На взгляд Марданова Р. и Каримуллиной Ф., которые высказались на данную тему: в силу отсутствия реальной ответственности за несвоевременные выплаты заработной платы руководителей предприятий, особенно убыточных, не стремятся наладить эффективное управление издержками производства, адекватно реагировать на колебания конъюнктуры рынка, и тем самым регулировать свои финансовые потоки. Поэтому, решение проблемы неплатежей по заработной плате в существующих институциональных рамках невозможно без повышения ответственности руководителей предприятий, особенно тех из них, которые участвовали в программе реформирования, но не выполнили планы своего оздоровления [23].
Если говорить о размере заработной платы, то по мнению Казакбаева Р., у работников сельхозпредприятий оценка размера достойной заработной платы несколько занижена по сравнению со студентами аграрного вуза. Порядка половины опрошенных работников сельхозпредприятий достойным размером оплаты труда считали сумму в 4—5 тыс. руб. При этом указанная сумма почти в два раза выше той, которую они в реальности имеют, то есть сумма будущей заработной платы, запрашиваемая выпускниками БГАУ, в 5-6раз выше той, на которую они могут рассчитывать, придя на конкретное сельхозпредприятие [21].
Капелюшников Р. о задержках заработной платы: "Несмотря на огромный объем невыплат, сами работники продолжают относиться к ним на удивление терпимо. Во всяком случае, таково мнение подавляющего большинства участников опроса. В ходе обследования респондентов просили оценить, каков, на их взгляд, порог "терпимости" работников к задержкам зарплаты. Вопрос задавался в трех версиях - применительно к отдельному работнику; половине персонала; всем занятым на предприятии [22].
Рассматривая проблему учета труда и заработной платы в настоящее время невозможно без использования литературы по налогам и налогообложению. По этому вопросу для меня наиболее понятно освещает налоговый кодекс РФ.
Одной из актуальных задач российской экономики на современном этапе развития является обеспечение устойчивого экономического роста, решающим фактором которого является повышение эффективности использования и развития имеющихся человеческих ресурсов. Процесс управления развитием человеческих ресурсов, или управления трудовым потенциалом, основанный на принципах системности и социально-экономической эффективности, предусматривает периодическую оценку качества управления.
Медведев В.А. считает, что учет труда отличается целесообразностью, осознанностью действий, всегда направлен на достижение определенного результата, образ которого складывается заранее, как идеальная цель в голове человека [25].
Бобыкин В.И. считает, что “именно производительность труда в большей степени, чем какой-либо другой фактор определяет уровень жизни всей нации и является в долгосрочной перспективе наилучшим показателем экономической эффективности хозяйственного комплекса”[11].
Производительность труда на всех этапах развития общества и экономики является важнейшим показателем результативности производства. Поэтому вопросам повышения производительности труда учеными уделено большое внимание.
Маслова И.С. считает, что уровень оплаты труда всегда остаётся одним из главных критериев мотивации трудовой деятельности. Неудовлетворённость размерами оплаты труда – одна из основных составляющих стимулирования мобильности кадров на отраслевом и профессиональных уровнях [24].
Савицкая Г.В. предлагает пути повышения производительности труда за счет снижения трудоёмкости продукции, т.е. сокращения затрат труда на её производство путём внедрения мероприятий научно-технического прогресса, и за счет более полного использования производственной мощности предприятия [29].
Прашкина А.С. в своей статье большое место отводит интенсификации производства, которая, по мнению автора, может являться самым быстрым и решающим фактором повышения производительности труда в условиях низкой технологической оснащённости и подорожания ресурсов [28].
Основным источником пополнения кадров являются региональные ресурсы.
Главным в получении новых кадров является формирование положительного имиджа предприятия во всех аспектах его деятельности. Он складывается на основе востребованности продукции, престижности продукции, социальной значимости. Работа по подбору кадров проводится в первую очередь в производственных коллективах. Но начинается она в школах, а вот уже когда молодой человек поступает в колледж при предприятии, мы считаем, что дальнейшее взаимоотношение с ним должно осуществляться как с кадровым специалистом.
Следующим этапом подготовки будущих работников предприятия является целенаправленная работа по привитию молодым людям потребности в карьерном росте.
На предприятии существует перспективный план подготовки специалистов, который формируется на основе потребностей определенных стратегией развития предприятия.
Кадровая служба размещает заказ на подготовку специалистов в профильных вузах, технических колледжах, институтах послевузовского образования и др. учреждениях.
