Автор пробует показать, что наиболее общий ответ на такие вопросы возможен при интерпретации природы имиджей в группах, как сложных процессов самопрограммирования группового поведения законами внутригрупповой регламентации и сопричастности, формально противоположных начал централизации власти, подчиняющей себе индивидуальные ожидания и опасения.
В каждой из форм общежития существуют, разумеется, и особые, свойственные только им, тенденции бытия имиджей. Например, в ассоциациях это процессы невербального, стихийного ранжирования имиджей по внешним признакам, простое взаимное копирование, опробование имиджей ситуативного лидерства; в группах – подсистемы осознанного социального поведения, ориентированного на достижение выгодных и престижных ролей и подсистема по сохранению самой структуры социальных ролей. При этом в работе отстаивается зависимость: чем более совместимы члены группы и больше ее стаж, тем меньше роль имиджей. Другими словами, чем выше роль эгоистических начал, стремление использовать потенциал группы личных целях и закрепить такое положение дел в практике внутригрупповой власти, тем выше и роль имиджей, как проверенных и не требующих запредельных затрат средств достижения таких целей. Таким образом, имиджи, как кажется автору, являются символами и средствами группового поведения отдельных ее членов.
Примером такого положения вещей является роль имиджей в централизации внутригрупповой власти. Имидж лидерства рассматривается автором с марксистских позиций, как выражение групповых ожиданий и опасений членов группы через отчуждение внутригрупповой социальной власти. Он выполняет ряд функций: ранжирование всей системы имиджей в группе, создание поведенческих эталонов, контроля иерархии ролей в группе и других, что проявляется в любой форме лидерства. Лидерство еще одно конкретное выражение централизации внутригрупповой власти; оно, с одной стороны, уже по механизму своего возникновения, выражает и символизирует систему имиджей, является ее эпицентром; с другой же стороны, оно регламентирует интервал приемлемых для группы имиджей. Упоминавшийся эффект Латейна, подразумевающий периодический вывод из группы лиц с низким социометрическим статусом, – или, попросту говоря, эффект «козла отпущения», – показывает существование постоянно, сознательно или стихийно, действующей системы наказаний для «чужих» имиджей, либо для людей старающихся обходиться без имиджа вовсе.
Лидерство, таким образом, как бы «стигмирует», фильтрует имиджи по двоичному коду «свойчужой», одновременно оценивая качество имиджей не по их отработанности, не по соответствии образцам, связанным с выполнением наиболее важных ролей, а по специфике групповых норм.
Выделение приведенных выше параметров принимаемой базовой модели природы индивидуальных имиджей позволило провести и ее верификации в базовой блоксхеме конструирования таких имиджей, чему посвящен последний параграф главы. Этапами оргконструкторских работ выступают подробно описанные операции сбора предварительной информации, проведения пилотажной встречи, социопсиходиагностика, выбор типа имиджа, заполнение дневника имиджа.
В третьей главе рассматриваются границы эффективности индивидуальных имиджей. В таких состояниях, – например, аномии, или группового конфликта, – все приведенные выше положения ставятся под сомнение, поскольку, в той или иной степени, разрушается централизация власти в группе, ее обычные механизмы социального программирования поведения людей.
В главе излагается принимаемая трактовка основ конфликтологии, причем сам конфликт принимается как система ситуаций жизни группы, характеризующаяся возникновением нескольких микрогрупп, субъективно уверенных, что достижение своих целей возможно лишь за счет друг друга. Роль имиджей анализируется последовательно по трем выделенным фазам конфликта, возникающего, как специфическое возмущение в социальнопсихологической напряженности жизни группы, и разрешающегося через изменение ее же мощности и качества.
Подробно анализируются и причины девиантного поведения. Такое поведение не является чередой случайных нервных срывов, как это иногда представляется. Оно имеет глубокие психические и социальные корни. «Меню» поведенческих стереотипов, предлагаемое и навязываемое человеку группой, что, как указывалось, отражается в имиджах, никогда, даже при добровольном, конформистском его освоении, не проходит без ряда побочных последствий для психики. Результатом накопления напряжений, которые не снимает полностью простое желание психологической защиты в группе, является состояния страстей, тяги к риску, дистресса, роста тревожности, влечения к асоциальным поступкам. Они разряжаются скачком, провоцируя трансформацию обычного социальнопсихологического напряжения в группе в конфликт.
