Так же анализе персонала могут вычисляться следующие показатели: удельный вес работников структурных подразделений в общей численности работников предприятия, темпы роста численности работников предприятия, удельный вес служащих, имеющих высшее или среднеспециальное образование, фондовооруженность труда рабочих, показатели движения кадров.
3.1 Порядок организации заработной платы
Основным условие успешной работы любого предприятия является такая организация заработной платы, при которой ее величина непосредственно влияет на финансовые результаты. Организация имеет право самостоятельно выбирать систему и формы оплаты труда, условия премирования, разрабатывать штатное расписание, повышать размеры тарифных ставок (окладов).
В соответствии со ст. 129 ТК РФ под заработной платой понимаются вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера [23].
Вся совокупность выплат в рамках заработной платы подразделяется на основную и дополнительную заработную плату[3].
К основной относится оплата, начисляемая работника за отработанное время, количество и качество выполняемых работ: оплата по сдельным расценкам, тарифным ставкам, окладам, премии сдельщикам и повременщикам, доплаты в связи с отклонениями от нормальных условий работы, за работу в ночное время, сверхурочные, оплата простоев не по вине рабочих и т.п.
К дополнительной заработной плате относятся выплаты за непроработанное время, предусмотренные законодательством по труду: оплата очередных отпусков, перерывов в работе кормящих матерей, льготных часов подростков, за время выполнения государственных и общественных обязанностей, выходного пособия при увольнении и т.п.
Учет труда, заработной платы и расчетов с работниками предприятий ведется согласно ст.129 ТК РФ на основе федеральных, региональных и отраслевых законодательных норм регулирования трудовых отношений работников и администрации предприятий.
Положение об оплате труда является одним из локальных документов, утверждаемых руководителем организации. Основная цель данного акта — описать применяемые в данной организации механизмы оплаты труда. Обычно в таком положении указываются не только правила начисления и выплаты заработной плати, но и применяемые в организации системы премирования.
Максимальными размерами заработная плата не ограничивается. Однако месячная оплата труда работника, отработавшего полностью определенную на этот период норму рабочего времени и выполнившего свои трудовые обязанности (нормы труда), не может быть ниже установленного законодательством минимального размера оплаты труда. Причем в минимальный размер оплаты труда не включаются доплаты и надбавки, а также премии и другие поощрительные выплаты.
Заработная плата выплачивается не реже, чем каждые полмесяца. Для отдельных категорий работников законодательством могут быть установлены другие сроки выплаты заработной платы. При совпадении дня выплаты с выходным или нерабочим праздничным днем выплата заработной платы производится накануне этого дня.
Заработная плата за все время отпуска выплачивается не позднее, чем за три дня до начала отпуска. При увольнении работника выплата всех сумм, причитающихся ему от организации, производится в день увольнения. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее дня, следующего после предъявления уволенным работником требования о расчете. При задержке выдачи трудовой книжки по вине администрации работнику выплачивается средний заработок за все время вынужденного прогула.
Согласно порядку, установленному в организации, может применяться авансовый и безавансовый способ расчетов по заработной плате за первую половину месяца. При первом способе работникам выдается аванс в размере 40% оклада (или 50%, но за вычетом налогов), а окончательный расчет производится при выплате заработной платы за вторую половину месяца. При втором способе — вместо аванса работникам начисляется заработная плата за первую половину месяца по фактически (выработанной) проданной продукции или по фактически отработанному времени.
3.1 Формы и системы оплаты труда
При формировании расходов на оплату труда должны применяться формы и системы оплаты труда, предусмотренные не только коллективными и трудовыми договорами, но и законами, иными нормативными и правовыми актами, соглашениями, локальными нормативными актами. Предприятие самостоятельно, но и в соответствии с законодательством устанавливает штатное расписание, формы и системы оплаты труда и премирования работников.
Под формой оплаты труда понимают тот или иной класс систем оплаты сгруппированных по принципу основного показателя работы с целью его оплаты.