Гимпельсон В. подчёркивает, что снижение безработицы, сокращения её продолжительности, увеличение формальной занятости и соответственно оплаты труда, рост налоговых поступлений от работников несут выигрыш всему обществу [13].
Бабкиной И. и Файзирахмановым Р. было изучено состояние рынка труда в Башкортостане. “Рынок труда постоянно диктует свои требования и выдвигает самые разнообразные запросы, на которые необходимо оперативно реагировать. Служба занятости выступает на рынке труда как его активный участник и полноправный деловой партнёр предприятий и организаций в деле решения имеющихся проблем”[8].
На производительность труда большое влияние оказывают особенности сельскохозяйственного производства, связанные с плодородием земли. Она играет особую роль для более эффективного использования трудовых ресурсов.
По Захряпину А. особенностью труда и использования трудовых ресурсов в сельском хозяйстве является сезонность производства[19].
Сезонность сельскохозяйственного производства является одним из основных факторов, оказывающих влияние на непрерывные производственные процессы в сельском хозяйстве. Вследствие сезонности трудовые ресурсы в растениеводстве используются неравномерно в течение года.
Юсупов Р.Н. считает, что определяющее влияние на формирование трудовых ресурсов и, как следствие, на эффективность труда оказывает демографический потенциал сельской местности, складывающийся под влиянием половозрастной структуры населения, а также его естественное и механическое движения. При одной и той же численности в зависимости от их возрастной структуры эффективность использования рабочей силы будет неодинаковой [37].
Панков Б.П. отмечает, что в аграрном секторе имеются несколько худшие социальные условия труда и отдыха. Обеспеченность населения объектами социальной инфраструктуры здесь значительно ниже, чем в других отраслях и в городской местности. Всё это делает сельскохозяйственный труд малопривлекательным и неэстетичным. В результате происходит интенсивный рост миграции населения в промышленные центры [27].
В настоящее время многие учёные посвятили свои исследования изучению изменений, произошедших в результате перехода к рыночным отношениям.
Горобец Г.В. считает, что без создания принципиально иной организационно-экономической структуры, новой системы внутри- и межхозяйственной экономических отношений без жёсткого хозрасчёта, повышения заинтересованности, ответственности, укрепления личностного фактора невозможно оздоровить финансово-экономическое положение крестьянских хозяйств и предприятий [14].
Как считает Миролюбова А. А., в условиях жесткой конкурентной борьбы промышленных предприятий за своего потребителя особую актуальность приобретает организация комплекса работ по анализу труда и заработной платы, так как трудовые ресурсы определяют конкурентоспособность любой организации. Кроме этого, достаточная обеспеченность предприятия квалифицированными трудовыми ресурсами и высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объемов производства. Результаты анализа дают возможность принять меры, направленные на изменение целей и обязательств, чтобы избежать в будущем возникновения потерь и снижения эффективности работы [26].
И если сделать вывод, то он будет таков: оплата - основной мотив труда. Реальность такова, что деньги заставляют человека работать, а их количество стимулирует трудовую активность. В этом и заключается экономический смысл оплаты труда.
2 ОРГАНИЗАЦИОННО- ПРАВОВАЯ И ЭКОНОМИЧЕСКАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА МУП УЖХ Г.УФЫ
2.1 Организационно-правовой статус предприятия
Муниципальное унитарное предприятие Управление жилищного хозяйства городского округа г. Уфа Республики Башкортостан, ранее именуемое как Муниципальное унитарное предприятие «Управление жилищного хозяйства г.Уфы», создано в соответствии с постановлением главы администрации г.Уфы №1296 от 28 марта 2002г. «Об организации предоставления жилищно-коммунальных услуг в г.Уфе», зарегистрировано постановлением главы администрации Октябрьского района г.Уфы №593 от 29.03.2002г.
Муниципальное унитарное предприятие Управление жилищного хозяйства городского округа город Уфа Республики Башкортостан является правопреемником следующих предприятий:
- МУП УЖХ Кировского района г.Уфы и МУП УЖХ Советского района г.Уфы в соответствии с постановлением главы администрации г.Уфы №812 от 19.02.2003г., с внесен.измен. №3838 от 22.08.2003г. «О реорганизации МУП УЖХ Кировского района г.Уфы, МУП УЖХ Советского района г.Уфы, МУП Маневренный жилищный фонд г.Уфы»;