Таблица 1.1
По данным первичных документов ведется оперативный учет движения численности, изменений, происходящих в составе рабочих и служащих, составляется отчетность, используемая для управления и контроля за соблюдением штатной и финансовой дисциплины.
Для оформления структуры, штатного состава и штатной численности организации в соответствии с ее Уставом (Положением) применяется форма №Т-3 «Штатное расписание». Штатное расписание содержит перечень структурных подразделений, должностей, сведения о количестве штатных единиц, должностных окладах, надбавках и месячном фонде заработной платы. Утверждается приказом (распоряжением) руководителя организации или уполномоченным лицом. Изменения в штатное расписание также вносятся в соответствии с приказом (распоряжением) руководителя организации или уполномоченным им лицом.
2. Организация оплаты труда
Организация труда на предприятии призвана создавать нормальные для человека условия труда и одновременно системы труда, повышающие доход предприятия.
Под оплатой труда (заработной платой) принято понимать вознаграждение, установленное работнику за выполнение трудовых обязанностей.
Оплата труда каждого работника определяется работодателем в зависимости от количества и качества выполняемой работы и максимальным пределом не ограничивается.
Дифференциация размеров оплаты труда осуществляется в зависимости от сложности, содержания и результатов труда работника.
При оплате труда рабочих могут применяться тарифные ставки, оклады, а также бестарифная система, если работодатель сочтет такую систему наиболее целесообразной.
Фонд заработной платы. Основным источником выплат заработной платы всем категориям работающих является фонд оплаты труда или фонд заработной платы.
Фонд заработной платы – это сумма вознаграждений, предоставленных наемным работникам в соответствии с количеством и качеством их труда, а также компенсаций, связанных с условиями труда.
По своей структуре фонд заработной платы является довольно сложной составляющей издержек на содержание рабочей силы. Фонд оплаты труда включает все денежные выплаты работникам предприятия по тарифным ставкам, сдельным расценкам, оклады, премии (без учета выплаченных из фонда материального поощрения), доплаты и все виды надбавок.
Фонд заработной платы должен быть обособленным и достаточным для нормального функционирования предприятия. Излишек фонда оплаты труда ложится на себестоимость продукции, сокращает прибыль, снижает рентабельность. В то же время недостаток фонда, особенно в период инфляции, вызывает относительное снижение заработной платы и может привести к увеличению текучести кадров, дестабилизации коллектива и даже к социальным конфликтам, вплоть до забастовок.
Плановая величина оплаты труда (ФОТ) может бытьопределена различными способами.
Метод прямого счета:
ФОТ = Чсп x Зпл(ср),
где Чсп – среднесписочная плановая численность работающих;
Зпл(ср) – средняя заработная плата одного работающего в плановом периоде с доплатами и начислениями.
С помощью метода прямого счета общий фонд оплаты труда может быть рассчитан как исходя из численности работающих и их заработной платы в целом по предприятию, так и по категориям и отдельным группам работников.
Нормативный метод:
ФОТ = Q x Нзп,
где Q – общий объем выпускаемой продукции в плановом периоде;
Нпз – норматив заработной платы на 1 руб. выпускаемой продукции.
При обосновании норматива заработной платы на 1 рубль выпускаемой продукции предприятие должно учитывать планируемое изменение производительности труда, ожидаемый уровень инфляции и планируемое изменение реальной заработной платы работников.
Для покрытия непредвиденных трудовых затрат (в связи с аварийными ситуациями либо резким изменением рыночной конъюнктуры) на предприятии обычно создается резервный фонд оплаты труда.
Помимо фонда заработной платы в составе издержек на рабочую силу учитывают выплаты социального характера, а также другие выплаты, не относимые к фонду заработной платы и выплатам социального характера.
В современных условиях предприятие вправе выбирать вид, систему оплаты труда, условия премирования, но в пределах заработанных на эти цели средств и с соблюдением установленного в отрасли соотношения между квалифицированным и неквалифицированным трудом по одной профессии (специальности).
Заработную плату подразделяют на основную и дополнительную.
