3.3 Хоторнские эксперименты
Огромное влияние на развитие американской социологии труда, организации, планирования и управления оказали знаменитые Хоторнские эксперименты, проводимые под руководством Э. Мэйо в 1927–1932 гг. Хоторнские эксперименты проводились в условиях жесточайшего экономического кризиса, потрясшего США и страны Западной Европы, и их главной задачей было стремление изыскать дополни – тельные факторы повышения эффективности производства. Ученые – экспериментаторы в начале эксперимента разбили испытуемых на две группы: экспериментальную и контрольную. Они изменили условия работы экспериментальной группы: освещение рабочих мест, температуру в помещениях, влажность воздуха, число пауз на перерывах и другие внешние факторы. Но в ходе эксперимента было установлено, что эти факторы играют весьма незначительную роль. Главное же влияние на производительность труда оказывают психологические и социально-психологические условия трудового процесса. В данных экспериментах было открыто явление неформальной организации трудовых коллективов. Любая группа рабочих разделяется на подгруппы (клики), но не по профессиональным, а по личным признакам. В этой группе выделялись лидеры, аутсайдеры и независимые. Каждая подгруппа придерживалась особых правил поведения. Неформальные нормы, регулирующие отношения в данной подгруппе, распространялись и на трудовую деятельность. В частности, эти непредписанные нормы регулировали выработку
После первой мировой войны требования к профессорам социологии в колледжах росли быстрее, чем число хорошо подготовленных преподавателей. В результате в социологию пришло много неквалифицированных людей, бесчисленное множество студентов, не закончив всего обучения, зачислялось в профессорско-преподавательский состав. Как следствие стали сильно различаться исследовательская и преподавательская деятельность. Великая депрессия закончилась бумом высшего образования и ухудшением рынка труда для социологов. Он продолжался 20 лет после первой мировой войны. Тот же 20-летний бум наблюдался после второй мировой войны, когда расширился прием абитуриентов и пополнялись преподавательские кадры.
Второй этап (1920–1959 гг.) характеризуется небывалым развитием количественной методологии, проникновением математики в социологию, появлением новых методов и техник исследования: тестов, шкал, социометрии, прожективных, психодиагностических процедур и т.д. Из экономики приходят моделирование, эксперимент и эконометрические методы. Уже к 40–50-м гг. была завершена разработка всех наиболее известных тестов, применяемых ныне в прикладной социологии, в частности, шестнадцатифакторного опросника личности Кэттела, теста тематической апперцепции, шкалы измерения интеллекта Векслера.
4. Третий этап
Третий этап – с начала 50-х гг. и по настоящее время – характеризуется доминированием теории. Произошло это благодаря тому, что окончательно оформился и стал господствовать в академической социологии структурно-функциональный подход Т. Парсонса, определивший методологический характер общей теории, и в огромном числе стали разрабатываться среднеранговые, или специальные социологические теории, особенно теория обмена, теория ролей, теория конфликта. Многие из них напоминали некое архитектурно совершенное творение: строгая формализация, четкость логических выводов, обоснованность, безупречность прогноза. К частным теориям следует отнести классические концепции мотивации, возникшие в 50–60-е гг.: это иерархическая теория потребностей А. Маслоу (впервые опубликованная в 1943 г., но получившая признание в 50–60-е гг.), двухфакторная теория мотивации Ф. Херцберга и теория и стилей руководства Д. Макгрегора. Постепенно на их основе создаются чисто прикладные проекты: расширение функций, ротация, социотехнические проекты, автономные группы, партисипативный менеджмент.
В 50–60-е гг. – период относительно устойчивого экономического подъема США, когда темпы роста производительности труда были высокими, а темпы инфляции низкими. – в американской социологии преобладали оптимистические прогнозы. В ту пору своеобразным научным авангардом послужили разработанные Э. Мэйо, А. Маслоу, Ф. Херцбергом и Д. Макгрегором концепции трудовой мотивации. Их отличительная черта – призыв к гуманистическому пониманию человеческой природы и перестройке производства на принципах <обогащения труда>. Поворот к социоинженерной деятельности и прикладным методам был не только объективно закономерен, но и психологически приемлем для большинства деловых людей Америки.
