Ответственность лиц, представляющих работодателя, которые уклоняются от участия в переговорах по заключению, изменению или дополнению договора или нарушили установленный семидневный срок начала переговоров, выражается в штрафе, исчисляемом в размере до 50-кратной величины минимального размера оплаты труда. Такая же ответственность устанавливается за необеспечение работы комиссии по переговорам в определенные сторонами сроки. Указанный штраф налагается в судебном порядке.
За нарушение и невыполнение коллективного договора лица, представляющие работодателя, подвергаются штрафу в размере до пятидесяти минимальных размеров оплаты труда, также налагаемому в судебном порядке. По требованию представителей работников собственник обязан принять меры, предусмотренное законодательством, к руководителю, по вине которого нарушаются и не выполняются условия коллективного договора. Наиболее распространенной формой юридической ответственности руководителей государственных предприятий и других должностных лиц из числа администрации, виновных в указанных нарушениях, является дисциплинарная ответственность. Она наступает за нарушение таких колдоговорных обязательств, которые одновременно входят в круг служебных обязанностей должностных лиц. Меры дисциплинарного воздействия могут быть различными (вплоть до увольнения) в зависимости от характера нарушения, его тяжести и личности нарушителя. Дисциплинарные взыскания налагаются руководителем организации и другими лицами по подчиненности. За преступные нарушения условий (положений) коллективного договора лицами, представляющими работодателя, уголовное законодательство России (ст. ст. 137, 140 УК) предусматривает уголовную ответственность[16].
Законодательство не исключает сочетание различных видов юридической ответственности за виновное нарушение должностными лицами обязательств по коллективному договору (например, административной ответственности в форме штрафа и дисциплинарной ответственности в форме выговора или строго выговора).
За непредоставление информации, необходимой для коллективных переговоров и осуществления контроля, лица, представляющие работодателя, несут ответственность либо в виде соответствующих мер дисциплинарного наказания, либо подвергаются штрафу в размере до 50-кратной величины минимального размера оплаты труда, налагаемому в судебном порядке.
Привлечение лиц, представляющих работодателя, к штрафу за указанные выше нарушения производится судом: а) по заявлению представителей работников; б) по заявлению органов исполнительной власти по труду, в) по инициативе прокурора. Порядок и сроки рассмотрения дел о наложении штрафа регламентируется законодательством.
Наряду с ответственностью лиц, представляющих работодателя, важное теоретическое и практическое значение имеет вопрос об ответственности другой стороны коллективного договора - работников организации (трудового коллектива).
Как правило, действующее законодательство не предусматривает в отношении трудового коллектива и отдельных работников за невыполнение обязательств по коллективному договору какой-либо ответственности юридического характера. Они несут, главным образом, моральную и общественную ответственность. Если же, как указывалось выше, в невыполнении работником условий договора имеются признаки дисциплинарного проступка, он может быть привлечен к дисциплинарной ответственности, а в надлежащих случаях (при наличии имущественного ущерба) - к материальной ответственности. Профком предприятия и иной уполномоченный работниками орган за невыполнение обязательств по договору несут моральную ответственность перед трудовым коллективом, который они представляют. Отдельные профсоюзные работники за невыполнение своих представительских обязательств могут привлекаться к ответственности в порядке профсоюзной дисциплины - по уставу профсоюзов.
Вместе с тем следует иметь в виду, что принятые в последние годы законодательные акты допускают в некоторых случаях отход от принципа безусловного освобождения работников от имущественной ответственности за нарушение своих обязательств по коллективному договору. Так, если стороны предусмотрели в содержании коллективного договора обязательства об отказе от забастовок по условиям, включенным в данный договор, при своевременном и полном их выполнении, а работники и профсоюзная организация указанное обязательство не выполняет, то при признании забастовки незаконной они могут быть привлечены к юридической ответственности.
Работники, приступившие к проведению забастовки или не прекратившие ее на следующий день после доведения до органа, возглавляющего забастовку, вступившего в силу решения суда о признании забастовки незаконной либо об отложении или приостановлении забастовки, могут быть подвергнуты дисциплинарному взысканию за нарушение трудовой дисциплины. В случае, если незаконная забастовка проводилась по инициативе профсоюза., возмещение ущерба работодателю производится за счет профсоюзных средств в размере, определяемом судом с учетом имущественного положения профсоюза.
