Характерно, что недооценка фактора профессионала-менеджера происходит на самых высших инстанциях отечественной системы государственного управления.
В этом отношении еще предстоит вести огромную работу по подбору и отбору руководителей, обучению их как методам формирования целостной системы управления организацией (стратегический менеджмент), так и методам взаимоотношений с подчиненными, самосовершенствования, создания деловой атмосферы в коллективах и т. д. (тактический менеджмент).
Общая система "однобоких" целей, естественным образом внедрявшаяся в механизм управления предприятий, от руководителей которых самым строгим образом требовали количество и номенклатуру изделий, привела к тому, что ни по качеству, ни по стоимости отечественная продукция не была конкурентоспособной с продукцией западных стран. В русле такой целевой "политики" руководители предприятий не были поставлены в рамки обязательного поиска высокоэффективного противозатратного механизма управления людьми (персоналом), движущую пружину которого составляла бы целеориентированная мотивация активного труда каждого работника. Мы не нашли инструмента распределения материального вознаграждения по результатам труда в рамках коллективных форм его организации, в связи с чем пресловутая уравниловка так и осталась могучей преградой на пути активного труда работников. Последствия такого управления очевидны, поскольку именно отсутствие четкой ориентации всех звеньев и элементов управления на конечные цели деятельности, уровень достижения которых отслеживался бы через измерение полученных результатов, во многом обусловили нашу ментальность трудовых отношений. Действительно, и безответственность, и стремление "без труда достать рыбку из пруда", и отсутствие стремления экономить рабочее время при выполнении работником своих функций, и инертность, и безынициативность в работе являются безусловным плодом размытости целей и неявной ответственности за их достижение в организациях как социальных объектах различного масштаба и профиля деятельности. Нельзя забывать, что именно размытость целей и видимость результатов в работе аппаратов управления, органов власти, различных учреждений и заведений являются питательной средой для функционирования той самой за бюрократизированной системы управления, которая всегда отличала наше прошлое общество и продолжает отличать сегодня нашу формирующуюся систему управления экономикой и обществом.
Очевидно, что в центре модели управления обществом должен стоять человек как личность и главная производительная сила общества. Но этот человек в нашей стране сегодня недостаточно: самостоятелен и ответственен, законопослушен и нравственен в трудовых отношениях, активен и инициативен, экономен в затратах рабочего времени и подготовлен к индивидуальной деятельности. Основу стратегического менеджмента должен составлять механизм управления организацией (социальным объектом) "по целям и результатам", реализующий основополагающие принципы социального управления: целеполагание; обратную связь по результатам деятельности; целеориентированную мотивацию активного труда работников. Исключительную роль в менеджменте должен играть сам руководитель-менеджер, по своим генетическим способностям и знанию стратегического менеджмента пригодный к руководящей работе, к тому же изучивший тактический менеджмент (как совокупность методов, приемов, способов воздействия на индивид и коллектив). Менеджмент призван сформировать высокоэффективный механизм управления любой организацией как социальным объектом различного масштаба и профиля деятельности. Этот механизм должен отличаться своей жесткостью и демократичностью одновременно, как минимум, в переходном периоде. Жесткость необходима, чтобы изменить ментальность трудовых отношении и повернуть их в цивилизованное русло за обозримый промежуток времени. Демократичность же должна исходить из демократичной сущности "нашего" человека и строгой необходимости способствовать раскрытию до сих пор закрепощенного творческого потенциала.
Нынешний переходный период от централизованно-плановой экономики к рыночной характеризуется огромным количеством "лежачих" и "полулежачих" предприятий, не нашедших свою "нишу" на рынке потребителей по следующим основным причинам: отсутствие потребителя (чаще всего это касается предприятий ВПК; из-за высокой стоимости своей продукции при низкой покупательной способности населения; невысокого качества этой продукции, делающего ее неконкурентоспособной. В подобной ситуации формирование механизма целевого управления организацией носит своеобразный характер, несколько отличный от ситуации нормального функционирования экономики. Управление предприятием можно разделить на два вида: первый — это управление деятельностью всей организации с учетом взаимодействия с внешней средой, второй — управление людьми (персоналом), работающими в организации.
