Стилі керівництва в концепції Р.Лайкерта (стр. 3 из 6)

Згідно з особистісною теорією лідерства, також виданою під назвою теорії великих людей, кращі із керівників мають певний набір спільних для всіх особистих якостей. Але ця теорія не має одної думки щодо набору якостей, які відрізняють великого лідера. Тому вони прийшли до висновку, що “ человек не становится руководителем только благодаря тому, что он обладает некоторым набором личных свойств” ( Стогділл ).

Висновок, що не існує такого набору особистих якостей, які є у всіх ефективних керівників, часто наводиться в якості доказу того, що ефективність керівництва має ситуаційний характер; і є докази того, що в різних ситуаціях потрібні різні якості людини. “ Структура личных свойств руководителя должна соотносится с личными качествами, деятельностью и задачами его подчиненных” ( Стогділл) [25, 311].

1.3 Традиційна система класифікації стилів керівництва

Культура керівників визначається їхньою компетентністю, стилем керівництва, умінням приймати рішення, володінням мистецтвом спілкування, нормами ділової етики. Сукупність цих елементів визначає авторитет керівника в колективі [4,43].

З культурою управління тісно пов'язаний стиль керівництва. При розгляді поняття «стиль» з точки зору менеджменту можна прийти до висновку, що стиль керівництва – це гнучка поведінка керівника щодо співробітників, яка змінюється в часі залежно від ситуації і виявляється в способах виконання управлінських робіт підпорядкованим керівнику управлінським апаратом [20, 22].

Кожна організація представляє собою унікальну комбінацію із індивідів, цілей і задач. Будь-який керівник – це унікальна особистість, яку відрізняє від інших володіння рядом конкретних здібностей і здатність їх використовувати. Тому стилі лідерства не завжди можна віднести до якоїсь конкретної категорії. Загальноприйнятою є система поділу стилів лідерства на авторитарний (автократичний – одна крайність) та ліберальний (друга крайність), середньою ланкою між якими виступає демократичний стиль. Цю типологію запропонував К. Левін[30,278].

Також вчені дотримуються наступного поділу: стиль, сконцентрований на роботі, і стиль, сконцентрований на людині.

Т. Н. Лобанова і Я. В. Михайлов співставили характерні риси авторитарного і демократичного стилівкерівництва (нейтральний, або ліберальнийзустрічаєтся рідко)[30,280].

Авторитарний стиль	Демократичний стиль
7 Мінімальне інформування, вузький розголос	Повнеінформування, широкий розголос
Терпимість до критики

Демократичний стиль є більш комфортним для підлеглих, які проявляють ініціативу для покращення справи, якою вони займаються. Він успішно виконується за наступних умов:

— стабільний, сталий колектив;

— висока кваліфікаціяпрацівників;

— наявність активних, ініціативних, нестандартно мислячих ідіючих працівників;

— неекстремальнівиробничі умови;

— можливостіздійснення вагомих матеріальних затрат [4, 43].

Авторитарний стиль можливий за наявності принаймні двохумов: а) того вимагає виробнича ситуація; б) персонал добровільно із охотоюпогоджуються на авторитарні методикерівництва. Авторитарному стилю притаманний ряд переваг:

— забезпечує чіткість і оперативність управління;

— створюєєдність управлінських дій для досягнення поставлених цілей;

— мінімізуєчас прийняття рішень, у малих організаціях забезпечуєшвидку реакцію на зміну зовнішніх умов;

— не потребує великих грошових затрат;

— в молодих, недавно створених підприємствахдозволяє більш успішноішвидшеподолати труднощі становлення.

До недоліків авторитарного стилю відносять:

— подавленняініціативи, творчого потенціалувиконавців;

— відсутністьдієвих стимулів праці;

— громіздка система контролю;

— у великих організаціях — високий рівень бюрократії в апараті управління;

— невисока задоволеність виконавців своєюпрацею;

На противагу авторитарному стилю демократичний стиль лідерствадозволяє:

— стимулювати прояв ініціативи, розкрити творчий потенціал працівників;

— успішнішевирішуватинестандартні, інноваційні задачі;

— з більшою користю застосовувати стимули праці;

— включити також психологічні механізми трудової мотивації;

— підвищити задоволеність від праці;

— створити сприятливий психологічний клімат в організації.

Уявлення демократичного керівника про робітників відрізняються від уявлень автократичного керівника :

Праця – процес природний. Якщо умови сприятливі, люди не лише візьмуть на себе відповідальність, вони будуть тягнутися до неї.

Якщо люди мають вплив на організаційні цілі, вони будуть використовувати управління і самоконтроль.

Здатність до творчого рішення проблем зустрічаються часто, а інтелектуальний потенціал середньої людини використовується лише частково [24, 47-48].

