Подсистема нематериального стимулирования представлена социально-психологическими формами стимулирования, стимулированием свободным графиком работы, обогащением труда и т.д.
Основными этапами процесса разработки системы мотивации и стимулирования труда являются: диагностика существующей системы, формулировании целей и принципов политики организации в области мотивации и стимулировании персонала и непосредственно самой разработки новой системы мотивации или процесса перепроектирования старой системы.
Таким образом, изучив содержание понятия мотивации, основанной на материальном и нематериальном стимулировании можно сделать вывод, что лишь при использовании комбинации этих видов стимулирования можно добиться значительного повышения результативности труда и эффективности организации.
2.Специфика мотивационного процесса и процесса стимулирования трудовой деятельности в таможенных органах РФ.
Трудовая сфера государственной службы имеет ряд специфических особенностей:
- по своему содержанию трудовая деятельность госслужащих направлена на реализацию общенациональных интересов, на всемерное укрепление и развитие общественного и государственного строя;
- высокая степень ответственности должностных лиц за принимаемые решения, их осуществление, результаты и последствия;
- жесткая нормативная регламентация управления и трудовой дисциплины;
- задействование интеллектуального, а также творческого потенциала для решения управленческих задач.
При этом уровень оплаты труда государственных служащих значительно ниже, чем в коммерческих структурах, а дополнительные социальные гарантии не в полной мере компенсируют сложность и значимость их деятельности.
Основным средством материального обеспечения и стимулирования профессиональной служебной деятельности государственного гражданского служащего в Российской Федерации, в том числе и в системе органов Федерального казначейства, является денежное содержание.
Федеральный закон от 27 июля 2004 года № 79-ФЗ "О государственной гражданской службе в Российской Федерации" выделяет следующие основные элементы денежного содержания гражданских служащих:
1) должностной оклад;
2) оклад за классный чин;
3) иные дополнительные выплаты, в частности:
- ежемесячная надбавка к должностному окладу за выслугу лет на гражданской службе;
-ежемесячная надбавка к должностному окладу за особые условия гражданской службы;
- ежемесячная процентная надбавка к должностному окладу за работу со сведениями, составляющими государственную тайну;
-премии за выполнение особо важных и сложных заданий;
- ежемесячное денежное поощрение;
- единовременная выплата при предоставлении ежегодного оплачиваемого отпуска и материальная помощь.
Анализ этих элементов денежного содержания гражданского служащего показывает, что определенную стимулирующую роль имеют только ежемесячная надбавка к должностному окладу за особые условия гражданской службы с определенным диапазоном установления конкретного размера и премии за выполнение особо важных и сложных заданий, которые в пределах имеющегося фонда оплаты труда размерами не ограничиваются.
Остальные составляющие денежного содержания четко фиксированы Федеральным законом № 79-ФЗ, соответствующими указами Президента Российской Федерации и другими нормативными правовыми актами.
В соответствии с положением ежемесячная надбавка устанавливается и выплачивается в пределах утвержденного фонда оплаты труда и в размерах, установленных пунктом 5 Указа Президента Российской Федерации от 25 июля 2006 г. N 763 "О денежном содержании федеральных государственных гражданских служащих".
Основными критериями для установления конкретных размеров ежемесячной надбавки являются:
профессиональный уровень исполнения должностных обязанностей в соответствии с должностным регламентом;
сложность, срочность выполняемой работы;
опыт работы по специальности и занимаемой должности;
компетентность при выполнении наиболее важных, сложных и ответственных работ;
качественное выполнение работ высокой напряженности и интенсивности (большой объем, систематическое выполнение срочных и неотложных поручений, а также работ, требующих повышенного внимания и др.);
наличие переработки сверх нормальной продолжительности рабочего дня.
Конкретные размеры ежемесячной надбавки устанавливаются соответствующими руководителями.
Применение этих критериев на практике дает возможность выделить гражданских служащих и руководителей, выполняющих свои должностные обязанности на высоком профессиональном уровне и учесть реальную загрузку и напряженность работы.
