Факт сокращения численности или штата работников может быть установлен на основании приказов руководителей предприятий, учреждений, организаций; штатных расписаний; справок об уменьшении фонда оплаты труда и т.д.
Законодательство о труде устанавливает, что при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.
Согласно ст.34 КЗоТ при равной производительности труда и квалификации предпочтение на оставление на работе отдается:
а) семейным — при наличии двух или более иждивенцев;
б) лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;
в) имеющим длительный стаж непрерывной работы на данном предприятии (в учреждении, организации);
г) работникам, получившим на данном предприятии (в учреждении, организации) трудовое увечье или профессиональное заболевание;
д) работникам, повышающим свою квалификацию без отрыва от производства в высших и средних специальных учебных заведениях;
е) изобретателям;
ж) работникам, из числа уволенных в запас или отставку военнослужащих сверхсрочной службы, прапорщиков, мичманов или лиц офицерского состава — по той работе, на которую они поступили впервые после увольнения с действительной военной службы;
з) лицам, получившим или перенесшим лучевую болезнь и другие заболевания, связанные с лучевой нагрузкой, вызванные последствиями чернобыльской катастрофы, инвалидам, в отношении которых установлена причинная связь наступившей инвалидности с чернобыльской катастрофой, участникам ликвидации последствий чернобыльской катастрофы в зоне отчуждения в 1986—1990 гг., а также лицам, эвакуированным из зоны отчуждения и переселенным из зоны отселения, другим приравненным к ним лицам.
В законодательстве о труде Российской Федерации нет ответа на вопрос о том, имеет ли администрация право производить перестановку работников при сокращении численности или штата работников.
На этот вопрос дает ответ п. 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 22 декабря 1992 г. В нем указывается, что при проведении сокращения численности или штата работников
администрация имеет право в пределах однородных профессий и должностей произвести перестановку (перегруппировку) работников и перевести более квалифицированного работника, должность которого сокращена, с его согласия, на другую должность, уволив с нее по указанному основанию менее квалифицированного работника (например, старшего экономиста, должность которого сокращена, можно с его согласия перевести на должность экономиста, должность которого не сокращена, а его уволить по п. 1 ст. 33 КЗоТ).
В связи с тем, что в условиях перехода к рыночным отношениям происходит массовое высвобождение работников в результате ликвидации предприятий, учреждений, организаций, осуществление мероприятий по сокращению численности или штата работников, Российское трудовое законодательство устанавливает ряд гарантий и компенсаций для высвобождаемых работников. Так, в соответствии со ст. 40-2 КЗоТ о предстоящем высвобождении администрация организации обязана своевременно, не менее чем за два месяца предупредить работника персонально и под расписку. Она должна также предложить работнику другую работу в той же организации.
Администрация обязана, не менее чем за три месяца, предоставить соответствующему профсоюзному органу информацию о возможном массовом высвобождении работников и не позднее, чем за два месяца довести данные о предстоящем высвобождении каждого конкретного работника с указанием его профессии, специальности, квалификации и размера оплаты труда.
На высвобождаемых работников распространяется действие ст. 34 КЗоТ.
Согласно ст. 40-3 КЗоТ высвобождаемые работники имеют право на получение выходного пособия в размере среднего месячного заработка, на сохранение за ними средней заработной платы на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения с учетом выплаты выходного пособия, сохранение среднего заработка на период трудоустройства, в порядке исключения, и в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа по трудоустройству при условии, если работник заблаговременно (в двухнедельный срок после увольнения) обратился в этот орган и не был им трудоустроен.
Выплата выходного пособия и сохранение среднего заработка производится по прежнему месту работы.
За высвобождаемыми работниками сохраняется непрерывный стаж работы, если перерыв в работе после увольнения не превышает трех месяцев.
При реорганизации и ликвидации организаций за высвобожденными работниками сохраняется средняя заработная плата на период трудоустройства, но не более чем за три месяца с учетом месячного выходного пособия, и непрерывный трудовой стаж.
.Глава 3 Увольнение вследствие обнаружения несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе.
Увольнение в связи с обнаружившимся несоответствием работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации либо состояния здоровья, препятствующих продолжению данной работы (п. 2 ст. 33 КЗоТ).
