Проаналізувати ефективно соціальну роботу в суспільстві або в закладі соціальної роботи можливо тільки при науково-обґрунтованій розробці та реалізації кадрової політики. Остання є системою, яка розрахована на тривалий термін лінії розвитку людських ресурсів, що задіяні в соціальній сфері, і націлена на створення організаційного фундаменту для розвитку особистості та формування громадянського суспільства в Україні.
Формування та розвиток структур громадянського суспільства вимагає, у свою чергу, кваліфікованого кадрового потенціалу, що неможливо без створення науково обґрунтованої кадрової політики та ефективної системи управління в суспільстві людськими ресурсами, а в закладах соціальної роботи – управління персоналом. Таким чином, кадрова політика є невід'ємною складовою організації соціальної роботи, запорукою її ефективності функціонування та перспектив розвитку.
При цьому найбільш вагомий вплив на соціальний розвиток будь-якого суспільства здійснює кадровий потенціал менеджменту соціальної роботи, який представляє собою ту частину організаторів, яка організовує професійну діяльність персоналу соціальних служб. [5,149]
У даному варіанті ми розглядаємо кадрову політику в певній ідеологічній установці, а саме, що кадрова політика займається менеджерами соціальної роботи, а вони, у свою чергу, управляють персоналом, що є їх окремою функцією. Підтримка менеджерів у продуктивному стані є предметом кадрової роботи.
1. Поняття "кадровий потенціал", поряд з іншими термінами, до числа яких належить: людський фактор, людські ресурси, робоча сила, трудові ресурси, трудовий потенціал, сукупний працівник, соціальні працівники, персонал, кадри та деякі інші, досить часто використовується в сучасній кадровій політиці для визначення об'єкта управління.
Визначення місця даного поняття в системі інших словосполучень, що обслуговують соціальну роботу, дозволяє не тільки уточнити систему управління людьми в соціальній галузі, але й розробляти та здійснювати цілеспрямовану кадрову політику, розраховану на перспективу.
Для уточнення вищенаведених понять звернемось до сучасної літератури. Таким чином, людський фактор - це головний компонент суспільного розвитку, який утворюється завдяки участі людей у процесі створення матеріальних та духовних цінностей, надання соціально необхідних послуг особистості або колективам. Останнє, як добре відомо, є саме прерогативою соціальної роботи. По-іншому, - це люди соціальних закладів та добровільних організацій громадян, що об'єднуються для сумісної співпраці з метою творення та відтворення сутнісних сил особистості та розбудови громадянського суспільства.
Людський фактор, інколи його ще називають особистісним фактором, - це не тільки колективний соціальний працівник, але й колективний суб'єкт суспільного життя, що має соціальну, демографічну, економічну, політичну структуру, взаємодія елементів якої забезпечує розвиток суспільства.
Поняття "людські ресурси", яке інколи ототожнюється з поняттям "кадровий потенціал", представляє собою сукупність різних якостей людей, [що визначають їх працездатність до виробництва матеріальних та духовних благ, і є узагальнюючим показником людського фактора розвитку суспільного виробництва. При цьому ми не зовсім погоджуємось з таким ототожненням понять і далі доведемо некоректність такого порівняння.
При цьому у світлі соціальної роботи треба виокремлювати людські ресурси конкретної організації, мережі соціальних закладів, того чи іншого регіону, нарешті, всієї галузі соціального виробництва. У відповідності до виділених рівнів є сенс вести мову про кадрову політику (соціального закладу, громадських організацій, міністерства, держави).
Також слід виокремлювати загальну працездатність, яка передбачає здатність людини до праці, що не потребує спеціальної підготовки; це стосується, наприклад, у більшій мірі учасників волонтерського руху.
Професійна працездатність - це здатність людини до конкретної праці у конкретній підгалузі соціальної роботи, професійної діяльності, що вимагає спеціальної фахової підготовки, наприклад, лікаря, соціального психолога або соціального педагога.
Таким чином, робоча сила є спроможність людини до праці, сукупність її фізичних та духовних здібностей, що використовуються в соціальній роботі. Матеріальну основу робочої сили складають працездатність, тобто стан фізичного здоров'я, а також її соціальні складові - знання, вміння, навички, що дозволяють людині виконувати соціальну роботу певної якості та обсягу. [2,130]
Термін "трудові ресурси", який ввів у 20 роках XX століття С.Г. Струшілін, переважно використовується як планово-розрахунковий показник робочої сили. Трудові ресурси - це узагальнююче за змістом поняття. Як соціальне - економічна категорія - це сукупність носіїв функціонуючої та потенційної робочої сили та тих відносин, що складаються у процесі її відтворення (формування, розподілу та використання). Різницю між поняттями "робоча сила" та "трудові ресурси" вбачають у тому, що трудові ресурси мають кількісні та соціально-демографічні рамки, а робоча сила їх не має. Таким чином, поняття "трудові ресурси" включає всіх фактичних та потенційних працівників, що володіють здібностями до праці (робочою силою).