7. Значение коллективного договора в сфере труда
Неуклонный переход к многообразию форм собственности и хозяйственности, к рыночной экономике вносит существенные перемены в характер отношений в сфере труда, требует новых подходов к их регулированию. Первым шагом по пути к этому процессу является определенная децентрализация регулирования, изменение форм и методов принятия новых норм.
В этих условиях значительно возрастает роль коллективно-договорного регулирования, за счет которого обеспечивается учет и согласование взаимных интересов участников трудовых отношений. Таким образом, коллективно-договорная система имеет важнейшее значение в условиях рынка и является показателем стабильности трудовых отношений.
С одной стороны, коллективный договор признан защитить работодателя от непредсказуемых требований и поведения работника, а с другой стороны - работников, которые по своей сути представляют собой более уязвимых субъектов трудовых отношений. Иными словами, коллективный договор, защищая интересы и потребности всех субъектов коллективно-договорных отношений, служит стабилизатором шансов тех и других.
В сущности, в коллективно-договорной форме упорядочивания отношений работодателя и работников заинтересовано и обществов целом, а не толькоих участники. И эта заинтересованность достаточно конкретна. Сформулированные и закрепленные коллективном договоре условия трудовых отношений (условия оплаты труда,уровень заработной платы, порядок найма, продолжительность отпусков и т.д.) дают возможность работодателю заранее спланировать предполагаемую прибыль и издержки производства. Работникам зафиксированные параметры трудовых отношений в коллективном договоре обеспечивают определенные гарантии удовлетворения собственных интересов. Это, в свою очередь, создает предпосылки нормального функционирования предприятия, учреждения, организации (субъекта хозяйствования), от чего общество выигрывает в целом.
Кроме того, важнейшим преимуществом коллективно-договорной формы в сфере регулирования трудовых отношений является многовариантность и определенная гибкость в принятии решения. Эта система предполагает процедуры согласования интересов, учета проблем и трудностей обеих сторон, в ходе которой происходит выработка взаимоудовлетворяющих решений. После того, как выработанные соглашения приобретают форму договора, создается гарантия социально-экономической стабильности, по крайней мере, на время действия коллективного договора. Но в условиях гиперинфляции, экономической и политической нестабильности необходимость корректировки и пересмотра уже принятых и действующих положений коллективного договора представляется почти неизбежной. Вместе с тем, любые изменения возможны только при условии согласия обеих сторон коллективного договора. Если же отсутствует необходимость внесения изменений в те или иные условия коллективного договора в период его действия, предполагается периодическое проведение встреч В консультаций для предотвращения конфликтов сторон, для проведения взаимного контроля за выполнением заключенных условий в случае непредвиденных событий и т.д. Это делает процесс коллективно-договорного регулирования трудовых отношений постоянно действующим.
Список используемой литературы
Акопова Е.М., Еремина С.Н. Договоры о труде – Ростов – на - Дону: изд-во "Феникс"., 1995.
Гражданский кодекс РФ (с изменениями и дополнениями от 20 февраля, 12 августа 1996г., 24 октября 1997г.) // Сборник кодексов РФ –Ростов – на – Дону: изд-во "Феникс", 1998.
Закон РФ«Об общественных объединениях»//Собрание законодательства РФ,1995, № 21, Ст. 1930.
Закон РФ «О коллективных договорах и соглашениях»(в ред. от 24.11.95.)//Собрание законодательства РФ, 1995, №48, Ст. 4558.
Закон РФ «О порядке разрешения коллективных трудовых споров»/Собрание законодательства РФД 996, № 48,Ст. 4557.
Закон РФ «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» с постатейными комментариями, М., 1996.
Коллективный договор открытого акционерного общества «Красноярский завод комбайнов» на 2000 - 2002 годы.
Комментарий к Кодексу законов о труде Российской Федерации / Под ред. К Н. Гусова - М.:"ПОСТ-ФАКТУМ" 1996.
Конвенция МОТ № 154 "О содействии коллективным переговорам" от 19 июня 1981 г. Совет ФНПР, 1991 г.
Нуртдинова А.Ф., Окуньков Л.А., ФренкельЭ.Б. Комментарий к законодательству о социальном партнерстве. - М.: Юристъ, 1996.
Российское трудовое право. Учебник для вузов. Ответственный редактор -А. Д. Зайкин. - М.: Издательская группа ИНФРА-М –НОРМА, 1997.
Толкунова В. Н., Гусов К. Н. Трудовое право России- Учебное пособие/ Под ред. В. Н. Толкуновой. - М.: Юрист, 1995.