В отношении людей к дисциплине труда имеет значение не только информированность, но и понимание. Организационно-трудовые нарушения происходят из-за слабой интериоризации (внутреннего осознания и принятия) установленных норм, что в свою очередь связано с недостатком их пропаганды и разъяснения, наглядной демонстрации, личного опыта, убеждающего в их практической значимости.
Многие работники ориентируются на исполнительность, работу исключительно по команде как более простое поведение, освобождающее от необходимости знания всех норм дисциплины труда.
4. Социально-сравнительный мотив. Речь идет о ситуации, когда выбор отклоняющегося или нормального поведения детерминируется социальным сравнением.
Во-первых, организационно-трудовое нарушение происходит потому, что данный субъект воспринимает определенную норму как не имеющую к нему отношения, распространяющуюся только на других. Проблема действительно часто заключается в том, что недостаточно конкретно определена адресность требований и обязанностей. Во-вторых, несоблюдение норм одними побуждает к их несоблюдению и другими. Единичный его фактор может послужить причиной цепной реакции организационно-трудовых отношений. Всякого рода персональные привилегии в дисциплине труда делают распространенными в коллективе мотивы нарушений типа «так делают все», «так делают другие» и т.д.
5. Инновации. Любым существенным изменениям в системе отношений и деятельности людей сопутствует некоторое разрушение их ценностно-нормативного сознания, в том числе происходит девальвация самой элементарной дисциплины. Ее нормы воспринимаются как «пережиток прошлого», не соответствующий новой системе и поэтому теряющий свои значение, категоричность, обязательность.
Таким образом, организационно-трудовые нарушения, пусть даже и временные, неизбежны в условиях реформ.
6. Демонстративное поведение. Еще одна важная причина организационно-трудовых нарушений – демонстрация индивидом или группой своей социальной позиции. Отдельный работник не соблюдает какую-то норму дисциплины, поскольку таким образом самоутверждается в некоторых своих личных качествах – творческом мышлении, независимости, смелости. Целая трудовая группа не соблюдает какую-то норму дисциплины, поскольку таким образом выражает протест администрации, готовность и способность к конфликту с ней, нежелание работать на данных условиях.
7. Неучастие в управлении. Людям свойственно неодинаково относиться к собственным и чужим решениям. Часто нормы дисциплины, существующие давно или данные и предписанные сверху, недостаточно уважаются именно потому, что в них отсутствует элемент «личного участия». И наоборот, нормы дисциплины, принимаемые, вырабатываемые самим коллективом, достаточно уважаются, поскольку обладают значением добровольного соблюдения, моральной обязанности, самовыражения и самоутверждения.
Причины-мотивы основываются на потребностях индивида или группы в организационно-трудовом нарушении. Существуют и провоцирующие ситуации, связанные с возможностью совершения нарушения. Провоцирующая ситуация – это прежде всего определенное состояние социального контроля.
Провоцируются организационно-трудовые нарушения в трех случаях:
а)если контроль вообще или временно отсутствует;
б)если выгода нарушения оказывается весомее санкций наказания и осуждения, а нормальное поведение не поощряется;
в)если формы контроля настолько неприемлемы для индивида или группы, что организационно-трудовое нарушение совершается как бы по принципу противоречия.
Организационно-трудовые нарушения в теории и практике часто связываются с индивидуальными особенностями субъекта трудового поведения. Детерминированное этими особенностями нормальное или отклоняющееся поведение принимается даже за критерий типологизации личности работника. Выделяются, например, следующие типы:
- супернормативный (соблюдает всегда, при любых обстоятельствах);
- нормативный (не соблюдает только в особых случаях, при особых обстоятельствах);
- субнормативный (больше не соблюдает, чем соблюдает);
- ненормативный (не соблюдает очень часто или при любых обстоятельствах).
В реальных условиях как администрация, так и коллектив вне всяких научных наблюдений и исследований способны как-то идентифицировать себя и других по этим типам, назвать «лучших» и «худших», наиболее и наименее вероятных нарушителей. Особенно наглядны и заметны супернормативный и ненормативный типы, хотя они и менее распространены, нежели остальные.
