Российские организации сегодня отличаются тем, что не акцентируют внимание на персонале, а лишь на эффективности предприятия. Как показывает практика, в России в настоящее время в ряде компаний вообще не предусмотрена выплата каких-либо бонусов и премий сотрудникам обслуживающих подразделений.
Экономистам, бухгалтерам, финансовым специалистам, IT-специалистам, а также менеджерам по персоналу, как правило, выплачивается только фиксированный оклад. Руководство компаний обычно считает, что деятельность сотрудников названных подразделений на финансовый результат никак не влияет, денег в компанию не приносит, и поэтому их премирование неоправданно[9].
Конечно, сказать, что их не премируют вообще, нельзя. Есть так называемая премия по итогам года, когда практически все сотрудники получают какой-то бонус. Такая премия носит название «тринадцатая зарплата». Но ведь премии и бонусы платятся за определенные достижения, дополнительную работу и за полученный результат. А к чему в данном случае привязан размер выплат, никто не может объяснить. Премия такого рода может только повлиять на решение работника не покидать рабочее место или работать более эффективно в конце года. Однако на результативность сотрудника в течение всего года такая выплата вряд ли сможет повлиять.
Но, как известно, каждый руководитель компании хочет, чтобы его сотрудники работали эффективно и результативно всегда, а не только в конце года.
Премировать необходимо каждого сотрудника прежде всего за его результативность, качество выполненных задач и соблюдение сроков, а вот периодичность премирования и процент выплат уже выбирать руководителю [9].
Критериями эффективности системы мотивации являются:
· четко поставленные, достижимые цели и задачи для каждого сотрудника компании;
· понятный механизм оценки деятельности и результатов сотрудников, привязанный к определенной периодичности в зависимости от должности;
· простота и прозрачность в расчетах системы мотивации.
Вознаграждение за способности, оценка каждого сотрудника исходя из сравнения его достижений с достижениями других, возможно, более способных сотрудников, может снижать самооценку, самоуважение и уверенность в своих силах. Целесообразнее сравнивать результаты работы сотрудника с результатами его работы за предыдущий период и вознаграждать за его реальные усилия, позволившие обеспечить успех [9].
Для наиболее эффективного управления российскими предприятиями представляется целесообразным использовать лучшие достижения как западного, так и японского менеджмента на основе их оптимального сочетания. Россия находится на стыке цивилизаций, поэтому она может воспринять наиболее рациональные черты и западной и восточной культур управления. В общественном сознании населения Японии и России в настоящее время осуществляется переход от коллективных ценностей к индивидуальным. Японский стиль управления активно изучается, адаптируется и заимствуется, находя применение в деятельности многих компаний за пределами Японии, особенно в промышленно развитых странах, таких как США и страны Западной Европы.
Для российской практики управления предприятиями наиболее ценным было бы перенять у японцев умение, не отрицая традиционного опыта, постепенно переходить к современным моделям управления [17].
К сожалению, среди российских компаний еще бытует мнение, что достаточно разработать стандартное положение о мотивации и стимулировании персонала, оформить его в виде приказа и оповестить о нем сотрудников, как система начнет действовать сама собой. На самом деле наиболее трудоемким и определяющим успех всего процесса является этап внедрения системы мотивации, который занимает приблизительно 70% от всех трудозатрат.
Заключение
Мотивация – совокупность движущих сил, побуждающих человека к определенным типам действия. Существует два основных подхода к изучению мотивации: содержательные теории мотивации и процессные. В развитие содержательных теорий мотивации вложили свой вклад А.Маслоу, Ф.Герцберг, Д. Мак-Клеланд, и другие. К процессуальным теориям мотивации относятся теория ожидания Врума, теория справедливости (равенства) С. Адамса, модель Портера-Лоулера, теория постановки целей Э. Локка, концепция партисипативного управления.
Главными рычагами мотивации являются стимулы и мотивы. Под стимулом обычно подразумевается материальная награда определенной формы, например, заработная плата. В отличие от стимула мотив – это внутренняя побудительная сила: желание, влечение, ориентация, внутренние целевые установки и др. Системы мотивации и стимулирования труда используются как инструмент в определении поведения работников на производстве, его ценностных установок, в конечном итоге для отбора работников по личностным характеристикам.
