Книги
Театр
Кино
Выставки
Музеи
Спорт
Путешествия
другое
3. Поделитесь своими впечатлениями от последнего увиденного Вами спектакля, кинофильма, прочитанной книги, пр.
Информация о самооценке
Некоторые компании включают в анкеты психологические тесты. Не вдаваясь в подробности такого тестирования, обратим внимание на то, что пара-тройка вопросов о характере, даст дополнительную информацию к размышлению. Но не стоит этим злоупотреблять — «простых в применении» тестовых методик не слишком много, и часто, побывав на нескольких собеседованиях, соискатели уже великолепно отражают шаблонные «психологические удары».
Дать общее представление о самооценке человека могут ответы на следующие вопросы:
1. Когда у Вас спрашивают «Какой/ая Вы?», какие первые слова приходят в голову (напишите 3 — 4 определения того, какой/ая вы)?
2. Укажите 5 своих положительных качеств.
3. Укажите какие 3 отрицательные качества Вам присущи.
4. От каких качеств своего характера Вы хотели бы избавиться?
Для результатов психологического тестирования можно предусмотреть место прямо в этом разделе, а можно и в конце анкеты.
«Маркетинговая информация»
Предоставить такую информацию могут ответы на вопросы:
1. Где Вы взяли информацию об открытой вакансии?
2. Как Вы считаете, есть среди Ваших знакомых люди, которым может быть интересна работа в нашей компании? Укажите имя, контактный телефон, предполагаемую сферу деятельности.
Эти вопросы относятся к категории «хитрых». Во-первых, ответы на них помогают скорректировать бюджет на поиск и привлечение персонала, во-вторых, при их тщательной отработке, вполне могут заложить основу для появления в фирме новых сильных соискателей.
Наиболее удобной для восприятия является анкета, выполненная на бланке формата А4 с продольным расположением заголовочных реквизитов (то есть асположением вдоль верхней части листа бумаги с центровкой). При оформлении ланка этого документа целесообразно использовать рубленные шрифты (например, rial, Futuris, Pragmatica, др.): для читающего и заполняющего они являются добочитаемыми (т.е. комфортными для чтения), а вам ведь нужно, чтобы человек е просто прочитал текст, но и воспринял его.
Ширина строки также является фактором, влияющим на удобочитаемость — деальной считается ширина 50-55 знаков.
Размер шрифта определяется исходя из полей бланка документа (в соответствии с ОСТ Р 6.30-97 «Унифицированная система организационно-распорядительной документации. Требования к оформлению документов» они должны быть не менее 20 мм — левое, 10 мм — правое, 15 мм — верхнее и 20 мм — нижнее). Как правило, размер шрифта — 11 или 12 кегель.
Предшествовать непосредственным вопросам должен заголовок. Его набирают либо прописными (АНКЕТА), либо строчными (Анкета). В левом верхнем углу первой страницы по сложившейся практике обозначают место вклейки фотографии (как правило, размером 4 х 6 см).
Для ответов на вопросы нужно предусмотреть линии, иные графические указатели места простановки отметок (например, квадратики для обозначения выбранного ответа).
После вопросов анкеты должно быть обозначено место для проставления:
– даты заполнения анкеты;
– подписи заполняющего анкету.
При разработке анкеты для приема на работу скорее в силу традиций, нежели требований нормативных правовых и нормативно-технических документов в конце анкеты приводится фраза: «Фотокарточка и данные о трудовой деятельности, учебе оформляемого соответствуют документам, удостоверяющим личность, записям в трудовой книжке, документам об образовании, воинской службе». Такая оговорка перенесена из «личного листка по учету кадров», обязательного в органах государственной власти, на отдельных государственных предприятиях и в учреждениях. Но если «листок» предназначен для непосредственного оформления приема на работу, то рассматривавшаяся менеджером по персоналу анкета необходима для отбора соискателя. Если в анкету эта фраза не включается, предусматривать место для подписи, фамилии работника кадровой службы, а также для печати, не обязательно, так как своей подписью и печатью кадровик удостоверяет правильность сведений, изложенных в анкете.[5, c.176]
Анкета становится документом личного дела только в том случае, если в отношении соискателя принимается решение о приеме на работу, а следовательно оформляются и иные необходимые кадровые документы. Что же касается анкет кандидатов так и не ставших работниками, целесообразно завести отдельное «дело», в которое поместить анкеты всех соискателей — возможно через какое-то время вам понадобится пересмотреть их и подобрать из уже «знакомых» подходящую кандидатуру для повторной встречи и решения вопроса о приеме на работу.
