Представители сторон имеют право в ходе переговоров прибегать к конфиденциальным заседаниям. На подобных и "закрытых" заседаниях обычно вырабатывается тактика переговоров.
Каждая сторона должна четко представлять, что результатом переговоров обязательно должен быть компромисс - достигнутое соглашение. При недостижении согласия сторон составляется протокол разногласий.
Моментом окончания коллективных переговоров по заключению коллективного договора в соответствии с частью 6 ст. 7 Закона «О коллективных договорах и соглашениях» является момент подписания коллективно-договорного акта (он подписывается представителями сторон, причем они сами определяют, кто конкретно должен это сделать: со стороны работодателя коллективный договор подписывается им самим, но может быть подписан уполномоченнымим лицом, - на практике это бывает руководитель предприятия; от имени работников коллективный договор подписывает председатель выборного профсоюзного органа, а если на предприятии создавался объединенный представительный орган, то всеми участниками объединенного представительного органа) или протокола разногласий. Это уточнение позволяет определить продолжительность переговоров для предоставления гарантий лицам, участвующим в переговорах (ст. 9 Закона) и определяет правовое положение представителей сторон: до момента подписания коллективного договора они находятся в процессе переговоров С помощью приведенной нормы можно четко отграничить процесс проведения коллективных переговоров от процедуры разрешения коллективного трудового спора. Согласно ст. 2 Федерального закона «О порядке разрешения коллективных трудовых споров»[11] дата составления протокола разногласий в ходе коллективных переговоров является моментом начала коллективного трудового спора. С этого дня возникает обязанность сторон приступить к проведению примирительных процедур.
Протокол разногласий должен составляться в том случае, когда в ходе разработки проектов коллективного договора стороны не смогли прийти к согласованному решению. Ранее законодательство требовало внесения в протокол разногласий предложений сторон об устранении причин разногласий и о сроках возобновления переговоров. Теперь содержание протокола не регламентируется. Его правовое значение заключается в регистрации наличия разногласий иих содержания. Это фактически признание существования коллективного спора.
В связи с этим нельзя одобрить сложившуюся на некоторых предприятиях практику заключения коллективного договора с протоколом разногласий. Такая схема заимствована из существовавшего в условиях административно-командной системы обыкновения заключать хозяйственные договоры, одновременно подписывая протоколы разногласий. Правовое значение протокола разногласий, составленного в ходе коллективных переговоров, совершенно иное. Он не дополняет коллективный договор, а содержит перечень вопросов, по которым стороны не смогли прийти к соглашению. Для того, чтобы завершить коллективно-договорный процесс, работники и работодатель (работодатели) должны продолжить согласование позиций, достичь взаимоприемлемого компромисса, а не останавливаться на констатации наличия разногласий.
Какуже отмечалось, дата составления протокола разногласий является началом коллективного трудового спора, который разрешается в общем порядке в соответствии с Федеральным законом «О порядке разрешения коллективных трудовых споров». После подписания протокола стороны приступают к проведению примирительных процедур. В отличие от ранее действовавшей нормы ст. 8 Закона РФ «О коллективных договорах и соглашениях» лишь отсылает к специальному законодательству о коллективных трудовых спорах, что представляется наиболее правильным решением, поскольку обеспечивает применение единой процедуры ко всем видам коллективных споров и устраняет неоправданные коллизии в праве.
Закон РФ «О коллективных договорах и соглашениях» предусмотрел процедуру уведомительной регистрации коллективного договора, которая осуществляется в соответствующих органах исполнительной власти по труду по месту расположения организации. Обязанность направить в семидневный срок в указанные органы подписанные сторонами коллективный договор, приложения, протоколы разногласий возлагается на работодателя. С уведомительной регистрацией, однако, не связывается вступление коллективного договора в юридическую силу. Такое значение имеет не уведомительная регистрация, а акт подписания коллективного договора его сторонами
4. Основные принципы заключения коллективных договоров
В соответствии со статьей 4 Закона РФ «О коллективных договорах и соглашениях» заключение коллективного договора базируется на следующих принципах: соблюдение норм законодательства; полномочность представителей сторон; равноправие сторон; свобода выбора и обсуждения вопросов, составляющих содержание коллективного договора; добровольность принятия обязательств; реальность обеспечения принимаемых обязательств; систематичность контроля и неотвратимость ответственности. Рассмотрим каждый из этих принципов отдельно:
1. Соблюдение норм законодательства - это значит, что всеми участниками переговоров, коллективных договоров должен выполняться Закон о них, а также ст. 5 КЗоТ РФ, предусматривающая, что условия этих договоров , ухудшающие положение работников по сравнению с трудовым законодательством, являются недействительными. Следовательно, условия коллективных договоров могут лишь повысить, а не снизить те социальные гарантии, которые установлены законодательством.