При изучении вопросов мотивации инновационной деятельности методами экономического и морального стимулирования особое внимание обращается на побудительные причины и потребности к творческому труду и познавательной деятельности, которые приводят к новым и неординарным результатам в удовлетворении потребностей общества, так как научное знание сегодня стало основой материального производства.
Развитие инновационной деятельности зависит от общего инновационного климата, на который влияют: политическая стабильность и предсказуемость экономики; макроэкономическая деятельность государства; корпорационный уровень и прозрачность правил игры; качество и стабильность налоговой системы; развитость инфраструктуры рынка; компетентность персонала.
Эффективная система стимулирования персонала должна строиться на определенных принципах, это: комплексность, системность, регламентация, специализация, стабильность, целенаправленное творчество. При этом принципы должны использоваться вместе и одновременно.
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ И
ЛИТЕРАТУРЫ
1. Базарова Т.Ю., Еремина Б. Л. Управление персоналом организации: Учебник для вузов – М.: ЮНИТИ, 1998 – 432 с.
2. Большаков А. С. Менеджмент (учебное пособие) [электронный ресурс] exsolver.narod.ru
3. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс: Учебное пособие. - М.: МГУ, 1995. – С. 147.
4. Грачев М.В. Инновационная деятельность в промышленности. М., 1994.[электронный ресурс] exsolver.narod.ru
5. Дежкина Т.Г. Экономика России: способность к инновациям //Проблемы современной экономики. – 2009. – №1 [электронный ресурс] www.m-economy.ru
6. Дмитриева С.Л., Проблемы мотивации инновационной деятельности предприятий //Актуальные проблемы социально-экономических трансформаций России: материалы Всероссийской научно-практической конференции, посвященной 75летию ТюмГУ, 15 – 17 марта, 2005г. – Тюмень, – 2005 – Ч.2 – С. 8-9
7. Довыдова О.Г. Стимулирование творческой активности работников − основа инновационного развития персонала //Проблемы современной экономики. – 2007. – №2 [электронный ресурс] www.m-economy.ru
8. Е.А. Успенская, Стратегия эффективной мотивации [электронный ресурс] www.iteam.ru
9. Клочков А. Особенности систем мотивации персонала в России //Управление персоналом – 2010 – №1 [электронный ресурс] www.top-personal.ru
10. Куцевол В. Управление персоналом в инновационной организации [электронный ресурс] www.media-t.ru
11. Кучко Е. Е. Систематизация подходов к классификации инноваций //Социология. – 2008. – № 4. – С. 61-70.
12. Мескон М. и др. Основы менеджмента /Пер с англ. – М.: Дело, 1992. – 702с. [электронный ресурс] business.polbu.ru
13. Молл Е.Г. Менеджмент. Организационное поведение: Учебн. Пособие. – М.: Финансы и статистика, 1998. – 160 с.
14. Никифорова А.А. Рынок труд: занятость и безработица. – М.: Международные отношения, 1991. – 181с.
15. Пугачев В.П. Руководство персоналом организации: Учебник. – М.: Аспект Пресс (серия «Управление персоналом»), 1999. – 279с.
16. Раицкий К. А. Экономика предприятия: Учебник для вузов. –2-е изд. - М.: Информационно – внедренческий центр «Маркетинг», 2000. – 696 с.
17. Рябцева Н.В., Алсуфьева Е.А. Проблемы институционализации инновационной деятельности //Проблемы современной экономики. – 2008. – №3 [электронный ресурс] www.m-economy.ru
18. Сильванович С. Требуются активные и креативные //Отдел кадров. – 2004. – №12. – С.109−111.
19. Словарь терминов [электронный ресурс] www.humantime.ru
20. Травин В. В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия: Учеб – практ. пособие. – 2-е изд. – М.: Дело, 2000. – 270с.
21. Трифилова А.А. Управление инновационным развитием предприятия. — М.: Финансы и статистика, 2003. — 176 с.
22. Трофимов, Н.С. Современное управление персоналом организации – СПб.: Канди – 2005. – 250 с.:
23. Хлюнева М.В., Звезденков А.А., Верхоглазенко В.Н. Пирамида Маслоу плюс, или когда бесспорное стало сомнительным // Менеджмент в России и за рубежом. – 1998. – № 5
24. Цветаев В.М. Управление персоналом. – СПб: Питер, 2002. – 127 с.
25. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации: учебное пособие. – М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-синтез», 2006. – 98 с