Головною перевагою демократичного стилю є те, що працівники переконані у тому, що вони виконують не наказ «згори», а діють на основі ними ж виробленої і обраної стратегії дій у даній ситуації. Це виступає серйозним стимулюючим фактором і сприяє злагодженій роботі.

Ліберальний стиль характеризується наступними рисами:

— відхід керівника від прийняття важливих рішень;

— відсутність повного контролю над станом речей і підлеглими, не приділення відповідної їм уваги;

—уникнення відповідальності шляхом прийняття колективних рішень;

— байдужість до критики з боку інших;

— байдужість до персоналу.

Даний стиль, як правило, шкідливий для будь-якої організації, за виключення тих випадків, коли керівник має слабко виражені організаторські здібності, а персонал є високо компетентним.

Сучасні дослідники також виділяють новаторсько-аналітичний стиль, при якому у поведінці керівника спостерігається широке бачення проблем і розуміння працювати з людьми, що межується зі здатністю не втручатися глибоко в особисті справи підлеглих, та співучасницький стиль керівництва, що характеризується посиленою увагою керівника до людини та його прагненням зрозуміти підлеглих, особливості їхнього характеру та потреби [9, 59-67].

Розділ ІІ. Базові характеристики систем керівництва за Р. Лайкертом

2.1 Альтернативна система стилів лідерства за Лайкертом

Дві найсильніші течії у вивченні процесу керівництва отримали|одержували| свій початок|розпочинало,зачинало| у середині 40-х років в державному університеті Огайо і університеті Мічігану. Саме там були закладені основи теорії поведінки.

Ініціативне керівництво дослідженнями, що проводилися, здійснювали Ральф Стогділл в Огайо і Ренсіс Лайкерт в Мічігані. Обидва вони прийшли до висновку|укладення,ув'язнення|,що існує два принципові вимірювання|виміри| поведінки лідера.

Ренсіс Лайкерт та його колеги із Мічіганського університету вважали, що стилі управління дуже важко пояснити за допомогою демократичної та авторитарнох систем, тому вони розробили альтернативну систему (континуум) лідерства.

Континуум – термін, вживаний для цілісних утворень, які мають відомі властивості неперервності [15, 92 ]. Вони досягли таких результатів завдяки порівнянню груп з високим та низьким виробництвом праці між собою у різноманітних організаціях. За Лайкертом кожен керівник тяжіє до однієї з крайнощів, - при дослідженнях не знайшлося жодного з двома якостями. Учені вважали, що очевидну різницю у виробництві можна пояснити за допомогою альтернативного стилю лідерства [13, 134].

Керівники груп з високим і низьким рівнями виробництва класифікувалися аналогічно континууму за теоріями “Х” та “Y” МакГрегора за новим континуумом, межі якого знаходилися від однієї крайності – зосередження на роботі (теорія “Х”), до другої – зосередження на людині (теорія “Y”).

Керівник, зосереджений на роботі (на задачі) у першу чергу турбується про ефективне проектування задач і розробляє систему винагород, які б заохочували працівників і тим самим підвищували виробництво праці.

Класичним прикладом такого керівника, зосередженого на роботі, вважається Фредерік У. Тейлор. Його задачі базувалися на технічних принципах ефективності, а також винагороді тих працівників, які перевиконували норму. Усе це ретельно прораховано на основі виміру потенційного випуску продукції [12, 34].

На відміну від керівника, зосередженого на роботі, головною своєю задачею керівник, зосереджений на людині, убачав у турботі за своїми підлеглими. Він зосереджував увагу на підвищенні ефективності праці і виробництва шляхом покращення людських відносин: велика увага акцентувалася на взаємодопомозі і виручці, дозволялася максимальна участь працівників у процесі прийняття рішень, відкидалася опіка. Головною метою вважалося установлення для підрозділів високого рівня продуктивності праці. Такий керівник не цурається своїх підлеглих, активно їм допомагає, звертає увагу на їхні потреби, приймає участь у вирішенні їхніх нагальних проблем, тим самим заохочуючи їх до професійного росту. До того ж, він використовував групове керівництво замість традиційних індивідуальних бесід з підлеглими і віддачі наказів «згори» без права їхньої критики або вияву незгоди.

Керівник, зосереджений на людині, веде себе аналогічно керівнику, який приваблює працівників до участі в управлінні [12, 38].

На основі своїх дослідів Лайкерт зробив висновок, що стиль лідерства, який застосовує керівник, неодмінно буде спрямований або на роботу, або на людину.

У ході дослідження не було виявлено жодного керівника, який би проявляв ці дві виокремлені якості у однаково значній мірі і одночасно. Отримані результати також свідчать про те, що стиль лідерства, зосереджений на людині, майже завжди і у всіх випадках сприяв підвищенню продуктивності праці [18, 7].