Под системой оплаты труда подразумевают определенную взаимосвязь между показателями, характеризующими меру труда и меру его оплаты в пределах и сверх норм труда, гарантирующую работникам получение заработной платы в соответствии с фактическими результатами труда и согласованной между работодателем и работником ценой его рабочей силы.
Работодатель имеет право устанавливать различные системы премирования, стимулирующих доплат и надбавок с учетом мнения представительного органа работников. Указанные системы могут устанавливаться также коллективным договором.
Системы оплаты трудаустанавливаются торговой организацией самостоятельно.
Различают следующие формы и системы оплаты труда:
1. повременную (тарифную) (в основу расчета берется то время, которое работник фактически отработал):
- простую;
- повременно-премиальную;
2. сдельную (оплачивается только то количество продукции, которое работник изготовил):
- простую;
- сдельно-премиальную;
- сдельно-прогрессивную;
- косвенно-сдельную;
- аккордную;
3. бестарифную (труд оплачивается, исходя из трудового вклада конкретного работника в деятельность организации);
4. согласно плавающим окладам (труд оплачивается исходя из суммы денежных средств, которую организация может направить на выплату заработной платы);
5. на комиссионной основе (размер оплаты труда устанавливается в процентах от выручки, полученной организацией) [21].
При повременной формеоплаты труда работникам оплачивается то время, которое они фактически отработали. При этом труд работников может оплачиваться по часовым тарифным ставкам, исходя из установленного оклада и фактически отработанного времени. Размеры часовых (дневных) тарифных ставок и окладов для различных работников организации устанавливаются в положении об оплате труда и указываются в штатном расписании.
При простой повременной оплате труда заработок находится в прямой зависимости от количества отработанного времени. Если работник отработал все рабочие дни месяца, то оплату составит установленный для него оклад. Если работником отработано неполное число рабочих дней, то заработок определяется путем деления установленной ставки (оклада) на календарное количество рабочих дней и умножения на количество отработанныхдней.
При повременно-премиальной оплате не только оплачивается отработанное время, но и выплачивается премия за количественные и качественные показатели работы организации. Премирование может осуществляться по итогам работы за месяц или более длительный период (квартал).
При сдельной форме оплаты трудазаработок зависит от количества произведенных единиц продукции с учетом качества, сложности и условий труда. Она применяется тогда, когда есть возможность учитывать количественные показатели результата труда и нормировать его путем установления норм выработки и сдельных расценок. Конечный заработок при этом определяется путем умножения количества произведенной продукции или объема проданных товаров на сдельную расценку. Этот вид оплаты труда способствует повышению производительности труда, обеспечивает сочетание коллективных и личных интересов.
Сдельная оплата труда подразделяется на следующие виды:
- простая (прямая) сдельная, при которой оплата труда находится в прямой зависимости от количества выработанной продукции, исходя из твердых сдельных расценок за единицу продукции;
- сдельно-премиальная, когда помимо оплаты по сдельным расценкам выплачивается премия за перевыполнение норм и другие показатели;
- сдельно-прогрессивная предполагает оплату выработанной продукции или проданных товаров в пределах установленных норм по прямым (неизменным) расценкам, а за выработку сверх норм — по повышенным расценкам;
- сдельно-косвенная применяется для оплаты труда некоторых групп рабочих. Размер их заработка определяется в процентах от заработка основных работников, труд которых они обслуживают;
- аккордная предусматривает оплату за определенный объем выполненной работы с указанием предельного срока его выполнения.
Сдельная оплата труда может быть индивидуальной и коллективной (бригадной). При индивидуальной сдельной оплате труда заработную плату определяют умножением объема выполненных работ индивидуально каждым работником на установленную расценку (применяют при оплате труда продавцов мелкорозничной торговли, официантов, буфетчиков и др.). При бригадной сдельной оплате труда нормы выработки устанавливаются для бригады в целом.