Мотивация сотрудников таможенной службы (стр. 1 из 5)

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

Федеральное государственное образовательное учреждение

высшего профессионального образования

«ПОВОЛЖСКАЯ АКАДЕМИЯ ГОСУДАРСТВЕННОЙ СЛУЖБЫ

имени П.А. СТОЛЫПИНА»

КАФЕДРА Менеджмента организации.

Курсовая работа

По дисциплине: Таможенный менеджмент

На тему: «Мотивация деятельности сотрудников таможенной службы»

Выполнил:

Студент 3 курса, 1 группа

Заочной формы обучения

Специальность: 080115.65

Гуляев М.А.

Проверил:______________

Саратов 2011

Введение.

В условиях рыночной экономики "человеческий фактор" становится ключевым элементом роста производительности труда, повышения эффективности и конкурентоспособности предприятий и организаций. Соответствие персонала возрастающим требованиям (систематическое обновление знаний и их продвижение на качественно новый уровень, профессиональные навыки, коммуникативная культура, необходимость высокой творческой активности, использование новейших технологий) является основой успешной реализации инноваций деятельности организации. Возможность формирования нового подхода как к управлению персоналом, так и к способам решения задач органов государственной власти, является первостепенной задачей модернизации государственных структур.

Труд работника будет эффективен тогда, когда его личные и профессиональные интересы не противоречат целям и миссии организации. Работник мотивирован - следовательно, он заинтересован, создана ситуация, при которой, достигая цели организации, он тем самым удовлетворяет свои личные потребности, сознательно выбирая тот или иной тип поведения. Таким образом, мотивация есть процесс сопряжения целей организации и целей работника для наиболее полного удовлетворения потребностей обоих (управленческий аспект), с другой стороны - это система различных способов воздействия на персонал для достижения намеченных целей и работника, и организации (экономический аспект).

Совершенствование системы мотивации труда сотрудников – является приоритетным направлением в программе развития ФТС. Так как отсутствие четко выстроенной системы мотивации может привести к снижению результативности служащих.

Цель курсовой работы – изучение процесса мотивации и стимулирования трудовой деятельности сотрудников таможни.

Для достижения, поставленной цели были определены следующие задачи:

- определить основные характеристики мотивации и стимулирования трудовой деятельности

- выявить специфику мотивационного процесса и процесса стимулирования трудовой деятельности в ФТС

- выявить причины снижения мотивирующего воздействия существующей системы мотивации

- обозначить пути совершенствования системы мотивации и стимулирования труда в органах ФТС.

Курсовая работа состоит из введения, трех глав, заключения и списка литературы, содержит ссылки на использованные источники литературы

1. Содержание понятия мотивации и стимулирования трудовой деятельности.

Для повышения уровня эффективности работы таможенной службы РФ необходимо совершенствовать работу персонала, являющегося важнейшим фактором функционирования службы и перспектив ее развития. Работа персонала напрямую зависит от профессиональных способностей работников и от их способностей к достижению целей организации, в которой они работают. Основным фактором, влияющим на развитие этих способностей, является мотивация. Если работника правильно мотивировать, то он будет развивать свои навыки и способности, повышать результативность своего труда.

Существует множество определений понятия мотивации трудовой деятельности. Разные авторы по-разному трактуют это понятие.

А.Гершун и М.Горский дают такое определение мотивации: «Мотивация трудовой деятельности – это совокупность внутренних и внешних движущих сил, побуждающих человека к трудовой деятельности и придающих этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей. Таким образом, мотивация – это некоторое обоснование для сотрудника, необходимое для того чтобы он выполнял свои функциональные обязанности с желанием, качественно и в срок.»[1].

Уткин Э.А. более широко раскрывает понятие мотивации: «Мотивация- состояние личности, определяющее степень активности и направленности действий человека в конкретной ситуации».[2]

Кибанов А.Я. считает, что «Мотивация трудовой деятельности – это стремление работника удовлетворить свои потребности в определенных

благах посредством труда, направленного на достижение целей организации».[3]

Таким образом, можно сказать, что мотивация – это некая движущая сила, которая побуждает человека достигать определенные цели для удовлетворения своих потребностей.

