-обучение, подготовку и переподготовку работников, повышение квалификации;
-оценку персонала (проведение аттестации работников, продвижение по службе и организация карьеры);
-определение условий найма, труда и его оплаты;
-мотивацию труда и соблюдение дисциплины;
-обеспечение формальных и неформальных связей, создание благоприятного психологического климата в коллективе;
-реализацию социальных функций (льготное питание на предприятии, помощь семье, организация отдыха и др.);
-контроль за безопасностью труда.
Работу с кадрами на предприятии осуществляют все линейные руководители, а также некоторые функциональные отделы и менеджеры: отдел кадров, отдел труда и заработной платы, отдел технического обучения, управляющие (директора, менеджеры) персоналом
Методы расчета численности работников предприятия[13]:
| Метод расчета численности работников предприятия | Формула расчета |
| По трудоемкости производственной программы | Нч=(Тпл/Фн)/Квн,Где Тпл – плановая трудоемкость производственной программы, нормо-часов; Фн- нормативный баланс рабочего времени одного рабочего в год, часов; Квн – Коэффициент выполнения норм времени(выработки) рабочими |
| По нормам выработки | Нч=(ОПпл/Нвыр)/Квн,Где ОПпл – плановый объем продукции (выполненных работ) за определенный период времени;Нвыр – плановая норма выработки в тех же единицах измерения за тот же период времени. |
| По нормам обслуживания | Нч=Ко/Но*С*КспГде Ко-количество единиц установленного оборудования; Но- норма обслуживания единицы; С – число рабочих смен; Ксп – коэффициент перевода явочной численности рабочих в списочную. |
| По рабочим местам | Нч=М*С*Ксп,Где М – число рабочих мест. |
*Источник: Скляренко В.К., Прудников В.М. Экономика предприятия: Учебник. -М.: ИНФРА-М, 2006.-528с. - (Высшее образование) стр. - 325
Глава 4. Проблемы обеспечения предприятий и организаций рабочей силой
4.1 Основные проблемы предприятий в обеспечении кадрами
Сегодня на российском рынке труда наблюдается профессионально-квалификационный дисбаланс спроса и предложения рабочей силы. В настоящий момент в стране ощущается нехватка квалифицированных кадров по отдельным профессиям и специальностям.
Одной из причин этого является несоответствие структуры профессионального образования актуальным и перспективным потребностям рынка труда по квалификационному уровню и по профессиональной структуре. Структура профессионального образования смещена в пользу высшей школы.
Структура начального и среднего профессионального образования не отвечает потребностям рынка труда, поэтому спрос на квалифицированных рабочих и специалистов не может быть полностью удовлетворен.
На сегодняшний день выявлен ряд общих проблем в существующей структуре наемной рабочей силы. Представляется, что достаточно четкое осмысление объективных причин системности этих проблем, будет полезно не только при разработке разделов конкретных бизнес-планов, касающихся планирования рабочей силы, но и для постановки более общих вопросов, связанных со стратегией ее воспроизводства. Представляется, что уже в ближайшей перспективе даже относительно успешные предприятия столкнутся с рядом проблем, связанных с рынком рабочей силы.
Первая проблема вытекает из сложившейся к настоящему времени крайне несбалансированной возрастной структурой персонала. Образовался значительный разрыв между молодыми и пожилыми работниками. На предприятиях практически отсутствуют работники среднего, самого энергичного возраста от 30 до 49 лет.
Вторая проблема связана с развалом системы воспроизводства рабочей силы. Значительное количество ПТУ практически прекратили свое существование. Молодые люди приходят на рабочие специальности необученными и получают первичные профессиональные навыки от немногих, еще оставшихся рабочих предпенсионного и пенсионного возраста. Благо для производства товаров широкого потребления не нужно особо высокой квалификации.
И, наконец, третья проблема, психологического характера. Пожилой, в основном, топ-менеджмент предприятий, как правило, предвидя скорый уход на пенсию, очень редко проявляет инициативу по развитию предприятия в любых направлениях. Пережив “голодные” 90-е годы, он предпочитает, зачастую не без ведома акционеров, в максимально возможных размерах переводить выручку в фонд потребления. Пользуясь хозяйственной самостоятельностью, назначает себе несоизмеримые со средней зарплаты, премии, выплаты, беспроцентные кредиты и т. п. Соответственно максимизируется размер дивидендов. Представляется, что, не в последнюю очередь, такое поведение собственников и топ-менеджмента связано и с осознанием безрадостной перспективы наступления коллапса с воспроизводством рабочей силы для своих предприятий в обозримом будущем. В связи с изложенным, представляется, что без скорейшего вмешательства государства, хотя бы на уровне правительства Московской области, в решение проблемы воссоздания, в том или ином виде, системы профессиональной подготовки квалифицированных кадров для рынка трудовых ресурсов, многим предприятиям Подмосковья грозит несостоятельность.
