В структурном аспекте на основе анализ схем соподчинения подсистем управления демонстрируются достоинства и преимущества применяемого до настоящего времени линейно-функционального подчинения. Вместе с тем, в практике реструктуризации промышленных предприятий в настоящее время актуально применение процессуально-матричной модели в управлении. С учетом специфики государственного регионального управления (перехода от режима функционирования в режим деятельностный) перспективным представляется анализ условий интеграции обеих моделей соподчинения, а может быть и разработка совершенно новой модели, отражающей специфику взаимоотношений применительно к органам государственной власти. В частности выявлено, что по некоторым факторам групповой работы в команде критерии подчинения могут устанавливаться на трех уровнях: законодательно на федеральном уровне (групповые нормы, статус), на региональном уровне (единомыслие, сплоченность, состав), индивидуально (например, уровень конфликтности).
Проблема стимулирования труда государственных служащих социальной сферы
Стимулирование труда есть способ управления трудовым поведением служащего, состоящий в целенаправленном воздействии на поведение персонала посредством влияния на условия его жизнедеятельности, используя мотивы, движущие его деятельностью. Для эффективного стимулирования, рассматриваются три ее функции: экономическая, социальная и психологическая. Которые наиболее полно охватывают прогрессивные социальные отношения, являясь воздействием на объект управления. Оно предполагает создание такой внешней ситуации, которая побуждает личность или коллектив к действиям, соответствующим стоящим целям. При этом личности сами выбирают именно эти действия, поскольку создают все необходимые и достаточные условия. Улучшение показателей труда влечет за собой повышение степени удовлетворения каких-либо потребностей объекта, а ухудшение показателей грозит снижением полноты их удовлетворения.
В настоящий момент существует несколько видов стимулирования труда: материально-денежное (поощрение работников денежными выплатами по результатам трудовой деятельности), социальное (поощрение не материальными стимулами и социальными отношениями в коллективе), моральное (общественное признание). Так же стимулирование труда служащих можно отнести к нескольким формам, таким как: индивидуальное и групповое стимулирование; подкрепляющее и опережающее; негативное и позитивное; непосредственное, общее и текущее; общее и целевое. Выбор формы и вида стимулирования преимущественно зависит от руководителя, от рода деятельности предприятия или организации, возможностей организации или предприятия.
В современном мире рыночных отношений все большее значение приобретает материальное стимулирование труда. Все чаще предприятия предлагают сотрудникам оплату по результатам труда. Однако в этом плане очень тяжело приходиться государственным учреждениям работающим по единой тарифной сетке, где практически независимо от результатов деятельность заработная плата останется невысокой. Конечно, в государственных учреждениях есть премиальный фонд, который распределяется между работниками. Но система распределения всегда была «не прозрачна» и вызывала недовольства и размолвки в коллективе.
Для изучения на практике системы стимулирования труда государственных служащих социальной сферы нами была выбран муниципальный детский центр досуга и творчества (МОУ ДОД ГДМЦ «Флагман»). Данная организация относиться к государственному сектору и заработная плата в организации выплачивается согласно единой тарификационная сетка по оплате труда работников организаций бюджетной сферы. В ходе интервью с директором организации было выяснено, что в организации стимулирование труда служащих осуществляется, однако преимущественно социальное и морально. Материальное же стимулирование практически отсутствовало ввиду скудного бюджета организации и невозможности выплачивать премиальные выплаты сотрудникам ежемесячно.
Для того чтобы изучить, как существующая в организации система стимулирования труда отражается на служащих, было проведено исследование социальной напряженности в организации с помощью методики Г.А. Дмитриенко. Всего в исследовании приняли участия 38 служащих организации. Выводы по результатам исследования были неожиданными, на фоне всеобщем балансе между удовлетворенностью деятельностью организации (в круг факторов входили: заработная плата, отношения с коллективом, перспективы работы, поощрения) сложилась неблагоприятная ситуация в отношении материальной удовлетворенностью сотрудниками (не только заработной платой но и премиальными и формой их распределения.).