Кроме того, слишком жесткая регламентация просто невыгодна группе, она теряет пластичность, адаптивность, проигрывает, в конечном счете, конкурентам. Даже если лидеры не справляются с ситуацией, а микрогруппа оппозиционных конфликтеров, которым уже нет смысла отступать, действует умело, уровень девиантности поведения членов группы постепенно падает. Постепенно эталонными становятся либо старые, либо новые образцы поведения, что оформляется корректировкой, или сменой, системы имиджей.
Еще одним фактором, регламентирующим бытие имиджей в группе являются общепсихические механизмы сильных эмоций, или страстей. Человек в состоянии страстей не всегда воспринимается как носитель девиантного поведения, поскольку многие страсти попросту скрываются, – например, тоска, несчастная любовь. В работе проблемы снижения действенности имиджей при сильных эмоциях, которые, еще по мысли Э. Дюркгейма, прямо зависят от состояний группы, исследуются, исходя из ставших классическими идей теории эмоций в советской психологии. Такие эмоции провоцируются диспропорцией между высокой потребностью в чемлибо и критически низкой оценкой имеющихся средств по ее удовлетворению, что, естественно, все более вероятно при развертывании конфликта. Существует, однако, и особая логика бытия самой страсти, которая может развиваться и после исчезновения стартовых причин, рождая предрасположенность к девиантному поведению.
Конфликт, таким образом, даже и в финальной своей фазе не растворяется бесследно в обычных, или вновь сформированных групповых поведенческих стереотипах, нормах и ритуалах, но существует в скрытом, «реликтовом» виде, как опыт нереализованных до конца страстей. Таким образом, группа, как и другие формы человеческого общежития, являющиеся объектом изучения во второй главе работы, выступают субстанцией, континумом общения, где имиджи не только организуются, применяются и проверяются, но где формируется, отчасти, и сама мотивация человека к воспроизводству имиджей, – как символов и средств достижения социального успеха при сохранении психологической защиты от экзистенциальной тревожности.
Еще одно, весьма специфическое ограничение эффективности индивидуальных имиджей общая логика управления и, в частности, диалектика бытия имиджа руководителя. Специфика такого имиджа определяется, наряду с уже описанными детерминантами в жизни психики и социальной группы, логикой управления, относительно критериев правильности которой существует множество мнений. Поэтому часть параграфа посвящена описанию принимаемого критерия баланса оргсреды, групповых феноменов поведения и качеств работников.
Имидж руководителя поэтому выражает не только общепсихические и групповые механизмы, включая описанные механизмы простого лидерства, но и необходимость совершения заданного круга управленческих действий, причем постоянно учитывая задачу поддержания авторитета. Уже потому поддержание и конструирование имиджа руководителя сложная задача даже для специалиста по имиджелогии, в чем не раз убеждался автор на практике. Имидж руководителя, даже на уровне символов, включает несколько сложных блоков: «я – символы», выражающие личностные ориентации имиджа; «мы – символы», отражающие господствующие групповые символы и ритуалы; «макросимволы», демонстрирующие принадлежность руководителя к элите. Противоречивость, ортогональность групповых ожиданий и логики управления, как начал, прямо влияющих на качество имиджа руководителя, показывает недостатки имиджей, «популистских» или «элитных», оринтированных на одну из крайностей. Известный стиль руководства «мягкая волна», разрабатывающийся в последнее время, вырабатывает ряд рекомендаций в области технологии управленческих действий, позволяющих избегать таких крайностей. В работе подчеркивается ряд типичных ошибок руководителей при построении оптимальных имиджей, адаптированных к специфике всех трех факторов: качества оргсреды, типам групп на производстве, личностным особенностям работников Имидж руководителя, таким образом, является одним из самых сложных и нестабильных индивидуальных имиджей, для понимания и конструирования которого базовая блоксхема нуждается в значительной корректировке.
В третьем параграфе главы изучается специфика прикладных исследований индивидуальных имиджей в системе гуманитарных наук.
Учитывая отсутствие отработанных методик таких исследований и нескромность описания методик, использованных самим автором, принимая во внимание признаваемые их недостатки, в параграфе речь идет в основном об общих требованиях к программе возможных социологических и социально – психологических исследований индивидуальных имиджей. В работе, при описании методологической части возможной программы, указываются применимые альтернативы авторской гипотезы природы имиджей, приводятся требования к операционализации основных понятий имиджелогии, причем, для примера, приводится словарь употребленных терминов, основные операции выработки количественных критериев, позволяющих описать специфику группы, межличностных коммуникаций, и, в конечном счете, имиджа.