На предприятиях отсутствует единая система работы с кадрами, прежде всего, в области научно обоснованного изучения способностей и склонностей, профессионального и должностного продвижения работников, в соответствии с их деловыми и личностными качествами. Структура кадровых служб, качественный состав и уровень оплаты труда их работников не всегда отвечает задачам реализации активной кадровой политики. Практически не ведется подготовка специалистов для работы в этих службах.
Начальное и среднее профессиональное образование сегодня отнесены к компетенции субъектов Российской Федерации, что должно позволить гибко ориентировать структуру предоставляемых образовательных услуг на потребности региональных рынков труда. Однако соответствующая работа по реформированию систем начального и среднего профессионального образования ведется в регионах недостаточно активно.
Низкий уровень заработной платы в бюджетном секторе и отдельных отраслях внебюджетного сектора способствует углублению диспропорций на рынке труда.
Низкий уровень оплаты труда в указанных отраслях приводит к оттоку квалифицированных кадров в другие сектора экономики и к снижению спроса на профессиональное образование по низкооплачиваемым специальностям, т.е. невозможности восполнить кадровый дефицит в перспективе.
4.2 Дефицит рабочей силы на предприятиях и решение проблемы обеспеченности предприятий рабочей силой
По экспертной оценке с дефицитом рабочей силы сталкивается две трети предприятий Российской Федерации. В большей степени он характерен для крупных предприятий.[14]
Предприятия, находящиеся в государственной собственности, в меньшей степени, чем все остальные испытывают дефицит сотрудников (58%). А в наибольшей – предприятия, находящиеся в иностранной или совместной форме собственности (68%).
Потребность предприятия в рабочей силе прямо и непосредственно связана с текучестью кадров. При этом, возможно, что именно текучесть кадров провоцирует дополнительную потребность в персонале.
В меньшей степени испытывают дефицит рабочей силы те предприятия, на которых не случается трудовых конфликтов. Так, испытывают дополнительную потребность в кадрах 65% предприятий, на которых происходили трудовые конфликты, и 51% предприятий, где этих конфликтов не было.
Есть определенная зависимость между приоритетами экономического развития предприятия и остротой потребности в рабочей силе. В большей степени дефицит рабочей силы ощущают те предприятия, перед которыми стоит проблема выживания (64%). Практически рядом с ними идут те предприятия, которые ставят перед собой цель развития (62%). По сравнению с ними меньшую потребность в персонале демонстрируют те предприятия, перед которыми в настоящее время стоит задача сохранения своих рыночных позиций (56%).
По степени остроты для предприятий проблемы дефицита трудовых ресурсов и по принадлежности их к определенной отрасли народного хозяйства можно выделить несколько групп.
-Наиболее высокая потребность в персонале (более 70% предприятий испытывают дефицит квалифицированных кадров). В эту группу входят предприятия машиностроительной сферы, металлургии, здравоохранения, текстильного производства, а также производства неметаллических продуктов.
-Повышенная потребность в персонале (на уровне 60-70% предприятий, нуждающихся в кадрах). В эту группу входят предприятия из сферы операций с недвижимостью, предоставления услуг, из мебельного и химического производства, строительства, транспортной сферы, гостинично- ресторанного бизнеса, сельского хозяйства.
-Высокая потребность в персонале (на уровне 50-60% предприятий, нуждающихся в кадрах). В эту группу входят предприятия, относящиеся к коммунальным службам, лесному хозяйству, целлюлозно-бумажной промышленности, пищевой промышленности, к добыче полезных ископаемых.
-Пониженная потребность в кадрах (на уровне 40-50% предприятий, нуждающихся в кадрах). В эту группу входят предприятия из следующих сфер: связь, торговля, образование, производство и распределение электроэнергии, газа и воды.
-Низкая потребность в кадрах (менее 40% предприятий испытывает дефицит кадров). В эту группу вошли предприятия всего из двух отраслей народного хозяйства: финансовой сферы и рыболовства, рыбоводства.
Наибольший дефицит в рабочей силе испытывают предприятия Северо-Западного федерального округа (72% из них сталкиваются с дефицитом работников), а наименьший – предприятия Южного федерального округа (с дефицитом работников сталкивается 54,3% из них).
Дефицит кадров наиболее характерен для предприятий, расположенных в следующих регионах: Вологодская область (81% предприятий испытывают дефицит работников), Нижегородская, Московская, Курганская, Псковская области (все по 79%), Тульская, Свердловская, Волгоградская области (все по 78%), Калужская область и Республика Карелия (по 74%), Республика Татарстан (71%).