Модель трипартизма была поддержана и на встрече глав государств по социальному развитию, прошедшей под эгидой ООН в 1995 г. Копенгагене. Там отмечалось, что социальный прогресс недостижим, если надеяться только на механизм рынка. Главными задачами были названы обеспечение полной занятости, а также борьба с бедностью. Средством для этого названы вложения в “развитие человеческих ресурсов”.
Требование защищать интересы трудящихся перед работодателями как обязанность государства зафиксирована в целом ряде международных документов. Так, в Социальной хартии, принятой в 1961 г. Советом Европы, подписавшие её государства приняли на себя обязательства поддерживать следующие права граждан: на труд, на справедливое вознаграждение, на достойные условия труда и отдых, на объединение и заключение коллективных договоров.
Основные принципы реализации трёхстороннего партнёрства закреплены во многих рекомендациях МОТ. Так, на своей генеральной конференции в 1960 г. МОТ приняла рекомендации о трёхсторонних консультациях в каждой стране – члене МОТ как на общенациональном, так и на отраслевом уровне. В 1976 г. МОТ Приняла Конвенцию № 144, определяющую равное представительство работников и работодателей в общенациональной Консультативной комиссии. В 1998 г. по инициативе Дании состоялась интересная международная конференция по проблемам социального партнёрства, в которой участвовали более 25 стран Европы, Америки и Азии. Обсуждалась модель социального партнёрства для обеспечения социального благосостояния в третьем тысячелетии. Большое внимание уделялось новым инициативам по снижению уровня безработицы, повышению занятости дюдей с ограниченной дееспособностью, подготовке и переподготовке кадров, а также повышению социальной ответственности предприятий и компаний. По вопросу о социальной ответственности был предварительно проведён специальный анализ, включавший социологический опрос. Он показал рост числа тех, кто признаёт, что забота о работниках должна лежать в первую очередь на самом предприятии, ибо эти меры влекут за собой рост производительности труда работников, их творческую отдачу, повышение репутации фирмы и, как следствие, её прибыльность. [1]
Если первым критерием классификации социального рартнёрства выше рассмотрен уровень переговорных процессов, то вторым критерием классификации социального партнёрства в разных странах рассматривается уровень участия работников по представительству их интересов в партнёрских отношениях. Здесь тоже выделяются три основные модели.
Модель профсоюзного представительства характеризуется тем, что профсоюзы по закону являются представителями работников, притом часто и той части работников, которые не являются членами профсоюзов. Эта модель представлена в США, Канаде, Японии, Великобритании, Ирландии и других странах.
Следует отметить, что в зависимости от особенностей профсоюзов и их поведения эта модель может рассматриваться в виде полмолелей, когда:
А) профсоюзы ориентированы на сотрудничество с властью;
Б) профсоюзы нацелены на конфликтность с государственной властью.
Модель чистого представитьельства работников отличается тем, что трудовой коллектив выбирает своих собственных представителей в совет (или комитет) предприятия, которые и ведут переговорный процесс с работодателем. Правда, в основном такой совет имеет консультативно-информационные полномочия в решении социальных вопросов, касающихся участия работников в практике принятия решений, рабочего времени и отпусков, охраны труда, разработки социальных мероприятий.
Степень обязательности учёта мнений совета работодателем должна быть специально определена в коллективном соглашении. Такую модель используют в Испании, Греции, Португалии и некоторых других странах.
Модель смешанного представительства выделяется тем, что в советы, избираемые трудовым коллективом, включаются также представители работодателя. Здесь полномочия совета более широкие, так как совет может участвовать в принятии решений на основе консенсуса. Правда, круг вопросов, по которым могут приниматься решения (трудовой распорядок, охрана труда, условия труда, продолжительность рабочего времени), должен специально оговариваться законодательством либо соглашением. Например, во Франции глава предприятия по закону обязан ежегодно представлять комитету (совету) доклад о хозяйственном обороте, заработной плате, штатах и их изменениях, об условиях труда. Если же работодатель примет решение по этим вопросам без консультации с комитетом (советом), оно может быть аннулировано в судебном порядке.
Такая модель характерна также для Бельгии, Дании, Ирландии и других стран. [9, c.49]
По роли и месту властных структур в партнёрских отношениях выделяются три типа моделей социального партнёрства.