Под основной заработной платой принято понимать ту часть заработка работника, которая соответствует оплате по тарифным ставкам (окладам) за конкретный рабочий период. Это относительно постоянная часть заработной платы: выплаты за отработанное время при повременной оплате, за количество и качество выполненных работ при сдельной оплате.
К дополнительной оплате принято относить поощрительные выплаты – ту часть системы оплаты, которая нацеливает работника на достижение показателей, расширяющих или выходящих за круг обязанностей, предусмотренных основной нормой труда.
Деление заработной платы на основную (тарифную) и дополнительную (поощрительную) неизбежно ставит вопрос об их соотношении. Следует предположить, что для того, чтобы оправдать свое название, основная заработная плата должна составлять не менее 50%, а дополнительная, соответственно, менее 50%.
Организация оплаты труда определяется тремя взаимосвязанными и взаимозависимыми элементами: тарифной системой, нормированием труда, формами оплаты труда.
Тарифная системапозволяет качественно оценить труд, нормирование – учесть количество затраченного труда, а формы – определить порядок расчета заработной платы.
Тарифная система служит основой организации заработной платы рабочих и служащих и строится в зависимости от условий труда, квалификации работающих и формы оплаты труда.
Нормирование трудапредусматривает установление меры затрат труда на изготовление единицы изделия (шт., м., т), за единицу времени (час, смену, месяц) или выполнение заданного объема работ в определенных организационно-технических условиях.
Нормы труда (нормы выработки, времени, обслуживания, численности) устанавливаются для работников в соответствии с достигнутым уровнем техники, технологии, организации производства и труда.
3. Формы и системы оплаты труда
Формы, системы и размер оплаты труда работников предприятия, премии, надбавки, а также другие виды доходов устанавливаются предприятием самостоятельно. Вопросы оплаты труда регулируются с помощью договоров.
Конституция РФ гарантирует вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда, а предприятие обеспечивает гарантированный законом минимальный размер оплаты труда.
Труд работников оплачивается повременно, сдельно или по иным системам оплаты труда. Оплата может производиться за индивидуальные и коллективные результаты работы.
Для усиления материальной заинтересованности работников в выполнении планов и договорных обязательств, повышении эффективности производства и качества работы могут вводиться системы премирования, вознаграждение по итогам работы за год, другие формы материального поощрения.
Основными формами оплаты труда являются повременная и сдельная.
Повременная – форма заработной платы, при которой заработная плата зависит от количества затраченного времени (фактически отработанного) с учетом квалификации работника и условий труда.
При повременной оплате работникам устанавливаются нормативные задания. Для выполнения отдельных функций и объемов работ могут быть установлены нормы обслуживания или нормы численности работников.
Различают простую повременную систему оплаты труда и повременно-премиальную:
· простая повременная – оплата производится за определенное количество отработанного времени независимо от количества выполненных работ;
· повременно-премиальная – оплата не только отработанного времени по тарифу, но и премии за качество работы.
На основании личной карточки работника (форма №Т-2), в которой указывается размер тарифной ставки или оклада, размер надбавки к зарплате (в процентах или сумме), а также на основании данных первичных документов по учету фактически проработанному времени форма №Т-12 «Табель учета рабочего времени и расчета оплаты труда» и формы №Т-13 «Табель учета рабочего времени» производится начисление заработной платы:
· в «Расчетно-платежной ведомости» (форма №Т-49);
· в «Расчетной ведомости» (форма №Т-51);
· в «Платежной ведомости» (форма №Т-53).
Для расчета заработка при повременной оплате труда достаточно знать количество фактически отработанного рабочего времени и тарифную ставку. Поэтому табель учета использования рабочего времени является основным документом для начисления заработной платы.
Заработок работника определяется умножением часовой или дневной тарифной ставки его разряда на количество отработанных им часов или дней.
Зпл = S x t,
где S – часовая (дневная) тарифная ставка;
t – фактически отработанное время.
Заработок других категорий работников определяется следующим образом:
· если работники отработали все рабочие дни месяца, то в оплату им ставят установленные оклады;
· если же они отработали неполное число рабочих дней, то заработок определяется делением установленной ставки на календарное количество дней и умножением полученного числа на количество фактически отработанных дней.