Стосунки активації (А)
Ці стосунки - найлегші, спілкування зав'язується майже відразу. Жодної скрути в спілкуванні не виникає, що спочатку приємно дивує. Партнери як би "розігрівають" один одного" заохочують активність один одного. Таке спілкування, особливо при сприяючих підтипах, дуже притягує. Контакт тут встановлюється швидше, ніж з дуалом. Проте з часом настає "перегрів", з'являється втома від партнера, постійно вас активізуючого. В цьому випадку від нього потрібно віддалитися. Через деякий час знову хочеться випробувати дію активізації. Стосунки можуть набути характеру пульсації. Проте така приємність і легкість спілкування, яку дуже цінуєш на відпочинку, змінялася проблемами, коли партнери беруться за спільні повсякденні справи. Неприємно зачіпає те, що партнери починають давати один одному поради по слабких функціях, замість того, щоб узяти ці проблеми на себе.
Погано лише те, що, як би ви не третирували свої слабкі якості, розвинути їх в собі так, як вам хотілося б, все одно не удасться. Інша трудність полягає в тому, що інформацію один одного активатори передають зовсім не в тій формі, в якій її хотілося б почути. Одному вона здається занадто розпливчатою, нечіткою, а іншому, навпаки, дуже грубою, заземленою, неглибокою. Це пояснюється тим, що в активаційній парі одна людина завжди раціональна, а інший - ірраціональний. Проте само вміст інформації один одного владнує. Активаційні стосунки погано личать для буднів, оскільки не забезпечують оптимальної життєдіяльності. Їх призначення - спілкування у свята або взагалі у вільний час, коли потрібно відпочивати, а не працювати. Дуже тісний і довгий контакт виснажує активатори. Займатися однією справою разом важко ще із-за ненадійності, непередбачуваності партнера. Кожен поступає так, як йому хочеться, абсолютно не зважаючи на партнера. Один на одного фактично ніколи не можна вважатися повною мірою.
Такі стосунки у нашому колективі спостерігаються між помічником вихователя (Штірліц) – вихователем (Гекслі) – та замінним вихователем (Гекслі).
Ділові стосунки (д)
Це стосунки рівних партнерів. Повною мірою дружніми їх не можна назвати, швидше товариськими. Бар'єрів в спілкуванні не виникає, можна сказати один одному все, що завгодно. У цих стосунках завжди присутнє відчуття безпеки: кожен з них відчуває, що від партнера не може виходити загроза.А це дуже розташовує, особливо якщо людина живе в недружньому середовищі. Крім того в цих стосунках дуже помітні ролі людини - ті якості, які людина намагається посилено представити в соціумі.Через це можливе умисне чергування тиску і послаблення в розмові. Річ у тому, що в таких бесідах один завжди має перевагу над іншим. Все залежить від того, на яку тему зайде бесіда. В рамках цих стосунків можлива спільна ділова співпраця. Але воно ефективне лише при співпадаючих підтипах, інакше словесна забава може перерости в тиск на ті якості, які людина хоче в собі розвивати.Цей тиск завжди виходить від сильної функції партнера і сприймається як грім серед ясного піднебіння. Проте ті, що посварилися такого роду бувають нечасто. Зазвичай партнери намагаються допомогти один одному. В усякому разі, запит на надання допомоги сприймається правильно. Але сама допомога виявляється недостатньо інтенсивно. Підводячи підсумок, можна сказати, що ці стосунки мають середню міру комфортності.Проти такого партнера нічого не маєш, але в той же час і нічого за. Виникає відчуття розумного мінімуму, в якому відбивається задоволення від спілкування з рівним тобі і не нудним партнером.
Стосунких такого типу в нашому колективі між старшим помічником вихователя (Гюго) – з помічником вихователя (Штірліц).
