обязанности. Метод трудового права изменяется. В настоящее время сильное влияние оказывает переход к рыночным отношениям. Отказ от командно-административных и переход к экономико-правовым. Дальнейшее развитие метода усиливает правовую защищённость работника и организации.
63.Трудовая праводееспособность работников.
Гражданин становится субъектом трудового права когда он ищет себе работу, т.е до возникновения трудовых правоотношений. При это он должен обладать правосубъектностью. Она возникает с 15 лет. Этот возраст определён, так как граждане уже обладают фактической трудоспособностью, могут отвечать за свои поступки. Законодательство установило возраст приема на работу – 15 лет. Содержание правового статуса субъектов (правосубъектность) – определяется закрепленными за ними правами и обязанностями. Трудовая правосубъектность означает, что при определенных условиях (достижение возраста) они способны быть участниками конкретных правоотношений в сфере труда, обладать правами и обязанностями. В трудовом праве правоспособность и дееспособность наступают одновременно с 15 лет. Кроме возрастного, трудовую правосубъектность, характеризует волевой характер, если гражданин признан по суду недееспособным, от не может быть субъектом трудового права. Поэтому, даже при наличии у трудоспособного гражданина правосубъектности она может быть им не реализована по суду. Трудовое законодательство учитывает возможности человека к тому или иному труду. При приёме на работу статус гражданина сливается с правовым статусом работника. Основные статутные права и обязанности работника закреплены в ст.2 КЗоТ РФ (право на свободный труд, на защиту от безработицы, на охрану труда и др; обязан выполнять трудовые обязанности, соблюдать трудовую дисциплину, беречь имущество и т.д.). Это важнейшая правовая категория, характеризующая гражданина, наряду с трудовой правосубъектностью.