Трудові ресурси - це частина населення, яка володіє необхідним фізичним розвитком, здоров'ям, освітою, культурою, здібностями, кваліфікацією, професійними знаннями для діяльності в галузі соціальної роботи; по-іншому, трудові ресурси - це сукупні здібності до праці всього суспільства, значна частина яких (можливості домогосподарок, студентів) ще залишається не залученою до соціальної роботи.
Мета управління цим видом ресурсів - соціальна активізація населення у вирішенні побутових, сімейних, культурних, екологічних та економічних проблем. У процес праці залучається, як правило, більша частина людських ресурсів. Тут особлива увага приділяється підліткам, домогосподаркам, пенсіонерам, інвалідам, заохочуються сумісництво та паралельне виконання роботи, робота поза межами робочого часу.
Кадровий компонент у сукупності з професійним, кваліфікаційним та організаційним компонентами складають трудовий потенціал соціального закладу. При цьому кадрова складова формується з: а) професійних знань, умінь та навичок, що обумовлюють професійну компетентність (кваліфікаційний потенціал); б) пізнавальні здібності (освітній потенціал).
2. Носієм окремої робочої функції, що забезпечується з боку особистості людини, джерелом фізичної та інтелектуальної енергії, професійними знаннями, вміннями та навичками, є ніщо інше як соціальний працівник. Менеджер соціальної роботи теж є соціальним працівником у відомому сенсі слова. Під професією розуміється, у вимірі життєдіяльності соціальної сфери, певний вид суспільно-корисної трудової діяльності; поява професії обумовлена поділом та кооперацією праці у конкретних техніко-організаційних умов виробництва, сукупністю знань та практичних навичок, що набуті соціальними працівниками в результаті навчання або практики соціальної роботи. [3,96]
На основі спеціального аналізу доведено, що професіоналізм соціального працівника правомірно розглядати як сполучення його загальної освіти з уміннями та навичками, що набуті в процесі соціальної роботи в конкретному соціальному закладі, у специфічних умовах його багато в чому унікальної системи поділу та організації праці.
Поняття "кваліфікація" має декілька визначень, основне з яких - це рівень підготовленості, міра придатності до якого-небудь виду праці. Визначення цієї міри придатності залежить від вибору параметрів, критеріїв оцінки. Для менеджерського корпусу та соціальних працівників ще не формалізовані такі вимоги до кваліфікаційних характеристик за посадами, загальними для всієї системи соціальної роботи. Вони мають бути включені у відповідні кваліфікаційні довідники посад керівників, спеціалістів та інших службовців, що валідні для всієї України.
Це настільки важливі документи для створення продуктивного організаційного клімату в системі соціальної роботи, що на практиці органи галузевого управління терміново розробляють і затверджують типові професійно-кваліфікаційні характеристики посад державних службовців та посадових осіб місцевого самоврядування центрів соціальних служб для молоді. Такий документ, наприклад, прийнято і введено у дію наказом Голови Державного Комітету України у справах сім'ї та молоді наказом №15 від 04.02. 2002 року.
Отже, професіоналізм керівника - це висока кваліфікація у сфері управління, яка забезпечує стабільний успіх та розвиток соціального закладу на підґрунті інтеграції інтересів клієнтів пацієнтів і соціальної роботи з інтересами системи соціальної роботи.
Сучасний соціальний працівник - це спеціаліст в галузі соціальної інженерії та технології. Це фахівець, який глибоко розбирається у фізіологічних, правових, моральних та психологічних регулятивах життєдіяльності людей, здатний прийти їм на допомогу в будь-який час. Соціальні працівники співпрацюють зі своїми клієнтами, пацієнтами на багатьох рівнях: мікрорівень - індивідууми та сім'ї, мезорівень - соціальні утворення та організації, макрорівень суспільства - національний та інтернаціональний. По-іншому, соціальний працівник завжди має особисте обличчя, певний рівень професійної підготовки, кваліфікацію, життєву позицію, політичні і уподобання та морально-правові засади поведінки не тільки у сфері соціальної роботи, але й у суспільстві. [5,161]
Головна мета практичної діяльності менеджера соціальної роботи як соціального працівника полягає у внесенні НЕОБХІДНИХ СОЦІАЛЬНИХ ЗМІН у суспільство, місцеву громаду або життя окремої людини. Вони покликані служити на благо самореалізації особистості, розвитку та предметному використанню наукових знань про властивості людського організму, його взаємодію з суспільством, пошук та розвиток ресурсів для задоволення індивідуальних, групових, національних та інтернаціональних потреб і сприяти реалізації принципу соціальної справедливості в суспільстві.