В Трудовом кодексе РФ содержатся нормы, устанавливающие правила обработки персональных данных работников. Прежде всего, под персональными данными понимается информация, необходимая работодателю в связи с трудовыми отношениями и касающаяся конкретного работника. Такая формулировка правовой нормы позволяет относить любую запрашиваемую работодателем информацию о работнике к персональным данным. Упрекнуть кадровика (фактически являющегося уполномоченным лицом на запрос информации) в том, что он интересуется семейным положением работника из праздного любопытства, а не в связи с трудовыми отношениями довольно сложно. [8, c.135]
Под обработкой персональных данных понимается получение, хранение, комбинирование, передача или любое другое использование информации о работнике.
Случай с анкетированием при приеме на работу не в полной мере подпадает под действие главы 14 «Защита персональных данных работника» Трудового кодекса РФ. Ведь в ней правом на защиту наделяется работник, то есть физическое лицо, вступившее в трудовые отношения с работодателем. При анкетировании, осуществляемом с целью подбора персонала, трудовых отношений еще нет. Соискатель в Трудовом кодексе РФ обозначен как «лицо, поступающее на работу».
В отношении такого лица каких-либо оговорок глава 14 Трудового кодекса РФ не содержит. Однако, в том случае, если соискатель стал вашим работником, заполненная им анкета становится источником персональных данных, и работа с ней уже должна осуществляться по нормам статей 86—89 Трудового кодекса РФ.
При обработке персональных данных работодатель и его представители обязаны соблюдать следующие общие требования:
1. Обработка персональных данных работника может осуществляться исключительно в целях:
а) обеспечения соблюдения законов и иных нормативных правовых актов;
б) содействия работникам в трудоустройстве, обучении и продвижении по службе;
в) обеспечения личной безопасности работников;
г) контроля количества и качества выполняемой работы;
д) обеспечения сохранности имущества.
Большинство из вышепредложенных менеджером по персоналу вопросов можно без труда обосновать этими целями, а особенно, указанными в п.п. «б» и «г».
2. При определении объема и содержания обрабатываемых персональных данных работника работодатель должен руководствоваться Конституцией РФ, Трудовым кодексом РФ и иными федеральными законами.
3. Все персональные данные работника следует получать у него самого. Если их возможно получить только у третьей стороны, то работник должен быть уведомлен об этом заранее и от него должно быть получено письменное согласие. В этом случае работодатель обязан сообщить работнику о целях, предполагаемых источниках и способах получения персональных данных, а также о характере подлежащих получению персональных данных и последствиях отказа работника дать письменное согласие на их получение.
4. Работодатель не имеет права получать и обрабатывать персональные данные
работника о его политических, религиозных и иных убеждениях и частной жизни. В случаях, непосредственно связанных с вопросами трудовых отношении, в соответствии со статьей 24 Конституции РФ работодатель вправе получать и обрабатывать данные о частной жизни работника только с его письменного согласия.
5. Работодатель не имеет права получать и обрабатывать персональные данные работника о его членстве в общественных объединениях или его профсоюзной деятельности, за исключением случаев, предусмотренных федеральным законом.
6. При принятии решений, затрагивающих интересы работника, работодатель не имеет права основываться на персональных данных работника, полученных исключительно в результате их автоматизированной обработки или электронного получения.
7. Защита персональных данных работника от неправомерного их использования или утраты должна быть обеспечена работодателем за счет его средств в порядке, установленном федеральным законом.
8. Работники и их представители должны быть ознакомлены под расписку с документами организации, устанавливающими порядок обработки персональных данных работников, а также об их правах и обязанностях в этой области.
9. Работники не должны отказываться от своих прав на сохранение и защиту тайны.
10. Работодатели, работники и их представители должны совместно вырабатывать меры защиты персональных данных работников.
Согласно статье 87 Трудового кодекса РФ порядок хранения и использования персональных данных работников в организации устанавливается работодателем с соблюдением требований Кодекса. Он может быть изложен в инструкции, регламенте или ином документе по работе с кадровой информацией. Работодатель при передаче персональных данных работника должен соблюдать следующие требования:
1. Не сообщать персональные данные работника третьей стороне без письменного согласия работника, за исключением случаев, когда это необходимо в целях предупреждения угрозы жизни и здоровью работника, а также в случаях, установленных федеральным законом.