Теоретической платформой для них выступила доктрина <человеческих отношений>. отношений с руководством и т.д.
4.1 Доктрина «человеческих отношений»
На основе Хоторнских экспериментов Э. Мэйо и его сотрудниками была сформулирована так называемая доктрина «человеческих отношений». Методологической основой данной доктрины являются следующие принципы:
1. человек представляет собой социальное существо, ориентированное на других людей и включенное в контекст группового поведения;
2. с природой человека несовместима жесткая иерархия и бюрократическая организация подчиненности;
3. руководители предприятий в большей мере должны ориентироваться на удовлетворение потребностей людей, или на чисто технические факторы поднятия производительности труда и максимальное достижение прибыли. Такая ориентация способствует удовлетворенности индивида своей работой и благоприятствует социальной стабильности;
производительность труда будет более эффективной, если индивидуальное вознаграждение будет подкреплено групповым, коллективным, а экономические стимулы – социально-психологическими (благоприятный моральный климат, удовлетворенность трудом, демократический стиль руководства). Отсюда берет начало разработка новых средств повышения производительности труда, таких, как «сопричастное управление», «гуманизация труда», «групповое решение», «просвещение служащих» и т.д.
4.2. Иерархическая теория потребностей
Доктрина «человеческих отношений» дала толчок разработке проблем мотивации поведения. На ее основе Абрахамом Маслоу в 1943 г. была разработана иерархическая теория потребностей.А. Маслоу классифицировал потребности личности на базисные (основные) и производные (метапотребности). Базисные(в пище, в воспроизводстве, безопасности, в одежде, в жилище и т.д.), производные(в справедливости, благополучии, порядке и единстве социальной жизни). Маслоу расположил все потребности в восходящем порядке – от низшихфизиологических до высших духовных. Главное же в теории А. Маслоу заключается не в самом расположении потребностей, а в объяснении их движения. Потребности каждого нового уровня становятся актуальными, т.е. насущными, требующими удовлетворения лишь после того, как удовлетворены предыдущие. Голод движет человеком до тех пор, пока он не удовлетворен. После того, как он удовлетворен, вступают в действие в качестве мотивов поведения другие потребности.
4.3. Двухфакторная теория мотивации и теория стилей управления
На основе идей Маслоу была разработана двухфакторная теория мотивации Ф. Херцберга (1950) и теория стилей управленияД МакГрегора (1957). Согласно теории Ф. Херцберга, только внутренние факторы, т.е. содержание работы, повышают удовлетворенность трудом. Внешние же факторы, т.е. условия работы: заработок, межличностные отношения в группе, политика компании, стиль управления и другие – Херцберг называл гигиеническими. Они могут снизить уровень неудовлетворенности трудом, способствовать закреплению кадров, но не окажут существенного влияния на повышение производительности труда. Ф. Херцберг сформулировал такие зависимости: удовлетворенность есть функция содержания работы, а неудовлетворенность – функция условий труда. Обе системы являются разнонаправленными плоскостями поведения.
Теория стилей управления Д. МакГрегора описывает черты трех основных стилей управления:
1. авторитарный стиль,для которого характерен жесткий контроль, принуждение к труду, негативные санкции, акцент на материальное стимулирование;
2.демократический стиль,делающий упор на использование творческих способностей подчиненного, гибкий контроль, отсутствие принуждения, самоконтроль, участие в управлении, акцент на моральных стимулах к труду;
3.Смешанный тип,чередующий элементы авторитарного и демократического стиля управления.
Д. МакГрегор не считает необходимым рекомендовать как более предпочтительный тот или иной стиль управления. По его мнению, прежде чем выбрать ту или иную модель на предприятии, следует провести диагностическое исследование и выяснить ряд вопросов: каковы уровень доверительности в отношениях управляющих и подчиненных, состояние трудовой дисциплины, уровень сплоченности и другие элементы социально-психологического климата в коллективе. На основе этих исследований в США сформировались два общественных течения – внедрение новых форм организации труда и программа улучшения качества жизни.