Стосунки соціального замовлення (п)
Ці стосунки ассиметрічниє, тобто нерівні. Перший партнер відноситься до другого зовсім не так, як другий до першого. Перший партнер, який називається передавачем замовлення, або просто замовником, дивиться на другого, званого приймачем, зверху вниз, як на більш нізкостоящего, недооцінюючи його.Другою дивиться на першого (приймач на замовника), навпаки, як на людину інтересного, значимого, переоцінюючи його спочатку. Приймача може захоплювати в замовнику, по-перше, його поведінка, манера триматися, уміння легко зробити те, до чого прагне приймач, і, по-друге, стиль викладу його думок, його творчий почерк. Приймач у присутності замовника мимоволі починає підлабузнюватися перед ним, догоджати йому по якихось для себе незрозумілим причинам. Починається це з дрібниць, а потім робиться більше і більше, поки приймач сам не починає стримувати себе. Причому з боку це сприймається так, як ніби приймач чомусь виправдовується перед замовником. В той же час для приймача є в поведінці замовника і неприємні, дратівливі моменти. Ті межі, які замовник вип'ячує, для того, щоб, із його точки зору, добре виглядати в суспільстві, привернути до себе увагу, проникають в підсвідомість приймача і будять в ній неясну смутну тягу до активності по усуненню тих умов, які заставляють замовника страждати або поводитися так неприродно. Спроби домовитися із замовником на рівних не мають успіху, зворотний зв'язок ніяк не налагоджується. Замовник, на жаль, не чує приймача. Внаслідок цього приймач відходить від нього і прагне триматися на відстані, а то і зачепити його яким-небудь чином, пускаючи в хід свою сильну функцію, яка у замовника є предметом лише періодичної турботи. Таким чином, ці стосунки можуть бути названі стосунками заступництва за відсутності зворотного зв'язку. З часом вони можуть перерости в майже повне ігнорування приймачем замовника.
Такі стосунки згідно поданої таблиці можна спостерігати між старшим помічником вихователя (Гюго) – замінним вихователем (Гекслі) – та вихователем (Гекслі), старшим вихователем (Дон-Кіхот) – помічником вихователя (Штірліц).
Родинні стосунки (ро)
Стосунки далеких родичів, які говорять про формально потрібні в даних умовах речі, дотримуючи закони ввічливості і гостинності, але не бажають особливо вникати в подробиці стосунків один з одним. З часом такі бесіди набридають, оскільки створюється враження, що людина береться за вирішення проблеми не з того кінця або не в тій послідовності і не бажає встати на твою точку зору. Тому партнери часто прагнуть до деякої середньої лінії, компромісу. У компанії ці стосунки значно покращуються, тому що поведінка партнера в контактах з іншими людьми зазвичай дуже подобається. В цьому відношенні "родичам" є чому повчитися один у одного. Шанси на вчення, поза сумнівом, теж є, оскільки йдеться в даному випадку якраз про треновану словесно-поведінкову функцію кожного з них. Один і той же випадок розглядається партнерами під різними точками зору - так, як якби це давало вигоду іншому і приносило збиток собі. Тому партнери часто здаються один одному егоїстами, хоча безпосередньо таких претензій і не пред'являють. У сім'ї ці стосунки важче ревізних, оскільки породжують недовіру один до одного і не дають відчуття власної значущості. У методах виконання однієї і тієї ж роботи взаєморозуміння теж немає. Їх найбільш розвинені поведінкові функції протилежні. Поки обидва на рівних, вони цим не зачіпають один одного, особливо якщо обидва інтроверти, але коли один є начальником іншого або при іншій нерівності позицій, це може привести до розбіжностей і конфліктів, особливо при неспівпадаючих підтипах.
Тип таких стосунків виник між старшим вихователем (Дон-Кіхот) – вихователем (Гекслі) – змінним вихователем (Гекслі).