На основании исследования для большей формализации материального стимулирования труда служащих ГДМЦ «Флагман» в организацию была предложена система измерения коэффициента трудового вклада в деятельность. Данная система подразумевает то, что существует определенный перечень работ, которые поощряются администрацией. Данные работы были разделены на несколько блоков, в рамках которых так же было деление. Основные виды деятельности (блоки): 1. Вклад в учебно-методическую работу отдела ( разработка и внедрение новых тем в рамках предметной области, проведение занятий по новым темам в рамках курса, внедрение игр в учебный процесс, использование современных технологий в учебном процессе) 2. Вклад в научно-исследовательскую работу отдела (участие в конференциях по проблемам КДД в современной России, публикация статей по проблематики организации) 3. Вклад в организацию и проведение мероприятий ( организация и проведение различного рода мероприятий, организация городских соревнований по учебным дисциплинам, подготовка воспитанников в участии во всероссийских конкурсах для детей по различным направлениям 4. Вклад в организацию работы отдела (отношение к своим профессиональным обязанностям, поддержка работы отдела, инициативные предложения по работе отдела и организации в целом).
Для того чтобы определить размер премии за каждый вид работ была проведена экспертная оценка каждого пункта (экспертами выступали руководители отделов и подразделений, директор и бухгалтерия). В результате в среднем за каждый вид работ назначалось от 5% до 20% премии. И было установлено, что за участие во всех видах деятельности премиальные суммируются. Разработанная система стимулирования труда была опробованная на практике и успешно применяется.
Роль человеческого капитала при переходе к «экономике знания»
В начале 1970-х годов Экономический и социальный совет ООН (ЭКОСОС) подготовил документ по стратегии дальнейшего развития человечества, основанный на обобщенных предложениях демографов, социологов, экономистов, экологов и специалистов других социально-экономических профессий. В дискуссии доминировали концептуальные позиции демографов, но одним из ключевых положений документа стала роль и значение человеческого фактора в глобальном экономическом развитии.
С вступлением человечества в новое тысячелетие проблемы оценки человеческого капитала все больше выдвигаются на первый план, хотя единые принципы исследования этого комплексного показателя еще не выработанны.
Наиболее известный подход к оценке человеческого капитала был предложен Программой развития ООН, которая с 1990 г. готовит доклад о развитии человека. Основным измерителем стал «индекс развития человеческого потенциала» (ИРЧП). Индекс включает в себя следующие статистические блоки: демографические характеристики; окружающая среда, урбанизация и жилище; здоровье и питание; образование; экономическая активность; социальные группы и мобильность населения; социальное обеспечение; досуг и культура; использование времени; общественный порядок и безопасность; социальные отношения; политическая деятельность.
По данным ООН на 2007 г. Российская Федерация по ИРЧП находится на 67-м месте. Это хуже показателя 2005 г., когда Россия занимала 62-е место. В 2004 г. ИРЧП нашей страны оценивался 57 местом.
Не высокий, по сравнению со странами Евросоюза и другими развитыми странами, индекс развития человеческого потенциала обусловлен в России в основном низким показателем «ожидаемой продолжительности жизни». В 2005 г. этот показатель для всего населения Российской Федерации составил 65,3 лет. Ожидаемая продолжительность жизни мужчин в рассматриваемый период составила 58,8 лет.
По данным Всемирного Банка доля грамотного взрослого населения (от 15 лет и старше) в России за период 2000-2004 гг. составила 99%. Этот же показатель по подсчетам ООН отразил 99,6% за 2004 г.
Для планирования социально-экономической политики нашей страны, следует рассматривать человеческий капитал, как совокупность трех элементов:
1. Физический капитал, отражает уровень здоровья граждан, уровень жизни, покупательскую способность, уровень безопасности и другие социально-значимые характеристики индивида как существа биологического;
2. Интелектуальный капитал, включает показатели образования, социальной, предпринимательской и инновационной активности населения, производительность труда и т.д.
3. Структурный капитал, под которым понимается уровень технологической и технической оснащенности физического пространства граждан.
Последние два элемента особенно важны при переходе индустриального общества к «экономике знания». Благодаря политике развитию регионов и претворению в жизнь приоритетных национальных программ в Российской Федерации, разница в валовых региональных продуктах на душу населения стала сглаживаться.