Но при этом существует ряд проблем, с которыми приходится сталкиваться постоянно.
Во-первых, средняя зарплата федеральных госслужащих территориальных органов не только меньше средней зарплаты в банковско-кредитной сфере, но и меньше чем зарплата госслужащих субъекта Российской Федерации и муниципальных служащих. Так, по данным Минфина России соотношение зарплат госслужащих субъекта к зарплате федеральных госслужащих территориальных органов по нашей области, являющейся получателем дотаций из федерального бюджета, составляла на 01.01.2008 г. 1, 16.
Во-вторых, в системе органов Федеральной таможенной службы за последние годы резко возросла сложность и интенсивность труда, связанного с внедрением новых программных продуктов и технологий.
Все это приводит к оттоку квалифицированных сотрудников, текучесть кадров держится на уровне 20 %.
В таможенных органах присутствует и механизм нематериального стимулирования, который существует в особенной форме.
Поскольку таможня - организация военизированная, карьера в ней приобретает одну важную особенность. Должностным лицам таможенных органов, в том числе и таможни, присваиваются специальные звания. Это означает, что служащий таможни имеет возможность не только должностного роста, но и повышения в звании. Звания должны соответствовать должностям, то есть любая должность имеет свой предел по званию.
Специальные звания могут быть очередными, то есть присвоенными в последовательном порядке по истечении установленного срока выслуги в специальном звании в соответствии с занимаемой должностью и при наличии положительной аттестации, и внеочередными или досрочными, присвоенными либо за особые отличия при выполнении служебного долга, либо при выдвижении на вышестоящую должность, но не более, чем на два звания выше того, в котором состоял служащий и не чаще одного раза в год.
При присвоении специального звания также учитывается образование и стаж работы в таможенных органах.
Соответствующие новой должности звания присваиваются, как правило, по нижнему пределу за исключением случаев, когда специальное звание присваивается лицу, перешедшему в таможенные органы из Вооруженных Сил, Пограничных и Внутренних войск, правоохранительных органов, а также других организаций и учреждений Российской Федерации, где им присваивались воинские или другие специальные звания. Первичное звание может быть присвоено такому лицу выше нижнего предела по занимаемой им должности.
Служащие таможенных органов могут поощряться:
за успешное выполнение должностных обязанностей,
за общественно-полезные дела,
за проявление активности и инициативы,
за отвагу и высокий профессионализм,
за безупречную продолжительную работу.
Поощрения могут быть формальными и неформальными. Формальные поощрения (с занесением в трудовую книжку) объявляются приказами. К ним относятся:
объявление благодарности,
вручение ценного подарка,
выдача премии,
вручение почетной грамоты,
занесение в Книгу или на Доску Почета,
присвоение звания «лучший работник»,
нагрудный знак - отличник или почетный,
досрочное присвоение специального звания.
За служебные правонарушения таможенные служащие могут привлекаться к уголовной, административной, дисциплинарной и материальной ответственности.
Среди наиболее значимых факторов, препятствующих результативной работе государственных служащих, можно отметить следующие: отсутствие зависимости оплаты труда от фактических результатов; низкий уровень материально-технического обеспечения рабочего места; невысокий профессиональный уровень работников; отсутствие механизма должностного роста; возложение дополнительных функциональных обязанностей, сверхурочные нагрузки.
Неиспользованные резервы повышения эффективности труда государственные служащие видят в отсутствии оплаты по фактическим результатам труда, недостаточно высоком профессионализме персонала, низком уровне материально-технического обеспечения рабочих мест, дополнительных сверхурочных нагрузках и отсутствии механизма должностного роста.
Выше перечисленные факторы указывают на то, что созданная система мотивации в ФТС не является действенной и существует ряд проблем, которые требуют незамедлительного решения. Некоторые факторы мотивации существуют формально (система поощрений, социальные льготы, профессиональное развитие), но не реализованы на практике либо не доступны для абсолютного большинства служащих.