Критерием типологизации личности работника, характера любого субъекта экономической деятельности является и инерционность отклоняющегося поведения. Речь идет о способности индивида или группы реагировать на социальный контроль, своевременно или с опозданием оценивать его состояние. Например, работник может достаточно «гибко» и «чутко» учитывать изменения дисциплинарного режима на предприятии, его ужесточение или либерализацию. Он может также быть своеобразным неудачником, делающим сегодня то, что возможно лишь завтра, и наоборот.
Наконец, в организационно-трудовой сфере необходимо различать особенности эгоизма. Эгоизм – это и разумное, и неразумное поведение. Часто бывает, что субъект, преследуя исключительно свою цель и игнорируя цели других субъектов, действует против собственных же интересов: не уважая социальный порядок, он тем самым подрывает систему, в которую сам включен, благодаря которой сам существует. Подобный неразумный эгоизм создает специфический тип «нарушителя» в организационно-трудовой сфере.
3. Что включает в себя и как действует социальный контроль в сфере труда
Осознание и установление каких-то норм само по себе не обеспечивает организационно-трудовой порядок, если отсутствует механизм социального контроля.
Социальный контроль – это специфическая деятельность, направленная на поддержание нормального поведения в данной группе или общности (соответствие поведения принятым нормам) различными средствами социального воздействия.
Такая деятельность носит надстроечный характер, но объективно неизбежна для организации и производства (она непосредственно не создает продукт, но без нее этот продукт в конечном итоге был бы невозможен).
Конкретными функциями социального контроля в сфере труда являются:
- стабилизация и развитие производства (поведение работника контролируется с точки зрения результатов труда, взаимодействия с другими, производительности и т.д.);
- экономическая рациональность и ответственность (контроль за использованием ресурсов, сбережением имущества и собственности, оптимизацией затрат труда);
- морально-правовое регулирование (суть организационно-трудовой дисциплины видится прежде всего в соблюдении морали и права во взаимоотношениях субъектов трудовой деятельности);
- физическая защита человека (объектами контроля становятся соблюдение техники безопасности, нормативного рабочего времени и др.).
Таким образом, в сфере труда социальный контроль преследует как собственно производственно-экономические, так и социально-гуманитарные цели.
Социальный контроль обладает сложной структурой, которую составляют три взаимосвязанных процесса:
- наблюдение поведения;
- оценка и категоризация поведения с точки зрения социальных норм;
- реакция на поведение в форме санкций.
Эти процессы свидетельствуют о наличии социально-контрольных функций в организациях.
В зависимости от субъекта осуществления могут быть выделены различные виды социального контроля в сфере труда – внешний, взаимный контроль и самоконтроль.
При внешнем контроле его субъект не включен в непосредственно контролируемую систему отношений и деятельности, находится вне этой системы. В организации подобное явление возможно благодаря управленческим отношениям, поэтому здесь внешний контроль – это контроль, осуществляемый администрацией.
Административный контроль обладает рядом преимуществ. Прежде всего он представляет собой специальную и самостоятельную деятельность. Это, с одной стороны, освобождает от контрольных функций персонал, непосредственно занятый основными производственными задачами, с другой - способствует осуществлению контрольных функций на профессиональном уровне.
Важная особенность административного контроля – его официальный характер. Контроль со стороны администрации воспринимается как действие от имени и в интересах всей организации, при этом не возникают или минимальны сомнения в том, кто, почему и на каком основании контролирует (контроль воспринимается как профессиональная обязанность определенных людей).
Административный контроль имеет и недостатки, наглядно проявляющиеся в соответствующих ситуациях.
Он не всегда может быть всеохватывающим и оперативным; вполне вероятна и его необъективность. Кроме того, администрация относительно отделена от «непосредственных рабочих мест», что иногда является причиной неполной или искаженной осведомленности о поведении рядовых членов организации как работников. Именно административная оценка организационно-трудового поведения может быть профессионально некомпетентной: в частных случаях рядовой работник, основываясь на знании конкретного труда, способен более точно рассуждать о нормальности и ненормальности своих действий, нежели администратор.
В административном контроле среди всех нормативных качеств организационно-трудового поведения выделяется исполнительность. Значимость исполнительности в поддержании организационно-трудового порядка иногда преувеличивается, часто этот порядок полностью сводится к исполнительности, что связано с естественной психологией управления.
Взаимный контроль возникает в ситуации, когда носителями социально-контрольных функций оказываются сами субъекты организационно-трудовых отношений, обладающие одинаковым статусом. Тем самым либо дополняется, либо замещается административный контроль.