Первая – трёхстороннее сотрудничество, в котором государство, работодатели и профсоюзы как представители наёмных работников равноправны. Эта модель широко использовалась в период 60-80-х годов и практиковалась в странах социал-демократического режима (Австрия, Швеция, ФРГ). Своё проявление она находила преимущественно на макроуровне в виде взаимодействия государства с орнанизациями труда и капитала общенационального масштаба, опираясь на компромисс, который сориентирован на цели, соотетствующие достижению общественного благополучия.
Вторая – двустороннее сотрудничество, суть которого состоит в урегулировании конфликтов работодателей и наёмных работников через их представительные органы. Государство здесь выступает в роли арбитра трудовых споров, законодательно регулируя отношения и не допуская развития противостояния сторон до масштабов, опасных для стабильности общества. В этой модели посредством партнёрства решение противоречивых проблем переносится на производственный уровень предприятия, ассоциации, отрасли. Модель характерна для таких стран, как США, Испания, Португалия.
Третья модель – диалог и сотрудничество, когда государство не вмешивается в разрешение конфликтных ситуаций между работодателями и наёмными работниками. Такая модель характерна для Японии.
По механизму переговорного процесса выделяют две модели:
- модель социального партнёрства, в которой договоры и соглашения предусматривают обязанности и ответственности сторон и определён механизм реализации достигнутых договорённостей;
- модель, в которой не определена степень ответственности сторон, не продуман или практически отсутствует механизм реализации соглашений.
В международной практике социально-трудовых отношений используются следующие системы взаимодействия советов предприятия и прфсоюзов:
- профессиональные союзы непосредственно участвуют в формировании и деятельности советов предприятий. Так, в Дании, Ирландии советы создаются на основе соглашения с профсоюзами, в Италии они избираются трудовыми коллективами со списками прфсоюзов;
- посредством создания “двойной системы” представительства интересов трудового коллектива, в которой советы действуют независимо от профсоюзов. Такой порядок взаимодействия двух сторон нашёл отражение в законе о статусе предприятия в Германии, который разграничиваетзадачи и функции советов и профсоюзов. При этом задачи и цели профсоюзов выходят за рамки предприятия, потому как они (профсоюзы) участвуют в заключении договоров по тарифным соглашениям и организации забастовочного движения на основе законодательно предоствленных им прав. Производственные советы занимаются также внутренними вопросами предприятия, и их деятельность напрвлена на сотрудничество с работодателем.
Многообразный опыт развития социального партнёрства в зарубежных странах Запада подтверждает его эффективность. Социальное партнёрство всё больше играет роль эффективного фактора социальной стабилизации и устойчивости. А это главное, непременное условие всех других успехов человеческого сообщества, особенно с учётом условий и тенденций начавшегося нового, XXIвека.
2.2 Представительство сторон и формы взаимодействия социальных партнёров
Взаимодействие социальных партнёров может осуществляться в различных формах. Во-первых, путём совместного участия сторон в законотворческой деятельности по проблемам социально-трудовых отношений, т.е. в работе над законопроектами и нормативными актами, подготовке предложений, замечаний по их изменению и совершенствованию. Во-вторых, через консультации, переговоры субъектов социального партнёрства, имеющих различные интересы при решении конкретных вопросов, с целью сближения их позиций или выработки компромиссных, взаимоприемлемых решений.
Наиболее распространённой формой партнёрских отношений, в которых документально закрепляются взаимоприемлемые решения сторон, участвующих в переговорах, является заключение соглашений, коллективных договоров. Основным инструментом в механизме социального партнёрства на предприятии выступает коллективный договор, который является документом, фиксирующим результаты договорённостей сторон в области заработной платы, условий труда и занятости, выступает гарантией защиты прав и интересов работников, согласования интересов работополучателей и работодателей. [16, c.421]
Немаловажное значение в процессе непосредственного взаимодействия сторон представляют такие формы отношений, как переговоры и консультации между правительством, трудящимися и работодателями по вопросам разработки и реализации социально-экономических программ, принятия согласованных мер социальной защиты, обеспечивающих гарантированный минимальный стандарт жизни для наиболее уязвимых категорий населения. В таких случаях стороны пытаются найти приемлемый компромисс между необходимостью экономического развития и потребностями социальной защиты, который позволил бы обеспечить социальную стабильность и согласие в обществе.