По данному основанию администрация может уволить работника в двух случаях: его несоответствия занимаемой должности или выполняемой работе. Такое увольнение возможно в силу недостаточной квалификации и по состоянию здоровья.
Недостаточная квалификация работника может выражаться в отсутствии необходимых знаний и навыков, без которых невозможно выполнять обязанности по конкретной должности (работе) при надлежащих условиях труда, но при этом следует иметь в виду, что согласно п. 22 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 22 декабря 1992 г. недопустимо расторжение трудового договора по мотивам недостаточной квалификации с работниками, не имеющими необходимого производственного опыта в связи с непродолжительностью трудового стажа, а также по мотиву отсутствия специального образования, если оно согласно закону не является обязательным условием при заключении трудового договора.
Несоответствие работника занимаемой должности может быть установлено по результатам аттестации, но при этом необходимо учитывать, что выводы аттестационной комиссии о деловых качествах работника подлежат оценке в совокупности с другими доказательствами такого несоответствия.
Причиной увольнения по п. 2 ст. 33 КЗоТ может быть состояние здоровья: стойкое снижение трудоспособности, препятствующее надлежащему исполнению трудовых обязанностей. Временная утрата трудоспособности не является поводом для увольнения работника по этому основанию.
По п. 2 ст. 33 КЗоТ работник может быть уволен также, когда исполнение трудовых обязанностей с учетом состояния здоровья ему противопоказано или опасно для членов трудового коллектива либо обслуживаемых им граждан (например, по п. 2 ст. 33 КЗоТ подлежат увольнению работники пищевой промышленности, общественного питания и т.д. в случае обнаружения у них заболеваний, угрожающих здоровью населения).
Невозможность надлежащего выполнения трудовых обязанностей по состоянию здоровья должна подтверждаться медицинским заключением медико-социальной экспертной комиссии (МСЭК) или клинико-экспертной комиссии (КЭК). Наличие у работника инвалидности само по себе не может служить основанием для его увольнения по п. 2 ст. 33 КЗоТ. Увольнение в этом случае допускается, если между инвалидностью работника и качеством (количеством) выполняемой им работы имеется прямая причинная связь.
При увольнении по п. 2 ст. 33 КЗоТ администрация обязана предложить увольняемому работнику другую, менее квалифицированную, более легкую работу. При отсутствии такой работы или отказа увольняемого работника от нее и может быть уволен по этому основанию.
- Следует подчеркнуть, что увольнение по п. 2 ст. 33 КЗоТ производится без вины работника.
Увольнение за систематическое неисполнение работником без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором (контрактом) или правилами внутреннего трудового распорядка, если к работнику ранее применялись меры дисциплинарного или общественного взыскания (п. 3 ст. 33 КЗоТ).
При переходе к рыночным отношениям требуется более строгое соблюдение трудовой дисциплины, ибо ее нарушения причиняют большой ущерб деятельности предприятий, существенно влияют на получение прибыли. Поэтому законодательство о труде Российской Федерации допускает применение к нарушителям трудовой дисциплины такой крайней меры, как увольнение по п. 3 ст. 33 КЗоТ.
Увольнение по этому основанию правомерно при наличии следующих условий:
1) работник допустил противоправное, виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей, возложенных на него трудовым договором (контрактом) или правилами внутреннего трудового распорядка;
2) неисполнение трудовых обязанностей носило систематический характер;
3) к работнику ранее применялись меры дисциплинарного или общественного взыскания.
Противоправным признается действие или бездействие работника, нарушившего правила поведения в процессе труда, предусмотренные нормами трудового права.
Виновным считается действие или бездействие работника, связанное с неисполнением или ненадлежащим исполнением трудовых обязанностей, в которых налицо вина в форме умысла или неосторожности.
Дисциплинарными являются взыскания, наложенные администрацией за нарушение трудовой дисциплины, т.е. за виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих трудовых обязанностей.
Что касается понятия «меры общественного взыскания», то закон не дает его определения. Это определение выработано судебной практикой, согласно которой под мерами общественного взыскания следует понимать взыскания за нарушение трудовой дисциплины, примененные к работнику трудовым коллективом, общественными организациями в соответствии с положениями и уставами, определяющими их деятельность.