В условиях перехода к рыночной экономике проблема поиска потребителя носит первостепенное значение для большой массы предприятий, что связано с безусловным предпочтением первого вида управления предприятием. Однако и в этой ситуации исключительную роль играют организация и эффективная деятельность людей, работающих на предприятии, но главным образом — в сфере маркетинговых исследований. Иными словами, на стадии реструктуризации предприятий (когда идет поиск новых целей, "своих" потребителей и поставщиков, осуществляется адаптация к изменяющимся направлениям кредитно-финансовой и налоговой политики, а также другим взаимодействиям с внешней средой) наиболее актуальным становится первый вид управления. В этом случае предстоит найти пути хотя бы первоначального подъема "лежачих" предприятий, применяя и уже известные на Западе и проверенные практикой рычаги, и используя творческий потенциал "человеческого капитала". К таким "рычагам" можно отнести замену многих прежних и очень тщательный подбор новых руководителей, самое тщательное обучение их стратегическому и тактическому менеджменту и, наконец, привлечение внешних инвестиций. Сюда же относятся рецепты, давно выработанные на Западе, связанные с возрождением плохо управляемого предприятия, высказанные А. Ослундом: "Во-первых, необходимо сократить текущие финансовые расходы. Во-вторых, надо развивать сеть сбыта. В-третьих, должны быть четко определены сферы ответственности внутри предприятий. В-четвертых, должны быть сокращены затраты. Поскольку большинство советских предприятий управлялось неэкономично и зарплаты невелики, эту операцию осуществить легко". Кроме того, отдельные предприятия можно "подымать" по частям, в том числе используя для этого "свежие" головы дипломников вузов, чьей специальностью будет маркетинг, менеджмент, экономика. Огромную помощь здесь могут оказать эффективная финансовая и налоговая политика, а также рациональные действия местных органов власти, которые ограничивали бы деятельность торгово-посреднических структур и предоставляли им возможность работать на выгодных условиях в маркетинговых службах предприятий. Органы местной власти могут также оказать существенную помощь в организации территориальных клубов директоров, где процесс обучения руководителей менеджменту носил бы более прагматический характер, чем это сегодня делается в вузах, институтах повышения квалификации и др. центрах обучения менеджменту. Таким образом, на этапе реструктуризации предприятий проблема формирования нового высокоэффективного механизма управления людьми, работающими на предприятии (второй вид управления организацией), отодвигается как бы на второй план. Поэтому не удивительно, что понимание ключевого характера именно второго вида управления для становления высокоэффективной экономики еще не вошло в сознание основной массы руководящих работников и власть имущих. Ставка по-прежнему делается, главным образом, на привлечение внешних инвестиций и новые технологии, которые, по их мнению, "заставят" работать человеческий капитал. При этом сам факт "проедания" любых инвестиций как бы не замечается. Очевидно, по мере де актуализации первого вида управления организацией на этапе стабилизации экономики проблема управления людьми будет становиться все более насущной. Причина заключается в том, что в конечном счете конкурентоспособность продукции, ее низкую стоимость и высокое качество при всей энерговооруженности производства решает высокопроизводительный, высококачественный труд работников всех категорий. Организовать же такой труд до последнего времени мы так и не сумели. Очевидно, в рамках управления организацией "по целям и результатам", предстоит кардинальным образом решить эту проблему уже в ближайшем будущем, после элементарной стабилизации экономики. В противном случае расцвет экономики в Украине просто не состоится.
Ориентация на человека должна стать полной, всесторонней, комплексной и не показушной. Уважение к работнику является основополагающим убеждением, исходной точкой в практике самых преуспевающих компаний мира. Признание и уважение человека включает многочисленные приемы и методы, в т.ч. политику полной занятости, огромный размах профессиональной учебы, заботливое отношение к людям и оказание помощи в решении их проблем. Речь не идет о том, чтобы нянчится с людьми. Речь идет о взыскательном уважении к человеку и готовности обучить его, поставить перед ним разумные и четкие задачи, обеспечить ему на деле самостоятельность, чтобы он мог проявить себя и непосредственно внести свой вклад в порученное дело.
Используемая литература:
1. Теория и практика управления персоналом: Учебно-методич. пособие, Автор-сост. Г.В. Щекин, К., МАУП, 1998.
2. Дмитренко Г.А., Стратегический менеджмент: целевое управление персоналом организаций: Учебное пособие, К., МАУП, 1998.
3. Дмитренко Г.А., Стратегiчний менеджмент. Цiльове управлiння освiтою на основi квалiметричного пiдходу: Навч. посiбник, К., IЗМН, 1996.
4. Латфуллин, Основные тенденции и концепции управления на стыке веков, Международный журнал: Проблемы теории и практики управления (стр.76), 1,1998.
5. Афонин А.С., Основы мотивации труда: организационно-экономические аспекты: Учебное пособие, К., МЗУУП, 1994.
Личная подпись студента: _________________