2. Полномочность представителей сторон. Это значит, что все представители сторон должны иметь письменные документы, подтверждающие, что они уполномочены соответствующей стороной вести коллективные переговоры. Не допускается ведение переговоров от имени работников органами или организациями, созданными или финансируемыми работодателями, органами исполнительной власти и управления.
3. Равноправие сторон. Это значит, что любая из сторон может равно проявить инициативу по ведению коллективных переговоров. При этом представители сторон имеют равноправное положение как в ходе переговоров, так и при принятии решения по коллективному договору. Такие решения принимаются именно по соглашению представителей сторон, и каждая сторона имеет равное количество голосов при этом.
4. Свобода выбора и обсуждения вопросов, составляющих содержание коллективных договоров. Это значит, что содержание коллективных договоров определяют сами стороны. При этом любая из сторон либоих представители могут ставить вопрос о включении в коллективный договор условий, и они должны быть свободно обсуждены всеми сторонами (их представителями), приняты или отвергнуты. Закон запрещает всякое вмешательство, способное ограничить права работников и представителей или воспрепятствовать их осуществлению со стороны органов власти, управления др.
5. Добровольность принятия обязательств. Это значит, что каждая сторона добровольно, а не под каким-либо давлением извне принимает на себя обязательства по коллективному договору или соглашению, т.е. договариваются путем консенсуса о принятии обязательств.
6. Реальность обеспечения принимаемых обязательств. Этот принцип ныне играет большую роль в эффективности действия коллективных договоров. Невыполнение, например, обязательства работодателей по коллективному договору в связи с тем, что беря его, не учли обстановку в народном хозяйстве или ее отрасли, чревато социальной напряженностью, что противоречит целям коллективных договоров, так как они направлены на обеспечение социального мира на производстве. Поэтому принятые по договору обязательства не должны быть пустыми обещаниями, а должно реально обеспечиваться их выполнение. За невыполнение обязательств виновник наказывается по закону.
7. Систематичность контроля и неотвратимость ответственности. Соблюдение данного принципа является в то же время охранительной гарантией выполнения коллективных договоров.
Все семь указанных демократических принципов должны соблюдаться всеми участниками коллективных переговоров и коллективных договоров, а не какой-то одной их стороной.
5. Структура и содержание коллективного договора.
Самое важное в коллективном договоре - это его содержание. Он должен быть ориентирован на максимальное использование возможностей и средств предприятия с целью повышения уровня трудовых и социальных гарантий, которые предоставляются работникам по наиболее значимым для них вопросам. Эти вопросы охватывают сферу регулирования трудовых отношений - трудовой договор (контракт), обеспечение занятости работников, рабочее время и время отдыха, оплату труда и условия работы, охрану труда, социальное и медицинское обслуживание работников, а также жилищно-бытовое обслуживание. Структурно указанные условия (положения) можно разделить на три вида: нормативные, обязательственные и информационные. Нормативные условия (положения) коллективного договора - локальные нормы права, установленные сторонами в пределах их компетенции, которые распространяются на работников данной организации, либо ее производственной единицы. Нормативные положения призваны решать три группы правовых вопросов: а) когда законодательство прямо предусмотрело колдоговорный порядок их решения; б) когда существует явный пробел в законодательстве, ноих решение колдоговорным путем не противоречит общим принципам права и законодательства; в) когда общие положения законодательства уточняются (конкретизируются) применительно к особенностям данной организации (структурного подразделения). Обязательные условия коллективного договора представляют собой конкретные обязательства сторон с указанием сроков их выполнения и субъектов-исполнителей, ответственных заих исполнение. Эти условия действуют до их выполнения и выполнением погашаются. Информационные положения коллективного договора - это такие положения, которые не вырабатываются сторонами, а отбираются из действующего законодательства, актов социального партнерства более высокого уровня (отраслевых, региональных) в той части, в какой они содержат общие нормы по вопросам регулирования труда, социально-экономических и профессиональных отношений, характерные и для работников данной организации. Конкретный отбор и включение этих положений в коллективный договор должен быть оптимальный, чтобы не перегружать его главного содержания - нормативных и обязательных положений.