Следующий момент заключается в оценке безработицы как антистимула, а не стимула. Если люди будут знать, что увеличение ими производительности труда выразится в увольнении их самих или их товарищей, то антистимул перевесит. На мой взгляд, предприятию необходимо пересмотреть систему премирования. Разработать систему, в которой каждый работник был бы заинтересован в увеличении производительности своего труда и всей бригады в целом.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Делая вывод, хочется еще раз отметить важность управленческого учёта затрат на оплату труда и стимулирования работников. Не учитывая данный вопрос, требования по нему в итоге может привести к весьма существенным негативным последствиям как для самого предприятия, в частности управленческого персонала, так и для заинтересованных лиц и организаций – кредиторов, акционеров и др.
Изучение темы управленческого учёта расходов на оплату труда , дала явное понимание того, что предприятия могут работать успешно только тогда, когда их руководители сосредоточат свое внимание на максимальном использовании тех возможностей, которые дает умелое управление всеми сторонами деятельности предприятия, в том числе и управление оплатой труда его работников, позволяющее наилучшим способом сбалансировать интересы всех участников предпринимательской деятельности.
Исходя из этой идеи была достигнута цель курсовой работы проанализировать учет расходов по оплате труда на примере ЗАО «Раевсахар», проанализировать действующие системы и формы оплаты труда, выяснить их недостатки, продумать метод стимулирования работников на основе учетной информации. Были проанализированы состав затрат на оплату труда, их место и роль, пути совершенствования стимулирования работников .
В результате исследований системы оплаты труда в ЗАО «Раевсахар» установлено, что на предприятии действуют сдельно-премиальная, повременно-премиальная, окладная системы оплаты труда. Выплачиваются премии в размере 45 % от прямой заработной платы, дополнительная заработная плата в размере 16 % от основной платы и районный коэффициент (15 %).
Необходимо преодолеть дифференциацию в оплате труда путем установления рациональных пропорций в оплате простого и сложного труда, труда требующего квалификации. В этой связи можно изменить принципы, заложенные в ЕТС. Можно пересмотреть отнесение отдельных работ к тому или иному разделу.
Для менеджеров нужно снизить уровень оплаты, обусловленный стажем и увеличить размер оплаты пропорционально трудовому окладу. Это заставит старых работников повышать свою квалификацию, а молодых работников простимулирует к более быстрому повышению эффективности труда, стремлению к высокой квалификации и продвижению.
Стоит отметить , что в отрасли не уделяется должного внимания проблеме совершенствования методической базы мотивации труда в условиях реструктуризации и развития рыночных отношений. При этом важно отметить, что стимулирующая роль заработной платы проявляется во взаимодействии факторов двух уровней: внутренних и внешних, а утверждение о том, что стимулирующий потенциал заработной платы определяется в основном лишь размером вознаграждения за труд, является ошибочным и антинаучным. К числу внутренних факторов относятся элементы организации заработной платы (нормирование, разработка тарифных условий, формы и системы оплаты труда). Среди внешних факторов необходимо выделить, прежде всего, правовые основы и нормы хозяйствования, структуру доходов работника, действие спроса и предложения на различных ранках товаров и услуг.
Кадровая политика должна поддерживать благоприятный климат и возможность для профессионального роста.
Систему оплаты труда нужно превратить в систему поощрения качества и производительности. Использовать принцип долевого участия работников в доходах предприятия, что материально заинтересует трудящихся. Система материальной заинтересованности должна выстраиваться как система инвестирования в качество рабочей силы. Такие инвестиции не ограничиваются заработной платой, основной их источник - конечный доход. С этой целью фонд оплаты труда необходимо формировать с учетом коэффициента роста эффективности работы предприятия.
Были раскрыты вопросы:
-актуальность исследуемой темы, постановка цели и задачи;
- состояние учётно-аналитической работы в ЗАО «Раевсахар»;
Также были сделаны общие выводы по всей работе и выявлены отрицательные стороны работы организации, и предложены пути совершенствования.
Я думаю, что управление затратами в хозяйственной деятельности недостаточно эффективно, подходить к решению проблемы необходимо более конкретно, системно . Если применять конкретную методику учёта затрат на оплату труда и стимулирования работников в процессе планирования, учета и анализа затрат, то это позволит решать различные задачи управления затратами, в частности определять наилучшие направления вложения средств, снижать непроизводительные затраты, формировать показатели себестоимости. Соответственно, это говорит о необходимости изучения данной темы в дальнейшем, т.к. имеется ещё не мало аспектов которым ещё не было уделено внимание.