Висновок
Уявлення про соціонічні типи істотно допомагає в управлінні персоналом. Наприклад, вже на першій співбесіді стають очевидними слабкі і сильні сторони претендента, навіть якщо він дуже розумний і психологічно підкований щоб уміло їх приховувати. Соціоніка дозволяє:
- мотивувати персонал саме тим, що його реально стимулює;
- створювати ефективні робочі групи, знаючи особливості взаємин різних типів;
- добиватися від людей максимуму, поєднуючи інтереси компанії з вектором внутрішнього розвитку співробітника;
- бачити перспективу і реальний кадровий резерв компанії;
- зробити відносини в колективі комфортними.
Підбір персоналу здійснюється шляхом відбору кандидатів – носіїв визначених ознак (ТІМ) за підсумками співбесіди, в яких виявляється професійна придатність кандидата. При цьому враховуються задані працедавцем параметри потенційного працівника: освіта, стать, вік, наявність професійного досвіду. При розстановці майбутніх співробітників на посаді варто використовувати індивідуальну орієнтацію на види діяльності. З пари ознак логіка-етика і сенсорика-інтуїція складається чотири клуби.
«Управлінці»: у виробничо-управлінській сфері (адміністратори керівники, технологи, економісти, майстри і ін.) лідерами можуть стати люди з сильними функціями логіки і сенсорики. А саме ЛСІ, СЛЕ, ЛСЕ, СЛІ. Дана установка направлена на налагодження процесів і управління ними. Їм властива посидючість, скрупульозність, точність виконання. З аналітичним і неупередженим умінням вони можуть організувати роботу і завершити важку справу. У роботі спираються на факти, оцінюють людей по вчинках, справах. Вони здатні вирішити складні технічні питання, організувати графіки роботи, уміють працювати із структурами. «Дослідники»: науково-дослідна сфера (маркетингові дослідження наукова робота, консалтинг, біржовики, психоаналітики) успіхів доб'ються люди з сильною логікою і інтуїцією. А саме ІЛЕ, ЛІЯ, АБО, ЛІЕ. Дана установка направлена на дослідження структури всесвіту і процесів, що відбуваються в нім. Інтуїція дозволить їм здійснити пошук нових ресурсів і можливостей. Вони здатні передбачити і спрогнозувати розвиток ринку, при цьому добре знають як правильно потрібно спланувати і здійснити свою діяльність.
«Соціали»: у соціальній сфері (вихователі, вчителі, викладачі танців психотерапевти, лікарі, кухарі, соціальні працівники) зможуть знайти себе люди з сильно розвиненими функціями етики і сенсорики. А саме СЕІ, ЕСЕ, СЕЕ, ЕСИ. Дана установка направлена на облаштування і гармонізацію світу. Тут є уміння контактувати з людьми, налагоджувати зв'язки. Такі люди емоційні, уміють співпереживати, переконувати, відчувати приховані потреби людей. При цьому вони достатньо витривалі і сильні. Добре уміють працювати з людським тілом і чудово бачать його фізичний стан.
«Комунікатори»: у сфері комунікації (психологи, журналісти, PR-менеджери, менеджери по рекламі, продажу, шоу-міни, артисти, секретарі) досягнуть успіху.
Список використаних джерел
1. Аугустинавичюте А.Соционика : Психотипы. Тесты / А. Аугустинавичюте
2. Каганець І.В. Психологічні аспекти в менеджменті: типологія Юнга, соціоніка, психоінформатика. – Київ – Тернопіль: Мандрівець – Port-Royal, 1977. – 204 с.
3. Лозниця В.С. Психологія менеджменту: Навч. посібник. – К.: ТОВ "УВПК "ЕксОб", 2000. – 512 с.
4. Орбан-Лембрик Л.Є. Психологія управління: Посібник. – К.: Академвидав, 2003. – 568 с.
5. Першина Т.А. Соционика в работе менеджера по персоналу//http://socionics.ru/diagnostica1.htm.
6. Филиппов Л. (сост.). — М. : АСТ, СПб. : TerraFantastica, 1998. — 414