Эффективная система мотивации играет значительную роль в управлении персоналом, а именно в привлечении, мотивации и сохранении на службе сотрудников соответствующей квалификации, стимулирует работников к повышению производительности труда, что ведет к повышению эффективности использования человеческих ресурсов и снижению затрат на поиск, подбор и адаптацию вновь принятого персонала. Правильно разработанная система мотивации позволяет не только активизировать личностный потенциал человека в направлении достижения цели, но и получать удовлетворение работнику в процессе труда, через удовлетворение его потребностей.

Мотивы являются психологическим фактором, определяющим поведение человека в той или иной ситуации. Для понимания причин, побуждающих людей к деятельности важно изучить мотивы труда.

Мотив труда – это побудительная причина трудовой деятельности индивида, вызванная его интересами и потребностями, удовлетворение которых возможно посредством получения благ, являющихся жизненной необходимостью, с наименьшими моральными и материальными издержками. В обществе имеется необходимый набор благ, который соответствует определенным потребностям человека. Причем этих благ человек может добиться с помощью трудовой деятельности, так как именно этот способ достижения благ требует наименьших материальных и моральных затрат.

Выделяют несколько основополагающих мотивов труда:

1. Мотив выгоды

2. Мотив безопасности

3. Мотив удобства

4. Мотив удовлетворенности

5. Мотив нивелирования

Мотив выступает как повод, причина, объективная необходимость что-то сделать, побуждение к какому-либо действию. Создание и поддержание мотивации является достаточно сложным делом, так как действующие мотивы трансформируются в зависимости от особенностей работников, поставленных задач и времени. Но все же имеют место общие принципы формирования и сохранения мотивации, и менеджер призван, по возможности, искать мотивацию персонала в привлекательности труда, творческом ее характере.

Если благо формирует мотив труда, то оно становится стимулом. При рассмотрении различий между мотивом и стимулом обращают внимание на то, что под мотивом понимают побуждение человека к деятельности, вызванное его внутренними потребностями, эмоциями. В свою очередь стимул определяется как внешнее воздействие на работника с целью побуждения его к деятельности. В процессе осуществления трудовой деятельности в качестве стимула выступают блага, находящиеся в распоряжении организации. Процесс использования различных стимулов для мотивации персонала называется стимулированием. Стимулирование – это внешнее управляющее воздействие по отношению к персоналу.

Стимулирование трудовой деятельности заключается в стремлении организации с помощью моральных и материальных средств воздействия побудить работников к труду, для увеличения его интенсивности, производительности и качества. Процесс стимулирования контролируется администрацией, и разрабатывается таким образом, чтобы в сознании персонала высокая результативность труда становилась необходимым и достаточным условием для удовлетворения его потребностей и формирования мотивов труда.

Стимулирующее воздействие имеет ряд различных форм и механизмов. Основные формы стимулирования отражены в схеме на рисунке 1.1.1

Рис. 1.1.1 Формы стимулирования трудовой деятельности

К материальным денежным формам стимулирования относят заработную плату, бонусы, участие в прибылях и акционерном капитале организации, плановые дополнительные выплаты.

Материальными неденежными формами могут выступать оплата транспортных расходов, организация питания на рабочем месте, программы обучения персонала, программы медицинского обслуживания, все виды страхования, программы жилищного строительства и т.д.

К нематериальным же формам стимулирования относят: стимулирование свободным временем, гибким графиком работы, наличием творческих элементов в трудовом процессе, возможностью участия в управлении, вручением знаков отличия и т.д.

Подсистема материального стимулирования - совокупность взаимосвязанных и взаимодействующих элементов, в рамках которой вырабатываются, принимаются и реализуются решения о размерах и сроках материальных выплат (предоставлении материальных благ) сотрудникам.

Основной проблемой построения эффективной системы оплаты труда является то, что не существует идеальной модели стимулирования трудовой деятельности, которая отвечала бы требованиям всех руководителей, тем более что для разных компаний эти требования не одинаковы.